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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

企業(yè)文化對(duì)績效管理的影響

 
講師:安新強(qiáng) 瀏覽次數(shù):2296
 我們長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心中形成了一種“ 重資歷、輕能力”錯(cuò)誤文化觀念。老員工的資深經(jīng)歷比毛頭小伙的能力要來得重要,老員工的年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)會(huì)影響他績效,但上級(jí)在考評(píng)時(shí)會(huì)因?yàn)樗抢腺Y歷而放棄績效考核中的指標(biāo)了。造成一種壞風(fēng)氣, 總是照顧老員工。這種行為對(duì)高績效員工尤其是年輕員工是有失偏頗的,給他們的積極性造成很大傷害。在這種環(huán)境下,是容不下真正有思想、有抱負(fù)的人才的。離職會(huì)在所難免。所以說,良好的企業(yè)文化和績效管理,是有緊密聯(lián)系的。

企業(yè)文化對(duì)績效管理體系的實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來,企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系( 績效管理體系)、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能,通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化都無一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn):一是績效導(dǎo)向,二是無縫溝通。

一、塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

為什么要強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向呢?一方面,我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀,反映到企業(yè)文化力就是一種“ 老好人”文化:大家在做績效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評(píng)價(jià),所作的考評(píng)必定是含糊混淆,無法對(duì)員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。

        另一方面,我國許多企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,企業(yè)中形成了一種“ 重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工,由于年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等各方 面的原因?qū)е驴冃Р患?,那么他的上?jí) 在考評(píng)時(shí)就要費(fèi)一番思量了,但通常的 結(jié)果都是“ 他是老員工,照顧點(diǎn)算了”。豈不知這對(duì)高績效員工尤其是年輕員工 的積極性造成了極大的傷害。一個(gè)真正有思想、有抱負(fù)的人才,肯定不愿意在這樣的一個(gè)環(huán)境中工作。


以上兩種文化在國有企業(yè)中尤其普遍,更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大后的民營企業(yè)里也不鮮見。它導(dǎo)致的后果就是,多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平,他們的上級(jí)并沒有真正客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的績 效,而是在努力尋找平衡。

因此,一個(gè)企業(yè)要是績效管理體系 得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行,必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍,必須把有關(guān)“ 人”的各項(xiàng)決定———崗位安排、工資報(bào) 酬、晉升降級(jí)和解雇———看成一個(gè)組織 的真正“ 控制手段”。因?yàn)?,有關(guān)人的各項(xiàng) 決定將向組織中的每一個(gè)成員表明,管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。


在這方面,聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“ 踏踏實(shí)實(shí)工作,正正當(dāng)當(dāng)拿錢”,反映 到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷 重能力,不唯資歷重業(yè)績,一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上,他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇,而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,把合適的人放在合適的位置上。

聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗 位責(zé)任的可操作化要求,針對(duì)業(yè)績管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制,在賽馬中識(shí)別好馬。每個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想的時(shí)間可能有先后,學(xué)歷也會(huì)有高低,但只要有能力,創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績,都可以得到重用,都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想,因?yàn)闃I(yè)績突出,一年之內(nèi)提升三次者有之,進(jìn)入聯(lián)想僅三個(gè)月,能力強(qiáng)得到重用者有之。在聯(lián)想,你永遠(yuǎn)會(huì)是“ 小馬拉大車”,因?yàn)橐坏┠汩L成大馬,就會(huì)有更大的車讓你拉,這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求,在提高中去應(yīng)對(duì)工作的壓力和挑戰(zhàn)。

二、塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中作者們也都不約而同的強(qiáng)調(diào)了溝通對(duì)效管理的作用,更有的人把溝通稱作效管理的“ 靈魂”,可見溝通對(duì)績效管的作用是多么的重要。

為什么溝通如此重要?這是因?yàn)樵谠O(shè)定績效目標(biāo)時(shí),管理者需要同員工溝通,于是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致;績效目標(biāo)制定以后,管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題??冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力,員工需要跳一跳才能夠得著,所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外,由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化,企業(yè)的經(jīng)營方針,經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起,通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績,提升水平。這個(gè)時(shí)候,管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力,努力幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能,使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展;在績效考核結(jié)束后,管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通,通過溝通讓員工明白自己的長處和短處,長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng),短處在以后的工作中注意克服,這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性,而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。

然而,在企業(yè)實(shí)際的績效管理過程中,溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中,有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通,有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響,強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn),給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)在員工表現(xiàn)不佳,沒有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出,以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候,管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息一味不管不問,不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工,于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。


因此,我們?cè)诖嗽俅螐?qiáng)調(diào):溝通不是僅僅在開始,也不是僅僅在結(jié)束,而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終,需要持續(xù)不斷地進(jìn)行,這對(duì)管理者來說,可能是一個(gè)挑戰(zhàn),可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng),一個(gè)職業(yè)的道德,當(dāng)然它更是一種責(zé)任,一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人,所以,貴在堅(jiān)持。


所以,企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無縫溝通的文化氛圍。首先,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行,養(yǎng)成主動(dòng)溝通的 好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者,也是企業(yè)文化的傳播者,他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。在此筆者建議,一些企業(yè)的高官人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇:抽出時(shí)間到你“ 大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“ 工人”們,慰問一下他們,并適時(shí)地傳播你的文化,這非常有效。通用電器在自己的價(jià)值觀里,明確提出痛恨官僚主義“,提倡管理人員深入基層,進(jìn)行調(diào)查走訪,韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通,他的一句名言就是” 溝通、溝通、再溝通“。同時(shí),形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對(duì)于 無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司,還是小型企業(yè),作為高層管理人員,定期安排一個(gè)固定的時(shí)間,單獨(dú)會(huì)見一下那些來自公司基層的員工,可以是表現(xiàn)突出的,也可以是問題員工,傾聽他們的意見和建議,不僅使您更具親和力,而且使組織減少官僚作風(fēng),保持溝通的順暢,讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。

        對(duì)一些中層或基層的管理人員來講,要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分,我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作:一是開展卓有成效的培訓(xùn),在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義,另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧,消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績效管理進(jìn)行強(qiáng)化,通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通,因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是要與其自身利益掛鉤的,因此效果肯定不錯(cuò)。



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安新強(qiáng)
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