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招聘與面試技巧

【課程背景】
松下幸之助說：“企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。”在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素。尤其是企業(yè)人才的甄選與招聘，對于企業(yè)更為重要。因此，系統(tǒng)地學習有關(guān)企業(yè)人才甄選與招聘面試技能，將大大提高人力資源經(jīng)理所領(lǐng)導的團隊能招聘到合適的人才，并進而發(fā)揮公司整體人力資源價值。
本課程涵蓋了企業(yè)人才甄選與招聘面試的八大模塊，通過實操案例與工具方法，引導學員模擬場景進行體驗。深奧的道理寓于簡單的講授中，易于掌握，學以致用，立竿見影。

【課程收益】
強化人力資源經(jīng)理及業(yè)務部門經(jīng)理在企業(yè)人才甄選和招聘面試方面的職能，提升人力資源管理能力，掌握必要的方法和技巧；
明確企業(yè)人才的考察標準與招聘渠道選擇，*面試，選對人才；
把握企業(yè)人才任用中的風險控制，有效規(guī)避人才的任用風險。
【課程對象】人力資源總監(jiān)、招聘經(jīng)理/主管、業(yè)務部門經(jīng)理
【課程時長】2天（6小時/天）
【課程要求】
分組研討，按5-6人一組，現(xiàn)場學員呈島狀安排座位便于討論；
白板紙每個小組至少需要4張，白板筆，每組3支不同顏色。

【課程大綱】
第一單元：我們需要怎樣的招聘  
招聘的困惑與代價
更新招聘與面試的觀念
有效的人員招聘

第二單元：高效的面試
如何確定面試標準
面試的時間短必須確定關(guān)鍵標準找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向；
關(guān)鍵標準必須有方向性
企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
標準落實到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
人才關(guān)鍵標準的內(nèi)涵
人才的關(guān)鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
如何確定資源條件標準
如何確定實力標準：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
如何確定潛力標準的等級？
確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標準
評出每一個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級
面試提問和追問的五個步驟和技術(shù)
面試提問和追問五步法
小組討論：從幾個匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件？問出實力等級和資源條件？問出潛力等級？
一問閑話：只要是營造適合的氛圍
二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
三問關(guān)鍵事件：面試要準，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么 
五問對方需求
面試的技術(shù)：量、追、帶、判
現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
面試技術(shù)：綜合評判評估用人的成本和風險
綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定；
綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。

第三單元：我們的思索
招聘與面試的風險
面試的禮儀、規(guī)則與職責
新員工成功入職

招聘與面試技巧