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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

目前在企業(yè)招聘管理存在的問題

 
講師:曾峰 瀏覽次數(shù):2349
 1.崗位定位不準(zhǔn)確。人員招聘過程首先需要進(jìn)行職位分析確定所需人員的任職資格,也就是崗位定位問題,明確崗位對員工素質(zhì)及能力的要求,然后根據(jù)單位人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘,發(fā)布招聘信息。但是企業(yè)在很多時候,對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位,對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求,眼光

1.崗位定位不準(zhǔn)確。人員招聘過程首先需要進(jìn)行職位分析確定所需人員的任職資格,也就是崗位定位問題,明確崗位對員工素質(zhì)及能力的要求,然后根據(jù)單位人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘,發(fā)布招聘信息。但是企業(yè)在很多時候,對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位,對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求,眼光過于局限與狹隘,因此無法制定科學(xué)完善的招聘計(jì)劃來滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要?,F(xiàn)代社會發(fā)展日新月異,企業(yè)的人才需求不可能一成不變,然而很多企業(yè)的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板,對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變,過于死板。很多公司不管招聘什么職位,一概要求本科學(xué)歷和3年或者是5年以上工作經(jīng)驗(yàn),我們不否認(rèn)學(xué)歷的重要性,但在當(dāng)今的社會大環(huán)境下,學(xué)歷應(yīng)該不是評判是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn),也不應(yīng)該作為一些企業(yè)招聘的限定標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀人才不是一個學(xué)歷和一個個光環(huán),而是光環(huán)和外表下那份純粹的能力和素質(zhì)。要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)校成正比,尤其在現(xiàn)今社會高校大肆擴(kuò)招的前提下。有些人很有能力,但是由于種種原因畢業(yè)于一所普通高校,這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄,使企業(yè)喪失擁有優(yōu)秀人才的機(jī)會。而好的高校出來的就一定是人才嗎?名校中也有無所事事不思進(jìn)取整日沉溺于戀愛游戲當(dāng)中坐等畢業(yè)證頒發(fā)的人。再比如說,應(yīng)屆畢業(yè)生,沒有工作經(jīng)驗(yàn),雖然要培訓(xùn)他們需要一定的時間與資金,但是他們的學(xué)習(xí)能力十分快,只需花很少的時間去培訓(xùn)他們就可以很快的將他們帶上工作崗位來為企業(yè)創(chuàng)造利潤,年輕人往往干勁十足精力充沛,有個地方提供給他們一展拳腳,他們一定會盡自己的*努力去做好自己的工作,證明自己的能力與價值,為企業(yè)做出貢獻(xiàn)帶來利潤。所以,準(zhǔn)確的定位好招聘崗位十分重要。讓真正擁有崗位所需能力的人才成功應(yīng)聘,不僅能更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益,而且能減少人才的流動和流失。我國的現(xiàn)狀是人口多,應(yīng)該不缺乏應(yīng)聘者,但是崗位真正需要的人才卻仍處于缺失狀態(tài),所以,企業(yè)招聘不要太格式化,定位好崗位,發(fā)布切實(shí)的崗位要求很重要。


2.招聘渠道不合理。招聘渠道是指企業(yè)獲得人才的媒介、方法。有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。內(nèi)部渠道包括晉升、調(diào)動、員工親友等。外部渠道包括人才交流會、網(wǎng)絡(luò)、刊登報紙廣告、獵頭公司等。企業(yè)通過普通招聘方式,如刊登報紙廣告、參加招聘會等很難找到合適的人才,這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用,不會特別關(guān)注廣告中的職位,也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽,一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。即使有才華出眾者,往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因,頻繁跳槽。而內(nèi)部招聘則容易引起內(nèi)部的勾心斗角,不公平競爭,裙帶關(guān)系,影響員工的工作積極性。另外,由于找到的高級人才年薪很高,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)內(nèi)的其他人才,經(jīng)??赡墚a(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的不良情緒,產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾,到時候他們可能會不配合這些新人的工作而想看笑話,不利于企業(yè)工作的順利開展。 另外,現(xiàn)今社會熟人推薦是求職“捷徑”。據(jù)有關(guān)資料顯示無論是招聘高層管理者,還是中層經(jīng)理或者一般員工,熟人推薦是企業(yè)最樂于使用的方式。數(shù)據(jù)顯示,企業(yè)高層管理者外部招聘,有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的;中層管理者的外部招聘中,也有超過一半的(50.85%)企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的;一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈,高達(dá)60.85%的企業(yè)通過“圈子”吸納人才。企業(yè)使用“關(guān)系戶”,究竟是喜是憂?當(dāng)然熟人推薦來的人可信度比較高,對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚,用人上較為放心。但是,通過員工舉薦來招聘的方法,從長遠(yuǎn)來看對企業(yè)并非有益,不僅會涉及到公司中會出現(xiàn)的“裙帶關(guān)系”,更會使公司內(nèi)部人際關(guān)系可能會因?yàn)榉枪ぷ饕蛩氐慕槿攵兊脧?fù)雜,牽扯不清。

