目標計劃與執(zhí)行力管理
講師：艾博 瀏覽次數：2544
課程描述INTRODUCTION
培訓執(zhí)行力管理
培訓講師：艾博
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
培訓執(zhí)行力管理
【課程背景】
管理是為了提升效率，以有限的資源滿足人無限的欲望。
【課程收益】
1.了解中層管理者應當具備的素養(yǎng)與技能模型；
2.了解中層管理者的角色使命、職責目標、權限；
3.了解崗位職責目標、制度、流程標準的設計能力；
4.了解目標、計劃、執(zhí)行、控制等基本管理技能；
5.了解為下屬設計能力模型與素質模型的能力；
6.了解下屬能力提升和態(tài)度改善的能力；
7.了解人才激勵的技巧與方法；
8.了解如何與上司、同事和下屬進行有效的溝通；
9.了解戰(zhàn)略績效衡量標準的設計、輔導、反饋改善、激勵的能力；
10.了解企業(yè)文化驅動客戶經營、組織經營、人才經營的邏輯
【授課對象】企業(yè)中高層管理人員、儲備干部；
【課程時長】1天；
【授課方式】理論+案例研討+小組討論+行動學習
【課程要求】
分組研討，按6-8人一組，現場學員呈島狀安排座位便于討論；
準備白板紙每個小組至少需要2張，彩色便箋紙每個小組2種顏色；
準備彩色白板筆，每組三種顏色。
【課程大綱】
能力1：管理理論的認知能力
問題：
管理是管人還是管事？
無情管理還是有情關懷？
東方管理與西方管理孰優(yōu)孰劣？
管理到底是干什么？
1管理學的歷史與診斷
1.1課前秀：企業(yè)管理可有標準化？
1.2管理的起源與發(fā)展
1.3管理的定義
1.4討論：無情管理OR有情關懷
2新時期的管理變革
2.1討論：管人OR管事
2.2案例：皇帝的朝堂管理
2.3企業(yè)管理的農業(yè)化與工業(yè)化
2.4企業(yè)管理的全息量化統(tǒng)一論模型
能力2：管理者的角色認知與職責定位
問題：
責任推諉、找借口；
任務代替目標；
部門溝通協(xié)調難；
執(zhí)行力差；不主動、不配合；
上傳下達失真；
在其位不謀其事；
立場不清、心態(tài)不正；
1管理者的角色認知
1.1案例：管理者為何責任推諉？
1.2案例：部門溝通為何難上難？
1.3案例：管理者為何執(zhí)行力差？
1.4情景：“問題猴子”管理
1.5管理者的角色錯位
2管理者的職責定位
2.1領導與管理的不同認知
2.2討論：做正確的事OR正確地做事？
2.3管理者的崗位使命與職責目標、權限澄清
2.4管理的重點與難點
2.5從左腦思維到*思維
2.6管理者的常見心態(tài)類型
2.7管理者的勝任能力模型與勝任素質模型
能力3：目標與計劃管理能力
問題：
目標設置不量化，理解難成一致；
目標不是來自于戰(zhàn)略地圖
目標與計劃脫節(jié)；
計劃管理缺少管控；
計劃管理缺少分析；
1目標管理
1.1案例：崗位目標缺失引發(fā)的企業(yè)40萬經濟損失
1.2目標管理的認知
1.3案例：目標與任務的區(qū)別
1.4目標量化技術
1.5案例：戰(zhàn)略經營地圖
2計劃管理
2.1什么是計劃管理
2.2目標與計劃管理能力是管理者的基本能力
2.3PDCA管理循環(huán)的認知
2.4計劃的事前、事中、事后管理
2.5案例：《月度計劃》
能力4：組織能力
問題：
組織設計是誰的問題；
制度流程不健全；
能者多勞、多勞多錯、多錯多罰；
勞動分工隨意性大；
工作效率缺少管理
1組織的認知與組織設計
1.1案例：忙碌的王經理
1.2組織與組織架構的認知
1.3組織的信息流梳理
1.4組織的產品流梳理
1.5業(yè)務流程梳理與再造
1.6基于業(yè)務流程的制度設計
1.7勞動分工與崗位勞動定額
1.8“責、權、能“決定“利“的邏輯
1.9如何對部門職責目標進行分工
1.10如何測算崗位工作的飽和度
1.11案例：《崗位職責目標說明書》
能力5：溝通能力
問題：
溝通在管理中的認知
組織中的沖突與矛盾；
溝通的狀態(tài)與風格；
解決問題的溝通力不足；
與90后的溝通不暢；
1溝通能力
1.1案例：溝通決定命運
1.2溝通的認知：管理的70%工作是溝通
1.3人際和諧互動溝通風格認知
1.4人際和諧互動心理狀態(tài)認知
1.5溝通的病態(tài)特征
1.6解決溝通沖突的價值引領技術
1.7巨眼式溝通：正確表達事實
能力6：團隊激勵能力
問題：
團隊士氣不高；
團隊人心不穩(wěn)；
團隊人才短缺；
團隊凝聚力不足；
團隊人才流失
1團隊激勵能力
1.1案例：剩女與伯樂
1.2案例：誰是人才
1.3人才的認知：何為人才？
1.4小團隊與大團隊的認知
1.5團隊的角色配置：長板與短板的互補
1.6案例：地主與佃農
1.7“二八定律“與“牧羊人“
1.8人才激勵是中層管理者的主要工作
1.970、80、90的特質
能力7：績效管理能力
問題：
績效管理流于形式；
績效指標與實際脫離；
績效衡量標準不量化；
績效面談與改善缺失；
績效管理怨聲載道；
1績效管理的認知
1.1案例：中國式績效管理的難題
1.2績效管理的起源與發(fā)展
1.3績效管理的意義
1.4績效管理的邏輯框架
1.5績效管理的流程
1.6績效管理的分工
1.7績效管理的主流模式介紹及對比分析
1.8案例：績效計劃的指標設計
1.9指標量化思路——沒有不能量化的指標
1.10如何對下屬進行有效的績效輔導？
1.11績效結果的反饋面談技巧——結構化的績效面談
1.12如何促進員工的績效改善
能力8：培育下屬能力
問題：
管理者不會培育人才；
人才培養(yǎng)周期過長，一周足矣；
人才靠招聘而不是靠培育；
人才的能力缺少標準；
人才的能力無法評估；
1能力模型管理
1.1案例：老司機教徒弟
1.2案例：新員工培養(yǎng)周期為何長
1.3崗位能力模型建立的技術和標準
2新員工的批量復制管理
2.1新員工“入模子“工程
2.2新員工教導的標準化作業(yè)
3老員工的能力盤點與輔導標準化作業(yè)
3.1如何盤點下屬能力
3.2一、二、三級培訓的流程
3.3訓練：如何教導下屬
能力9：文化激勵能力
企業(yè)文化與經營管理脫離，兩層皮；
企業(yè)文化流于形式，落地難；
員工不積極、不主動、不擔當；
員工歸屬感低、滿意度差；
人才流失嚴重；
1使命與價值觀如何驅動客戶經營
2使命與愿景如何驅動組織經營
3愿景與價值觀如何驅動人才經營
4企業(yè)文化的傳播與傳承
培訓執(zhí)行力管理
轉載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/242280.html
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