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中國企業(yè)培訓講師
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實現(xiàn)績效管理高效落地,避免四個誤區(qū)

 
講師:蒲黃 瀏覽次數(shù):2307
 要想績效管理高效落地,切忌陷入這四個誤區(qū)。 第一,用未來的收益激勵當下的人才。這句話本身就是個偽命題,如果員工當下已經(jīng)是人才,意味著他就能夠創(chuàng)造價值,那么企業(yè)為什么不用當下的收益去激勵他?況且未來的收益是不確定的,這就注定了激勵效果不會很明顯。 第二,把績效管理等同于目標管理??冃Э己嘶?/div>

要想績效管理高效落地,切忌陷入這四個誤區(qū)。

第一,用未來的收益激勵當下的人才。這句話本身就是個偽命題,如果員工當下已經(jīng)是人才,意味著他就能夠創(chuàng)造價值,那么企業(yè)為什么不用當下的收益去激勵他?況且未來的收益是不確定的,這就注定了激勵效果不會很明顯。

第二,把績效管理等同于目標管理??冃Э己嘶颡劻P,很多企業(yè)認為,績效管理就只是看考核結(jié)果,達到目標就獎勵,達不成就懲罰,完全不關注過程,這種簡單粗暴的績效管理方式,自然就會受到員工的抵制,事實上績效管理是一個完整的閉環(huán),是需要通過過程管理來引導和輔助員工提升效率達成目標。

第三,在經(jīng)營業(yè)績不好的時候去激勵人。激勵機制,一定是在企業(yè)經(jīng)營狀況相對穩(wěn)定,相對良性循環(huán)的情況下建立的,如果企業(yè)經(jīng)營狀況不好,員工是不會有多高的積極性參與的,因為員工對企業(yè)的經(jīng)營狀況很清楚,會考慮企業(yè)是否具備兌現(xiàn)能力。

第四,認為股權(quán)激勵百事通。很多老板非常迷戀股權(quán)激勵,認為員工只要有股權(quán),就會主動積極的付出,卻忽略了個前提,物質(zhì)激勵是需要建立在企業(yè)精細化管理基礎之上的,更別說全員股權(quán)激勵了,這是需要完善的機制以及公信力作為支撐的,所以非上市或擬上市公司,尤其是作為制造型的工廠,可以先把重點放在薪酬體系績效管理機制的建設上,不要執(zhí)迷于股權(quán)激勵。



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