3.招聘團(tuán)隊(duì)的非專業(yè)化。對企業(yè)的第一印象往往是通過招聘人員來實(shí)現(xiàn)的。首先若是招聘人員精神抖擻器宇軒昂,那么這家企業(yè)的企業(yè)文化與規(guī)章制度肯定是比較先進(jìn)的,是有實(shí)力的,我們希望進(jìn)入其中的驅(qū)動力就大一些,選擇它的機(jī)會就會多一些。其次,在招聘人員選擇簡歷來進(jìn)入下一輪的面試的時候,他們往往不清楚崗位所需要的人才標(biāo)準(zhǔn),因此無法做到合理的篩選。再次,在他們進(jìn)行面試的時候,他們不清楚選擇的標(biāo)準(zhǔn)與方法,對崗位的介紹也不明確,缺乏招聘必要的方法常識與甄選藝術(shù),也就無法科學(xué)的選出企業(yè)所需的人才,影響招聘的效果。因此,招聘團(tuán)隊(duì)是否專業(yè)直接影響招聘的質(zhì)量。 招聘團(tuán)隊(duì)的非專業(yè)化還表現(xiàn)在招聘時。招聘工作人員對評判尺度難以把握,操作主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn), 而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員,這樣就又會損失一批有能之人。還可能在沒有合格人才的時候降低標(biāo)準(zhǔn),破格錄取,這勢必將影響整個企業(yè)員工的素質(zhì),影響企業(yè)長久的利益與發(fā)展。

4.考察人才方式過于呆板。尤其在中小企業(yè)中,招聘的形勢更為呆板,所以給人們留下“招聘就是提問和判斷,面試就是閑聊”的誤區(qū)。那么企業(yè)慣用什么方式考察人才? 據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,企業(yè)在對高層管理者的評價時,有74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗(yàn)性面試,56.38%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調(diào)查,另有43.62%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試。在對中層管理者進(jìn)行選拔時,高達(dá)83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗(yàn)性面試,56.17%的企業(yè)選擇知識考試,對其背景進(jìn)行調(diào)查的企業(yè)占42.13%。招聘普通員工中,77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性面試,64.47%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試,20.43%的企業(yè)對其背景進(jìn)行調(diào)查。由此可見,企業(yè)在選拔人才人,最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn),以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度,而且越是普通員工,就越注重知識能力,除了專業(yè)知識,還有語言運(yùn)用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計(jì)的能力、學(xué)習(xí)的能力等等,不過,調(diào)查同樣顯示出,目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低,在管理層的選拔上,對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗(yàn)的不足三分之一,普通員工中,僅有18.09%的企業(yè)會對其進(jìn)行心理測試。企業(yè)在對候選人進(jìn)行選拔的時候,沒有一套較為完整的測試體系,隨意性比較大,這是目前企業(yè)在招聘中存在著的普遍缺陷。

5.沒有合理的招聘計(jì)劃。企業(yè)招聘只有在需要的時候才做,許多時候是臨時抱佛腳,出現(xiàn)危機(jī)時匆忙地進(jìn)行招聘或?yàn)榱硕虝旱哪壳暗睦嫘枰衅竼T工,現(xiàn)缺現(xiàn)招,沒有一個完整的長久的招聘計(jì)劃,這樣就很容易使標(biāo)準(zhǔn)降低,或者忽略應(yīng)聘者的負(fù)面因素。一份好的招聘計(jì)劃書是招聘過程成功實(shí)施的關(guān)鍵,沒有一個長遠(yuǎn)的合理的招聘計(jì)劃就會導(dǎo)致企業(yè)短期利益*,但長遠(yuǎn)虛弱的現(xiàn)象。企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個連續(xù)的過程,應(yīng)在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘企業(yè)可能需要的人才,儲放在備用名單之內(nèi),健全企業(yè)的人才儲備庫。


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曾峰
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