課程描述INTRODUCTION
企業(yè)薪酬設(shè)計培訓(xùn)課程
培訓(xùn)講師：侯春梅
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)薪酬設(shè)計培訓(xùn)課程
課程大綱：
導(dǎo)入：現(xiàn)階段人力資源管理者的困惑？
一、薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
1、薪酬管理與人力資源管理
2、什么是薪酬
3、薪酬的構(gòu)成要素
4、什么是薪酬結(jié)構(gòu)
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則
6、薪酬的幅度與重疊度的計算
7、寬帶結(jié)構(gòu)：寬帶還是窄帶
8、薪酬設(shè)計中的難與易
9、固定與變動比例的劃分需考慮的問題
10、“4P”薪酬設(shè)計的理念和模式
P1：以戰(zhàn)略定位--Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位】
P2：以崗位定級--Position【根據(jù)崗位要求，制定級別】
P3：以能力定薪--Person【根據(jù)個人能力，確定薪酬】
P4：以績效定獎--Performance【根據(jù)個人績效，發(fā)放獎金】
二、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P1：--為職位（Position）付薪
1、為什么要做職位分析？薪酬設(shè)計要解決的矛盾--內(nèi)部公平性
2、職位分析與梳理
3、如何通過職位評估（要素計點制）正確反映職位的價值
4、職位評估的操作程序與注意問題
5、職位評估案例演示
6、如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案
三、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P2：--為市場（Price）付薪
1、什么是外部公平性？薪酬設(shè)計需要解決的矛盾--外部公平性
2、如何進行外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查？
3、如何進行企業(yè)內(nèi)部滿意度薪酬調(diào)查？
4、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)？
5、如何確定薪酬水平？
6、中位值級差的計算？
四、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P3：--為能力（Person）付薪
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤？
2、什么情況下需要與能力掛鉤？
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題
4、如何評估員工能力？
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br />
6、如何設(shè)計有競爭力薪酬方案？
7、如何設(shè)計薪酬以吸引和激勵知識型員工？
五、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P4：--為績效（Performance）付薪
1、基于績效的獎勵模式的選擇
2、如何將績效與年度調(diào)薪掛鉤？
3、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤？
4、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的優(yōu)缺點對比
5、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？如何發(fā)合適？
6、獎金設(shè)計與發(fā)放如果過濾外部因素的影響
7、銷售部門提成制，還是獎金制？
8、項目類型工作獎金的設(shè)計
9、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計
10、年薪制獎金的設(shè)計
11、獎金周期與考核周期
12、年終獎還是年中獎
13、時機選擇要考慮的要點
14、獎金的滯后性
六、組合制薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計--4P的組合
1、薪酬分析
企業(yè)宏觀的薪酬分析--投入產(chǎn)出
微觀的薪酬分析--內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率
2、如何給員工設(shè)計加薪
按照業(yè)績考核成績加薪
分數(shù)與排名對加薪的影響
按照能力加薪
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪
3、薪酬預(yù)算與控制如何做？（案例分享）
4、組合制薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計案例（案例分享）
總結(jié)：課程回顧及答疑
企業(yè)薪酬設(shè)計培訓(xùn)課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/227884.html
已開課時間Have start time
- 侯春梅