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中國企業(yè)培訓講師
奔跑吧,兄弟——績效考核:KPI關鍵績效指標
 
講師:彭奎 瀏覽次數(shù):2566

課程描述INTRODUCTION

關鍵績效指標培訓

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 培訓經(jīng)理· 行政主管· 招聘主管

培訓講師:彭奎    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

關鍵績效指標培訓

【課程背景】:
績效管理是企業(yè)管理中的重要手段,但是在中國的許多企業(yè)中,績效管理往往成了“績效考核”;在這種思想的指導下,績效管理被誤解為是“考核”+“獎懲”??冃Э己擞谑窃谥袊呷胍环N誤區(qū)——績效僅僅只是老板管制員工的手段,大多數(shù)員工對績效管理持有著抵觸情緒。
其實,績效管理是企業(yè)有效引導員工向積極的方向發(fā)展的有效手段,其最重要的目的是向員工指明:其工作努力的方向,以及這種努力會得到企業(yè)的認可,并最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同的目標!
績效管理應該是在前方指引大家前行的“燈塔”,而不是在后面緊追不舍逼迫大家的”豺狼“!
企業(yè)的發(fā)展有兩種力量起作用,一種被稱為“牽引力”,一種被稱為:“推動力”??冃Ч芾響搶儆谠谇胺降臓恳?!績效的目的是有效的激勵員工朝著既定的方向努力,并清晰的指出:在努力的過程中我們應該做什么?怎么做?

【課程目標】:
本課程希望通過以KPI(關鍵績效指標)為突破口,以最簡單和直觀的方式向企業(yè)介紹:
.什么是績效管理?
.績效該如何管理?
.績效管理的重點是什么?
.我們考核什么?
.考核的重要指標如何尋找?
.在考核的過程中如何有效的激勵員工
.如何激勵員工按照考核的要求努力前行

【課程時間】:2天/12H

【課程設計】:
第一部分:績效管理綜述

一、績效管理
績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多,它所要解決的問題主要包括:
.如何確定有效的目標?
.如何使目標在管理者與員工之間達成共識?
.如何引導員工朝著正確的目標發(fā)展?
.如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控?
.如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進?
二、績效管理過程
.績效管理中的計劃
.績效管理中的輔導
.績效管理中的評價
.以考核為基礎的個人回報

三、績效管理適用對象
.按管理層級劃分
.按工作特征劃分
四、績效指標的主要形式與內(nèi)容
.關鍵績效指標(KPI):即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對工作完成效果的最直接衡量方式。
.工作目標與過程設定:即由上級領導與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果,并在考核期結(jié)束時由上級領導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn),為員工績效打分的績效管理方式。
.KPI與工作目標的關系:KPI與工作目標在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補充。
五、建立績效管理系統(tǒng)的條件
.組織結(jié)構(gòu)、
.部門設置、
.業(yè)務流程、
.職位工作職責的確定

第二部分:關鍵績效指標體系建立
一、關鍵績效指標含義:KPI(關鍵績效指標)是Key Performance Indicators的英文簡寫,是管理中“計劃—執(zhí)行—評價”中“評價”不可分割的一部分,反映個體/組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。
關鍵績效指標具備如下幾項特點:
.來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解
.關鍵績效指標是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量
.KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量,而不是對所有操作過程的反映
.KPI是組織上下認同的
.KPI輸出是績效評價的基礎和依據(jù)。
二、關鍵績效指標設計基本方法——“魚骨圖”
分析的主要步驟:
.確定個人/部門業(yè)務重點。確定那些因素與公司業(yè)務相互影響;
.確定業(yè)務標準。定義成功的關鍵要素,滿足業(yè)務重點所需的策略手段。
.確定關鍵業(yè)績指標,判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素。

三、關鍵績效指標體系建立流程
.分解企業(yè)戰(zhàn)略目標,分析并建立各子目標與主要業(yè)務流程的聯(lián)系
.確定各支持性業(yè)務流程目標
.確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系
.部門級KPI指標的提取
.目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一
四、在實際工作中的應用——避免產(chǎn)生建立KPI與應用KPI脫節(jié)現(xiàn)象
. KPI是關鍵業(yè)績指標,不是目標,但可以借此確定目標:
.績效考核與績效改進
.通過KPI的討論,通過溝通,明確部門目標與員工目標的一致性
.評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果,KPI是基礎性依據(jù),它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)
.定量的KPI可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn),定性的KPI則需通過對事實的描述來體現(xiàn)
.考核不是目的,是激勵的手段,促進績效改進和提高,提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的
.大型案例分析:以內(nèi)訓企業(yè)(或某代表性企業(yè))為背景進行沙盤演練

一、明確公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標
績效指標一旦和公司戰(zhàn)略偏離,所有的工作將是徒勞無功的!
二、找出實現(xiàn)目標的關鍵因素
三、確定關鍵因素與主要流程之間的關系
四、確定各業(yè)務只要流程的關鍵控制點
五、形成初步的指標控制體系
六、對績效指標進行測試和修訂
七、確定關鍵指標體系
八、主要業(yè)務流程的優(yōu)化
九、確定業(yè)務流程中的崗位職責和崗位關鍵控制點
十、選擇、分解或者設定關鍵控制點的指標,并形成體系
1、分解原則
2、分解流程
3、沖突處理和協(xié)商手段
十一、關鍵績效指標和工作目標之間的權(quán)重比例設計。

第三部分:績效考核與績效應用
一、績效考核
.績效考核目的
.考核與考核內(nèi)容
.收集執(zhí)行結(jié)果
.個人績效分值的計算
.個人績效反饋
.績效考核討論
二、關鍵績效指標在績效考核中的運用
.簡單排序法
.分配法
.要素評定法
.目標管理
.360度考核法

三、績效考核中各種考評方法的運用技術(shù)
.目標考評常見問題分析及應對技術(shù)
.自評常見問題分析及應對技術(shù)
.互評常見問題分析及應對技術(shù)
.上級考評常見問題分析及應對技術(shù)
.書面評價常見問題分析及應對技術(shù)
四、績效考核結(jié)果的應用
1.工資晉升(具體晉升情況因企業(yè)情況而定)
2.績效獎金的確定(具體確定辦法因企業(yè)情況而定)
3.職業(yè)發(fā)展
4.其他獎勵

關鍵績效指標培訓


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/10723.html

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