新時(shí)期績(jī)效管理體系建設(shè)
講師：許衛(wèi) 瀏覽次數(shù)：2530
課程描述INTRODUCTION
績(jī)效管理體系建設(shè)學(xué)習(xí)
· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 人事專員· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：許衛(wèi)
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績(jī)效管理體系建設(shè)學(xué)習(xí)
課程目的
通過如何進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效面談，績(jī)效激勵(lì)的分析講解，幫助企業(yè)推行績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)管理的全面提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效達(dá)成。
課程內(nèi)容
企業(yè)都會(huì)引進(jìn)各式各樣的績(jī)效管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢(mèng)想，這是每一個(gè)企業(yè)都有的共識(shí)！但是據(jù)統(tǒng)計(jì)，80%實(shí)施過績(jī)效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效。為幫助提升績(jī)效管理水平，特開發(fā)本課程。
【課程宗旨】
為解決企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施過程中績(jī)效考核不能在企業(yè)落地生根，企業(yè)做績(jī)效考核只是為了發(fā)獎(jiǎng)金，并給員工套一個(gè)金箍咒的做法。通過如何進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效面談，績(jī)效激勵(lì)的分析講解，幫助企業(yè)推行績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)管理的全面提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效達(dá)成。
【學(xué)員對(duì)象】
總經(jīng)理及企業(yè)高層管理人員
企業(yè)部門經(jīng)理及主管
企業(yè)內(nèi)人力資源管理人員
【培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)】
2天，12課時(shí)。
【課程價(jià)值】
樹立全新的績(jī)效觀，明確績(jī)效管理意義和方向；
學(xué)習(xí)平衡記分卡BSC企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解方法；
掌握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)設(shè)定方法和原則；
學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)估，績(jī)效輔導(dǎo)及績(jī)效面談方法與技巧；
掌握績(jī)效激勵(lì)的原則和績(jī)效激勵(lì)的方法。
【采購(gòu)須知】
一、學(xué)員人數(shù)
為保證充足的練習(xí)，讓學(xué)員掌握人力資源管理技巧，每個(gè)班的理想人數(shù)15—20人，不超過25人。
二、教室條件
(一) 采用島式課桌安排，每組5人左右
(二) 每個(gè)小組準(zhǔn)備6張白板紙。
三、學(xué)習(xí)效果
成人學(xué)習(xí)后一周會(huì)遺忘課程的60%，一個(gè)月后會(huì)遺忘90%，因此學(xué)習(xí)后需要應(yīng)用和訓(xùn)練。
本課程是知識(shí)和技巧性的課程，需要學(xué)習(xí)后能將在工作中進(jìn)行應(yīng)用，應(yīng)用后才能更好掌握。
聽課+訓(xùn)練+輔導(dǎo)=真正有進(jìn)步?。?！
【課程綱要】
一、績(jī)效管理是什么
1. 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理；
2. 績(jī)效考核和績(jī)效管理的對(duì)比；
3. 績(jī)效管理四個(gè)流程；
4. 推行績(jī)效管理的保證；
5. 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、主管、基層員工的意義；
6. 不同層級(jí)在績(jī)效管理中的角色。
案例：績(jī)效主義害了索尼嗎？
二、如何建立有效的績(jī)效管理體系
1. 當(dāng)今企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法；
2. 績(jī)效管理體系中的各崗位角色定位；
3. 什么是目標(biāo)管理（MBO法）；
4. 什么是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；
5. 推行目標(biāo)管理對(duì)企業(yè)有哪些要求；
6. 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系。
三、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定
