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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

職場必備:目標的設(shè)定與分解

 
講師:胡劍炬 瀏覽次數(shù):2331
 目標設(shè)定 很多人都會有目標,但很多人的目標都不是真正意義上的目標。你會經(jīng)常聽到諸如“我希望我能更快地提升”、“我想賺更多的錢”或是“我希望我的生活能過得更好”的目標表述。事實上,這些都不能成為目標,因為它不夠明確,不能起到目標

目標設(shè)定

很多人都會有目標,但很多人的目標都不是真正意義上的目標。你會經(jīng)常聽到諸如“我希望我能更快地提升”、“我想賺更多的錢”或是“我希望我的生活能過得更好”的目標表述。事實上,這些都不能成為目標,因為它不夠明確,不能起到目標應(yīng)該起的作用。

目標能指引前進的方向,能提供行動的源動力,但這都是基于目標的正確設(shè)定上的。正確且能起作用的目標必須符合三個要素:

1、明確具體

所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定得模棱兩可,或沒有將目標有效地傳達。

示例:目標“更好地提升銷售技能”。這種對目標的描述就很不明確,因為提升銷售技能有許多具體做法,如:提高成交率,過去成交率是3%,現(xiàn)在把它提高到5%或者10%。使用規(guī)范的銷售工具,使用標準演練的話術(shù),采用創(chuàng)新的服務(wù)流程,也是提升銷售技能的一個方面。 有這么多提升銷售技能的做法,我們所說的“提升”到底指哪一塊?不明確就沒有辦法評判、衡量。

所以每個目標指向的結(jié)果都是*的,不能有多個結(jié)果產(chǎn)生的可能。比如“賺更多的錢”,就可能是投資股票,也可能是增加更多的意向客戶。

2、可衡量

衡量性就是指目標應(yīng)該是明確的,而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù),或證據(jù)確鑿的事實,作為衡量是否達成目標的依據(jù)。

如果制定的目標沒有辦法衡量,就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問“這個目標離實現(xiàn)大概有多遠?”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對團隊目標所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標可以衡量,有時也會有例外,比如說大方向性質(zhì)的目標就難以衡量。

比方說,“為所有的老員工安排進一步的培訓(xùn)”。進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了這個培訓(xùn),不管誰講,也不管效果好壞都叫“進一步”?

改進一下:準確地說,在什么時間完成對所有老員工關(guān)于某個主題的培訓(xùn),并且在這個課程結(jié)束后,學員的評分在85分以上,低于85分就認為效果不理想,高于85分就是所期待的結(jié)果。這樣目標變得可以衡量。

目標的衡量標準遵循“能量化的量化,不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺,杜絕在目標設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。

3、有時限

目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如,我將在2015年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核,或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同,上司著急,但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷,而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正,傷害工作關(guān)系,傷害下屬的工作熱情。

目標設(shè)置要具有時間限制,根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急,擬定出完成目標項目的時間要求,定期檢查項目的完成進度,及時掌握項目進展的變化情況,以方便根據(jù)工作計劃的異常情況變化及時地調(diào)整工作計劃。

目標分解

不會將目標分解的銷售人員不是合格的銷售人員,目標分解是每一個銷售人員都應(yīng)該掌握的能力。我們也經(jīng)??吹戒N售團隊中的這樣一段對話:

經(jīng)理:兄弟姐妹們,離年底就剩50天了,為此我們要進行最后的沖刺。離公司的年度目標目前還差800萬,我們一定要在最后的階段把銷售沖上去,有沒有信心?

員工:有?。曇舨粔虼螅?/span>

經(jīng)理:有沒有信心,聲音大一點。

員工:有?。曇赳R上增大)

經(jīng)理:很好,我對大家充滿信心,相信一定能夠達成我們的目標。加油!

到底能不能完成任務(wù)?事實上,經(jīng)理和員工心里誰都沒譜,目標的達成也不是靠比嗓門就能實現(xiàn)的。但如果我們進行目標分解并提出具體措施之后,不用問,大家也一定很有信心。

所謂目標分解就是將總體目標在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人,形成目標體系的過程。通俗點講就是“千金重擔人人挑,人人頭上有指標”。以上述例子來分析:

如果50天的銷售任務(wù)是800萬,就要分解到這段時間每個人要承擔多少銷售任務(wù),因能力和資歷等因素,并不要求人人平等。假設(shè)部門小A分到的總?cè)蝿?wù)目標是100萬。

按每個客戶平均成交單價20萬計,需要成交5個客戶。

按成交率10%計,就需要接待50個客戶。

根據(jù)平時的客流情況,每一周自己大約能接3拔客戶,50天總共約有20拔。還差30個客戶。

我問你,你有沒有信心達成目標,你說有,我就要問你的目標是怎么分解的。沒有分解?那我就知道你在忽悠,因為你根本沒有可達成目標的客戶源。假設(shè)現(xiàn)在你要采取主動營銷的方式去增加進店人數(shù),我們就可以按銷售進度,繼續(xù)分解。

第1~2周:收集樓盤信息或走訪渠道,獲取新客戶信息及電話,并確認客戶情況。整理老客戶的信息,并梳理回訪計劃。

第3~7周:開始通過短信、微信、電話邀約,上門拜訪。

目前還差30個客戶,用兩個星期作準備,剩5周時間。

每周平均要成功邀約6個客戶,即每天1個。單純以電話邀約來計,成功率為2%,所以每天至少應(yīng)該拔打50通電話。分解完之后,這些關(guān)鍵節(jié)點我們能不能做到心中是有數(shù)的。這個時候別人再問我們有沒有信心,聲音就不會再發(fā)虛了。

在實際工作中,最常用的目標分解方法是“系數(shù)法”,也稱“份額法”。



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胡劍炬
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