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中國企業(yè)培訓講師
戰(zhàn)略性薪酬體系設計
 
講師:賈君新 瀏覽次數(shù):2534

課程描述INTRODUCTION

戰(zhàn)略性薪酬體系設計培訓

· 人事經理

培訓講師:賈君新    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

戰(zhàn)略性薪酬體系設計培訓

課程背景:
在現(xiàn)代市場經濟中,薪酬治理是企業(yè)人力資源治理中最主要最敏感的治理環(huán)節(jié)之一,對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響。近年來,隨著企業(yè)經營機制的逐步轉換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,企業(yè)內部的工資分配制度逐漸由政府行為轉變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。當企業(yè)真正獲得了生產經營自主權之后,如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系,如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的勞動者,從而既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足,從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性,已成為企業(yè)自身必須解決好的問題,然而,在實踐中企業(yè)往往并不能有效解決這個問題,從而導致企業(yè)人才流失,造成企業(yè)成本增加。那么,如何找到適應市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求,對薪酬體系的方案設計便成為人力資源治理者的重要研究課題。
《人力資源治理:贏得競爭優(yōu)勢》一書中指出:除了有意義的工作外,企業(yè)能夠拿來交換雇員對生產率、質量以及顧客服務所作貢獻的最重要的激勵因素就莫過于薪酬了。此外,薪資和福利還被用來作為對雇員加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引雇員的一種手段。假如雇員對薪酬不滿或認為企業(yè)的工資福利分配不公,那么新工作的設計,新技術、質量治理活動等對生產率的積極作用就會受到損害。補償功能、激勵功能、調節(jié)功能。認為薪酬治理具有以下意義:貫徹落實按勞分配主體原則的重要環(huán)節(jié);有利于增強的企業(yè)活力,促使生產力發(fā)展;改善企業(yè)經營治理,有利于進一步完善企業(yè)經營機制。企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢,就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度,對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務,提高員工的工作滿足度和對組織的歸屬感,促使員工完成組織的目標都是至關重要的。

課程目的:
通過本課程的學習,使企業(yè)經營管理者:
1、了解戰(zhàn)略性薪酬體系設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關聯(lián)性;
2、理解戰(zhàn)略性薪酬體系的結構原理與方法;
3、掌握薪酬體系設計的工具與方法的應用;
4、掌握如何從人力資源政策方面設計激勵性福利政策;
課程對象:企業(yè)中高層管理人員,人力資源管理部門管理人員
課程時間:12小時—兩天

課程大綱:
一、戰(zhàn)略性企業(yè)薪酬管理的作用與意義

1、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理過程;
2、企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)與企業(yè)激勵政策;
3、薪酬體系的作用;
4、什么是戰(zhàn)略性薪酬?
5、企業(yè)與員工的關注點
6、員工關心的主要問題;
7、報酬制度的目的與原則;

二、企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)
1、企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)理論;
2、外在報酬與內在報酬;
3、企業(yè)一般薪酬構成;
4、多視覺中的薪酬—員工的觀點;
5、企業(yè)一般薪酬管理流程;
6、薪酬體系設計要素。

三、薪酬管理的戰(zhàn)略選擇
1、薪酬管理的戰(zhàn)略角度
(1)目標
(2)外部競爭性
(3)內部一致性
(4)員工的貢獻度
(5)企業(yè)日常管理
2、薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略的匹配
(1)企業(yè)的經營戰(zhàn)略
(2)以市場、客戶為導向
(3)以技術、創(chuàng)新為導向
(4)以成本領先型
3、外部競爭性與工資水平
4、薪酬調查
(1) 市場調查
(2)員工調查
(3)行業(yè)比較
案例分析:如何進行薪酬的調查?

四、企業(yè)薪酬政策的選擇
1、領先政策
領先政策的企業(yè)工資政策考量的因素
2、匹配政策;
匹配政策的企業(yè)特點
3、滯后政策;
在什么情況下企業(yè)選擇滯后政策
4、混合政策
在什么情況下企業(yè)選擇混合政策
5、薪酬水平設計對企業(yè)生產力水平的影響
案例討論:企業(yè)如何選擇采用的工資報酬政策?

五、薪酬福利基準的確定
1、內部一致性與工資確定基準
2、職位評價
3、崗位評價的定義和目的
4、工作結構性評價
演練:工作機構性評價的內容
5、工作崗位評價的基本方法
(1)工作排序法
應用分析討論
(2)工作分類法
應用分析討論
(3)因素比較法
應用分析討論
(4)計點法
演練:如何應用幾種評價方法

6、崗位評價方法的比較
7、崗位評價中的關鍵因素
案例演練:如何應用評價中的要素?
8、通用的報酬要素
案例分析:如何進行報酬要素分析
9、員工福利
(1)員工福利的種類;
(2)員工福利的屬性;
(3)福利管理的優(yōu)點
(4)福利項目設計的原則;
如何設計符合企業(yè)發(fā)展階段的福利體系?

六、不同職能的薪酬體系特點與設計關注點
1、薪酬體系寬帶
2、固定工資與浮動薪酬
3、企業(yè)高管理類人員的薪酬體系設計特點
4、中層管理人員的薪酬體系設計特點
5、員工的薪酬體系設計特點
(1)計件與計時工資制度
(2)員工的激勵性報酬設計考量
6、營銷通路類職能的薪酬結構
案例:業(yè)務營銷通路的薪酬模式
7、基于勝任能力的薪酬體系結構
案例:基于勝任能力的薪酬模式

七、企業(yè)長期激勵政策
1、公司治理機構的調整
2、高官激勵計劃
2、中層激勵計劃
3、員工激勵計劃
4、員工持股制度設計
案例分析討論:如何設計長期激勵計劃的員工持股計劃?

戰(zhàn)略性薪酬體系設計培訓


轉載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/238624.html

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    參加課程:戰(zhàn)略性薪酬體系設計

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開戶行:中國銀行股份有限公司上海市長壽支行
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賈君新
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