(一) 戰(zhàn)略目標(biāo)分解與平衡記分卡
1、 為什么要用平衡記分卡分解目標(biāo)；
2、 平衡記分卡是如何達(dá)成平衡；
3、 平衡記分卡的相互作用及因果關(guān)系；
4、 平衡記分卡的四個(gè)方面是如何分解；
5、 如何用平衡記分卡來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略路線圖。
練習(xí)：運(yùn)用平衡記分卡進(jìn)行指標(biāo)分解
(二) 魚骨圖績(jī)效目標(biāo)分解法
1. 什么是魚骨圖法；
2. 魚骨圖分解績(jī)效目標(biāo)的原理；
3. 魚骨圖各級(jí)目標(biāo)分解的方法和技巧。
練習(xí)：運(yùn)用魚骨圖法進(jìn)行各級(jí)別和項(xiàng)目指標(biāo)分解
(三) 關(guān)鍵行為指標(biāo)KPA
1. 非業(yè)務(wù)部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的困境；
2. 如何用關(guān)鍵行為指標(biāo)KPA來(lái)設(shè)定指標(biāo)；
3. KPA指標(biāo)設(shè)定的技巧。
練習(xí)：運(yùn)用關(guān)鍵行為指標(biāo)進(jìn)行非業(yè)務(wù)部門指標(biāo)分解
(四) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
1. 什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
2. 績(jī)效指標(biāo)的三個(gè)維度；
3. 指標(biāo)的權(quán)重、周期及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)；
4. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)如何進(jìn)行量化；
5. KPI指標(biāo)的SMART原則；
6. 目標(biāo)和指標(biāo)是什么區(qū)別？
7. 績(jī)效指標(biāo)值如何設(shè)定？
8. 確定公司各級(jí)關(guān)鍵KPI指標(biāo)；
9. 建立公司績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
練習(xí)：用崗位職責(zé)來(lái)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
四、績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效輔導(dǎo)
(一) 績(jī)效計(jì)劃
1. 為什么要編制績(jī)效計(jì)劃；
2. 績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)控與改進(jìn)
(二) 績(jī)效輔導(dǎo)
3. 績(jī)效輔導(dǎo)是什么？
4. 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容；
5. 為什么不愿意做績(jī)效輔導(dǎo)？
6. 績(jī)效輔導(dǎo)的意義；
7. 績(jī)效輔導(dǎo)三環(huán)節(jié)；
8. 四種不同員工的績(jī)效輔導(dǎo)策略；
9. 績(jī)效輔導(dǎo)的對(duì)話技巧：GROW；
10. 影響績(jī)效輔導(dǎo)效果的因素。
情景模擬：績(jī)效輔導(dǎo)
五、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效面談
(一) 績(jī)效評(píng)估
1、 績(jī)效評(píng)估常見的五個(gè)心理誤區(qū)；
2、 績(jī)效評(píng)估的四種考核關(guān)系；
3、 績(jī)效評(píng)估的三個(gè)階段；
4、 績(jī)效評(píng)估結(jié)果公正的保證；
5、 是否需要強(qiáng)制分布；
6、 主管評(píng)分寬嚴(yán)不一怎么辦。
(二) 績(jī)效面談
1、 績(jī)效面談的目的；
2、 績(jī)效面談的六步驟；
1) 績(jī)效面談前要準(zhǔn)備什么？；
2) 績(jī)效面談的開場(chǎng)有什么講究；
3) 為什么要先讓下屬自我評(píng)估；
4) 如何反饋您對(duì)下屬的評(píng)估；
5) 展望下年度的員工發(fā)展計(jì)劃；
6) 通過績(jī)效面談，有什么收獲。
3、 績(jī)效面談中的主要溝通反饋技巧；
情景模擬：績(jī)效面談
六、如何進(jìn)行有效的績(jī)效激勵(lì)
1. 績(jī)效管理用的激勵(lì)理論；
2. 哪些人需要激勵(lì)及激勵(lì)分類；
3. 常用激勵(lì)的方法有哪些；
4. 如何保障績(jī)效結(jié)果的有效運(yùn)用。
練習(xí)：?jiǎn)T工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)
七、如何進(jìn)行績(jī)效分析與改善
1. 績(jī)效分析與改善的技巧；
2. 如何招開績(jī)效會(huì)議；
3. 如何建立績(jī)效監(jiān)督機(jī)制。
績(jī)效管理體系建設(shè)學(xué)習(xí)
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/24506.html
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