《學(xué)會(huì)分錢,解放老板》
講師:郝軍龍 瀏覽次數(shù):2590
課程描述INTRODUCTION
績(jī)效考核培訓(xùn)課程
· 董事長(zhǎng)· 總經(jīng)理· 營(yíng)銷總監(jiān)· 人事總監(jiān)
培訓(xùn)講師:郝軍龍
課程價(jià)格:¥元/人
培訓(xùn)天數(shù):2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績(jī)效考核培訓(xùn)課程
為什么要上這堂課?因?yàn)槟愕钠髽I(yè)一定會(huì)遇到下面的問(wèn)題!一到年底,很多員工找領(lǐng)導(dǎo)漲工資!給一部分人漲,沒(méi)有漲的人心里都不痛快!給所有人漲,企業(yè)沒(méi)辦法承受這樣大的成本增加!銷售人員的提成,給少了大家沒(méi)動(dòng)力,給的太高了干干就想停下來(lái)!銷售人員的任務(wù)不能一成不變,可是總變的結(jié)果是最能干的人干干就停了!績(jī)效考核要做,可是人力、行政、財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核,怎么越做越復(fù)雜?!原來(lái)沒(méi)有年終獎(jiǎng),怎么這幾年有了年終獎(jiǎng)后大家互相攀比,都覺(jué)得不公平?員工沒(méi)有斗志,給大幅漲了工資,發(fā)現(xiàn)錢給的不少,活沒(méi)有多干多少??!趕時(shí)髦做股權(quán)激勵(lì),結(jié)果沒(méi)人愿意花錢買股票,白送又不甘心!應(yīng)該給誰(shuí)漲工資?多久漲一次?一次漲多少?該按多少比例發(fā)提成獎(jiǎng)金?分幾次發(fā)?該不該發(fā)年終獎(jiǎng)?發(fā)多少?老員工應(yīng)該怎么給年功?
看看與分錢有關(guān)的錯(cuò)誤或問(wèn)題,您企業(yè)遇到了多少個(gè)?
(1)員工工資高低取決于談判水平;
(2)工資體系沒(méi)有明確的階梯,員工無(wú)法知道調(diào)整依據(jù);
(3)只會(huì)用金錢激勵(lì),不懂得打造吸引員工的環(huán)境以及用夢(mèng)想凝聚員工;
(4)舍得發(fā)錢卻又不會(huì)發(fā)錢,不發(fā)還好,一發(fā)把人心發(fā)散了;
(5)老板天天跟員工談夢(mèng)想,讓員工過(guò)苦日子,老板自己在家數(shù)錢;
(6) 能做出靜態(tài)的內(nèi)部公平,做不出動(dòng)態(tài)的;不懂得按勞取酬才是真正的公平;
(7)調(diào)整薪酬的依據(jù)隨意、憑感覺(jué);或者要離職才想起加薪;
(8) 想設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的制度,結(jié)果整成大鍋飯;
(9)薪酬差異無(wú)理由或理由不充分;
(10)招聘新員工高工資現(xiàn)象;
(11)薪水調(diào)整老板或直屬上級(jí)一兩個(gè)人說(shuō)了算;
(12)薪酬制度經(jīng)常改,讓員工沒(méi)有安全感;
(13)以為工資制度真能保密;
(14)舍不得給真正的人才高工資,不懂得用別的形式支付;
(15)圖省事,可分幾次發(fā)的錢,非要等到年底一次發(fā),不知道激勵(lì)的及時(shí)性;
(16)盲目追風(fēng),不顧公司實(shí)際貿(mào)然使用阿米巴、股權(quán)激勵(lì)、積分制等“先進(jìn)”激勵(lì)模式;
(17)考核制度搞得過(guò)于復(fù)雜,管理成本居高且很難執(zhí)行落地;
(18)激勵(lì)制度N年不變,沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn);
(19)鞭打快牛,越能干的人越被考核;
(20)會(huì)哭的孩子才有奶吃;
(21)對(duì)崗位價(jià)值不敏感,給核心崗位的薪酬與給容易替代的崗位沒(méi)做出差別;
(22)對(duì)員工的薪酬承諾不兌現(xiàn),或者不及時(shí)按量?jī)冬F(xiàn),失信于人;
(23)高薪養(yǎng)“懶”, 疏于考核,把狼性的銷售團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成一群綿羊;
(24)部分崗位激勵(lì)過(guò)度,錢給的很多,但沒(méi)起到激勵(lì)的效果。
上面的問(wèn)題,是郝老師多年幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的。
如果您的企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題少于5個(gè),那您可以不用來(lái);超過(guò)10個(gè),建議您來(lái)看看;超過(guò)15個(gè),你一定要來(lái);超過(guò)20個(gè),公司已經(jīng)到了生死存亡的邊緣!??!
