年終績效考核與薪酬激勵
講師：吳建國 瀏覽次數(shù)：2554
課程描述INTRODUCTION
年終考核與薪酬激勵培訓(xùn)
· 總經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管
培訓(xùn)講師：吳建國
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
年終考核與薪酬激勵培訓(xùn)
課程大綱
一、年終績效考核（6.5小時）
年終考核中的普遍苦惱與困惑
案例：都是考核惹得禍
影響績效考核公允性的天然因素
管理經(jīng)典：考核不是萬能的，但沒有考核卻是萬萬不能的
績效考核為什么總會流于形式？
案例：影響考核制度執(zhí)行的四大因素
案例：華為如何有效推進績效考核
績效目標(biāo)設(shè)計對考核結(jié)果的影響
案例：“標(biāo)尺”的不同，產(chǎn)生不同的考核結(jié)果
年初沒有設(shè)定計劃和目標(biāo)時如何進行考核
“量化”的神話——二線考核的不解之謎
案例：可量化與可衡量——航空*的微笑
考核方式與步驟的選擇
案例：是否所有企業(yè)都需要360度？
問題：年終考核與月度、季度考核的基本關(guān)系
考核的八大誤區(qū)
案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵
如何減小考核中人為因素的負面影響
二、績效結(jié)果的反饋（2小時）
績效結(jié)果面談的九個基本步驟
績效面談的六個要點
案例：績效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類人？
案例：績效面談中的表揚與批評
案例：績效面談中爭執(zhí)的處理
三、考核結(jié)果與薪酬分配的對接（4.5小時）
績效考核成績與績效浮動薪酬
案例：浮動薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？
組織、團隊、個人績效與績效獎金的關(guān)系
案例：解決部門考核尺度不一對獎金分配的影響
由崗位價值確定獎金基數(shù)
演練：根據(jù)獎金總額和考核成績確定部門和個人的獎金數(shù)額
根據(jù)考核成績決定職位晉升和工資調(diào)整
老師介紹：吳建國
師資簡介
吳建國（Jim Wu），澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國企管網(wǎng)資深顧問。留學(xué)回國之后，曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國）、中國聯(lián)通等*企業(yè)從事人力資源管理的項目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機構(gòu)變革、企業(yè)文化、績效管理、薪酬與激勵等。
1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進行薪酬改革方案設(shè)計、績效改進方案設(shè)計、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計等。
接受過吳建國先生培訓(xùn)客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學(xué)等。吳建國以其扎實的理論功底、生動實用的企業(yè)案例分析、風(fēng)趣幽默的語言風(fēng)格，獲得客戶企業(yè)的高度評價。
客戶評價
“吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業(yè)人力資源管理所存在的問題也有非常準(zhǔn)確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”
——三一重工總經(jīng)理助理 寧文偉
“技術(shù)和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的崗位激勵與考評方案，非常便于操作，我們終于找到了一個很好的解決辦法。”
——玉柴機器常務(wù)副總經(jīng)理 梁和平
“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵效果卻沒有體現(xiàn)，如果早一點請吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。”
——銀佳科技總經(jīng)理 鄒立堅
年終考核與薪酬激勵培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/1297.html
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