部門績效向員工分解的三步法,咱們先看看呀。部門指標分解的時候,最常見的員工誤區(qū)。那么第一種呢就是平均分指標,全員去搞營銷。那么另外一種啊,就是能干的忙死,不能干的閑死。那么到底應(yīng)該怎么樣分指標才是最科學合理的呢?今天給大家用三步法來介紹一下。
1、就是要做好內(nèi)部分工。比如說吧一個業(yè)務(wù)部門他內(nèi)部有做業(yè)務(wù)的對吧?有做業(yè)務(wù)支持的,可能還有做就這種大一點的部門,可能還有做職能的。那么這三類的分工其實要先明確下來的,未必是全員營銷的效率更高。那么到底要不要設(shè)置部門內(nèi)部的這種中后臺的人員,其實呀取決于整個組織的結(jié)構(gòu),以及呢我們的業(yè)務(wù)的規(guī)模,那當人員分工明確下來以后呀,其實中后臺的人員是不需要直接背業(yè)績指標的。
2、那么咱們第二步來看一下,就是要按職級去分指標部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)人員啊,可以去設(shè)置這種職級體系,按照能力呢將大家分成不同的等級。那比如說啊鏈家他不是做房地產(chǎn)銷售嘛,他就可以把銷售人員分成十一個等級a一到a十一。那么這個級別就是分績效指標的時候,有一個依據(jù)了,高級別的人,他能力肯定強,待遇也高嘛,那么就要承擔更高的指標。低級別的人,他的能力是比較初級一些的薪酬也比較低,那么就承接比較低的一個指標。那比如說像更低的剛來一兩年的的助理人員,他甚至呢是不需要直接背指標的,那這個背后的邏輯輯其實就是權(quán)責利對等,他們能力越大責任越大嘛。
3、我們要做好相關(guān)的配套的這種獎懲機制。那比如說指標分完了,怎么解決員工他不愿意承接指標的問題呢?那大家要記住一句話了,叫重賞之下必有勇夫。同理既然有重賞,就一定要有重罰。要做到業(yè)績目標,如果完成了,就保住相應(yīng)的級別和薪酬,超額完成了,還可以加大這種獎勵力度。沒有完成呢,甚至是要扣罰獎金的,完成度低于底線的時候,甚至是要降級,對吧?這樣才能保證績效目標*程度的一個分解和落實。
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