工作坊簡(jiǎn)介和效益分析
(一)工作坊簡(jiǎn)介
管理的目的,是要*限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性,為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù),從而實(shí)現(xiàn)股東、客戶、員工的共贏局面。
調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,就是在工作中,給予員工想要的東西!員工為什么工作呢?郝老師在幫助數(shù)十家企業(yè)咨詢實(shí)踐中,做出了精辟的總結(jié):
有錢、有愛(ài)、有夢(mèng);其中,有錢是第一位的,學(xué)不會(huì)分錢,后面兩個(gè)作用也不會(huì)持續(xù)。
可以說(shuō),學(xué)不會(huì)分錢,管理怎么做都是錯(cuò)的!
學(xué)不會(huì)分錢,企業(yè)永遠(yuǎn)是——老板累的像條狗,員工一旁插著手!
學(xué)會(huì)了分錢,二流員工也能釋放潛能,發(fā)揮出*實(shí)力!
學(xué)會(huì)了分錢,員工會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,努力創(chuàng)造*業(yè)績(jī)!
學(xué)會(huì)了分錢,三個(gè)臭皮匠,合力超過(guò)諸葛亮!
從郝老師多年幫助中小企業(yè)成長(zhǎng)的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),無(wú)論企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、流程再造、企業(yè)文化等等作的再好,如果關(guān)于分錢的薪酬與績(jī)效考核制度做不好,那么一切都只能事倍功半,甚至前功盡棄。。
郝老師在二十多年與企業(yè)密切接觸的過(guò)程中,在幫助近百家企業(yè)管理改進(jìn)、業(yè)績(jī)提升的過(guò)程中,60-70%的工作量,都在進(jìn)行與分錢有關(guān)的制度設(shè)計(jì)上。
當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都覺(jué)得自己的組織沒(méi)有執(zhí)行力,員工沒(méi)有凝聚力、缺乏忠誠(chéng)度,人才也總是不足。而在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),執(zhí)行了力不足*的原因是缺乏動(dòng)力,缺乏動(dòng)力*的原因是企業(yè)不會(huì)發(fā)錢。
就郝老師咨詢的經(jīng)驗(yàn),絕大多數(shù)企業(yè),尤其是快速成長(zhǎng)的中小企業(yè),在薪酬激勵(lì)方面犯的錯(cuò)誤都是最多的。換個(gè)說(shuō)法,只要做好分錢的事,大多數(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)30-50%的增量是*可期的。郝老師親自指導(dǎo)的企業(yè)20%第二年業(yè)績(jī)翻倍,新制度實(shí)施后第二年平均增量不低于40%。
現(xiàn)在,大多數(shù)中小企業(yè)老板都是企業(yè)里最忙、最累的人,作為老板,都希望企業(yè)員工都能操老板的心,讓老板少操心,甚至企業(yè)能夠自動(dòng)運(yùn)行,老板不在,企業(yè)也能順暢、高效運(yùn)轉(zhuǎn),真正能夠解放老板。
這一切,前提都是做好分錢這件事。
郝老師建立在咨詢實(shí)踐基礎(chǔ)上的工作坊,從介紹真實(shí)發(fā)生的案例開始,同步分享在實(shí)踐中總結(jié)的激勵(lì)模式設(shè)計(jì)工具,并用實(shí)操的、相似度高的企業(yè)應(yīng)用案例介紹應(yīng)用,學(xué)員將企業(yè)具體情況中遇到的問(wèn)題展現(xiàn),在老師點(diǎn)評(píng)和學(xué)員互評(píng)后進(jìn)行迭代,讓集體智慧融入其中,學(xué)員能夠掌握所學(xué)知識(shí)并應(yīng)用于實(shí)踐,現(xiàn)場(chǎng)輸出企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效方案的進(jìn)化版本。
簡(jiǎn)單說(shuō),就是用最短的時(shí)間,花培訓(xùn)的錢做了咨詢的事。
工作坊參加人員:
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管副總、營(yíng)銷部負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)與深度分享。(一個(gè)企業(yè)建議3-5人)
(二)工作坊能給企業(yè)帶來(lái)什么?
可視的顯性成果:
1、基礎(chǔ)薪酬的設(shè)計(jì)與調(diào)整方案
2、業(yè)務(wù)部門員工的提成、獎(jiǎng)金等激勵(lì)方案
3、支持部門員工的獎(jiǎng)勵(lì)方案
4、業(yè)務(wù)部門與支持部門的合力聯(lián)動(dòng)方案
5、核心崗位的績(jī)效考核方案
6、高層管理的長(zhǎng)期激勵(lì)思路
非可視的隱性成果:
1、參訓(xùn)人員管理思維能力的訓(xùn)練和提升
2、參訓(xùn)人員激勵(lì)員工能力的訓(xùn)練和提升
3、參訓(xùn)人員創(chuàng)新管理能力的訓(xùn)練和提升
4、企業(yè)管理瓶頸突破的意識(shí)啟蒙和切入
(三)工作坊的四大亮點(diǎn)
1、對(duì)標(biāo)案例——照鏡子:道理是蒼白的,故事是鮮活的。郝老師課上講的薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、合伙人規(guī)劃的案例,都是郝老師近5年親手操作,深入細(xì)節(jié)的;不是道聽途說(shuō),粗枝大葉;是真實(shí)數(shù)據(jù),不是網(wǎng)絡(luò)信息;是對(duì)標(biāo)企業(yè),不是神話偶像。不像很多課程動(dòng)則華為、阿里、騰訊,看著很解氣,但跟自己沒(méi)關(guān)系。學(xué)員能夠在郝老師的案例中找到自己的影子,對(duì)理論、工具、模型的理解也會(huì)在案例中迅速掌握。
2、實(shí)用實(shí)操——模板化:薪酬激勵(lì)水平自檢表,薪酬帶寬表模版,業(yè)務(wù)部門分段提成表模版、年度績(jī)效管理卡模板、公司級(jí)年度目標(biāo)管理卡模板、部門級(jí)年度目標(biāo)管理卡模板、合伙人發(fā)展規(guī)劃范例……全是源于企業(yè)管理咨詢實(shí)踐的成果,好用易用,直接套用就可以出成果!
