金融企業(yè)績效考核
金融企業(yè)績效考核之工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變
在做績效管理工作者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力、態(tài)度認(rèn)真。當(dāng)真的坐上那個(gè)位子之后，有些績效管理工作者的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變。因?yàn)槁毼粊碇灰祝驗(yàn)樵?jīng)努力付出過，所以聰明的績效管理工作者們一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏在責(zé)任的背后，給工作流程的銜接和工作的有效推動(dòng)都帶來了一定的麻煩。
金融企業(yè)績效考核之工作缺乏熱情
缺乏工作熱情主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏有效的用人機(jī)制，績效管理工作者能上不能下，一旦一個(gè)員工升任到績效管理工作崗位位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯(cuò)誤的話不用擔(dān)心被拿下，說不定還會(huì)被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機(jī)制使得績效管理工作者缺乏工作的壓力和前進(jìn)的動(dòng)力，養(yǎng)成了懶散的習(xí)慣和表面化的工作作風(fēng)。
另外，一般績效管理工作者都在同一個(gè)崗位上呆了很長時(shí)間，已經(jīng)對工作失去了新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過程，進(jìn)行簡單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒有上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，是無須多動(dòng)腦筋的，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了績效管理工作者缺乏工作動(dòng)力，缺乏熱情。
金融企業(yè)績效考核之績效管理工作者的責(zé)任感減弱
由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般績效管理工作者的責(zé)任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責(zé)任化于無形或直接推給他人?？冃Ч芾砉ぷ髡咧g、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時(shí)候惟恐避之不及。為怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助、協(xié)助解決的事情以工作忙沒有時(shí)間為借口推脫。
我們在工作當(dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導(dǎo)致了基層員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管事有些事無人管的現(xiàn)象很嚴(yán)重。誰會(huì)愿意為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣命?誰會(huì)愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作?這種狀況只能制造怨言和混亂。
金融企業(yè)績效考核之觀念跟不上
有些績效管理工作者的思想陳舊，觀念落后，不能與時(shí)俱進(jìn)，觀念的落后更加使得績效管理工作者不會(huì)用心績效管理工作。
在這個(gè)一切以市場為導(dǎo)向的時(shí)代，還有績效管理工作者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點(diǎn)工作，這恐怕是績效管理工作者績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計(jì)到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機(jī)感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動(dòng)出擊，而是被動(dòng)接受，被動(dòng)應(yīng)付。
金融企業(yè)績效考核之缺乏必要的敬業(yè)精神
作為企業(yè)的績效管理工作者，在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時(shí)，也愿意付出，但給人的感覺總是還缺乏進(jìn)一步的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識，更多的績效管理工作者花更多的時(shí)間和精力去關(guān)注自己的利益得失，對責(zé)任與義務(wù)的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動(dòng)給企業(yè)員工帶來的影響。這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。
金融企業(yè)績效考核之能力問題
由于觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些績效管理工作者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時(shí)代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬?？冃Ч芾砉ぷ髡呒寄艿拖戮蜔o法指導(dǎo)幫助自己的員工進(jìn)步，也不能很好地做好授權(quán)和溝通，造成了績效管理工作效率和員工績效下降。
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