招不來人讓人頭疼，留不住人讓人心疼。為什么我們還在因為不恰當的溝通惹毛員工呢？如何說話才不會惹毛員工。在今天的用工市場上，你知道招聘到一個好員工，留住一個合格的員工有多難嗎？尤其是你的公司還不是像字節(jié)跳動、像華為那樣的大公司，也不是央企國企，也不是事業(yè)編制。那么國家近年來在支持和鼓勵那些專精特新的企業(yè)，專精特新這個概念的定義是指那些長期專注深耕于一個大的產業(yè)鏈當中的某一個小環(huán)節(jié)或小產品的這樣的一些中小型企業(yè)。他們的產品是給知名的大企業(yè)、大項目提供關鍵零部件、元器件、配套產品呢這樣的中小企業(yè)。聽起來好像是非常有競爭力的，但是這些企業(yè)目前都面臨著一個巨大的問題就是人才短缺問題。因為專注于一個環(huán)節(jié)或一個關鍵的節(jié)點，所以他們的技術和產品都是很垂直的。
尤其一些細分領域的專業(yè)技術人才他的存量都是非常有限的，所以人才的短缺問題是突出的問題。既招不到合格的人，招來的人又留不住。而在這樣的企業(yè)當中，人力資源的管理水平又非常有限，經常性的會在日常的工作當中因為溝通的問題惹毛員工。我們就來講一講員工那個被惹毛的關鍵點到底在哪里，那么我們講三個字安全感，這個安全感落在一個員工身上就是員工能力的安全感、地位的安全感和薪資保障的安全感。比如說因為工作的需要我們要給一個員工調整工作崗位，我們是否會擔心員工不接受這樣的調整，那我們就要知道作為員工他最關心的問題是什么。
一、是這個新的職位和原來的職位相比是不是一樣重要，這是關乎員工地位安全的問題。
二、就是這個新的職位的薪資收入是高了還是低了，這是關乎員工的薪資保障的安全問題。調整后的崗位無論是從發(fā)展還是重要性上都不比現有的職位差，那么收入也有增無減。當這兩個涉及員工切身利益的安全感問題都ok的時候，那這次調整基本就沒有大的問題。說到能力安全感的問題，如果面對一個不懂得客觀評價和表揚下屬每一次進步的上司。那么這個員工他是沒有能力安全感的，如果再加上他的頂頭上司只看員工的缺點不看進步和優(yōu)點。日常除了批評沒有肯定，那么這個員工對這份工作的滿意度一定是不高的，因為他們有能力的安全感。他覺得他是一個可有可無的人，是沒有價值的，每一次的批評發(fā)生的時候。特別是在被無理由的指責時，都是這個員工想要提出離職的這個時刻。所以能力的安全感、地位的安全感、薪資保障的安全感，這些都是影響員工工作滿意度的關鍵要素。
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