3、有用有效——成果化:“帶著疑惑來(lái),帶著成果走”!基于前期的深刻調(diào)研,工作坊中的專家現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo),企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)與核心管理層現(xiàn)場(chǎng)完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司績(jī)效考核管理制度》、《**公司業(yè)務(wù)部門員工獎(jiǎng)勵(lì)制度》、《**公司管理合伙人管理制度》,回到公司稍加調(diào)整即可使用;既有“魚”又有“漁”。
4、幾人參訓(xùn),全員受益——系統(tǒng)詳細(xì)可復(fù)制:《工作坊》提供的工具和方法,系統(tǒng)、邏輯、便于使用,3-5人學(xué)會(huì)之后就可以在本公司進(jìn)行指導(dǎo)推廣,實(shí)現(xiàn)知識(shí)和能力的二次轉(zhuǎn)移,實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的*化。
工作坊操作流程與內(nèi)容安排
(一)工作坊操作流程
“工作坊”形式雖然是培訓(xùn),但采用的是咨詢的流程,在開始一周前講師將發(fā)出調(diào)研問(wèn)卷,對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀做了解,在工作坊之后還有個(gè)別輔導(dǎo),乃至優(yōu)惠的深入企業(yè)咨詢一對(duì)一服務(wù)等。
“工作坊”綜合運(yùn)用咨詢、 培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等智力服務(wù)手段,最終實(shí)現(xiàn)從知識(shí)到能力、從能力到素養(yǎng)的系列轉(zhuǎn)變!
(二)工作坊課程內(nèi)容及時(shí)間安排
課程大綱
第一天上午
開場(chǎng):工作坊不是培訓(xùn),而是研討; 不是以分享知識(shí)為核心,而是以解決問(wèn)題為核心案例導(dǎo)入:YF集團(tuán)如何通過(guò)幾頁(yè)紙的激勵(lì)制度調(diào)整做到3倍增長(zhǎng)的?
-90%以上的企業(yè)不會(huì)分錢——中企聯(lián)對(duì)中小企業(yè)管理為問(wèn)題的調(diào)研
-員工動(dòng)力系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵——“S-APC鈴鐺模型”簡(jiǎn)介
-案例詳解:服務(wù)業(yè)小微如何調(diào)整薪酬績(jī)效3年3倍增量?
-案例詳解:制造業(yè)中小企業(yè)如何在行業(yè)大幅下滑背景下逆勢(shì)增長(zhǎng)40%
-案例詳解:貿(mào)易綜合體集團(tuán)如何調(diào)整制度一年3倍增量?
薪酬制度的價(jià)值
薪酬制度在不同類型企業(yè)中的應(yīng)用
第一天下午
-組織價(jià)值——業(yè)務(wù)部門與支持部門
-底薪設(shè)置與變動(dòng)方式
-提成與獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原理與調(diào)整
-中小企業(yè)應(yīng)該怎樣做績(jī)效考核
-長(zhǎng)期激勵(lì)——合伙人計(jì)劃案例與股權(quán)激勵(lì)為什么要慎重使用
-激勵(lì)制度的黃金三點(diǎn)法則——明確預(yù)期原則、及時(shí)性原則、二平原則(內(nèi)部公平與外部水平)
企業(yè)組織梳理
薪酬設(shè)計(jì)原理
績(jī)效考核方法
長(zhǎng)期激勵(lì)選擇
第一天晚上
-企業(yè)激勵(lì)水平自測(cè)
-企業(yè)分享在激勵(lì)中遇到的主要問(wèn)題
-學(xué)員互動(dòng)與講師點(diǎn)評(píng)
-講師根據(jù)學(xué)員表達(dá)的主要問(wèn)題給予針對(duì)性解答,為第二天方案設(shè)計(jì)鋪墊
自我診斷
講師點(diǎn)評(píng)
第二天上午
-底薪設(shè)置的問(wèn)題
-薪酬帶寬表設(shè)計(jì)或動(dòng)態(tài)調(diào)整方法設(shè)計(jì)
-學(xué)員展示企業(yè)改進(jìn)思路
-講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改
-業(yè)務(wù)部門的提成、獎(jiǎng)金等制度的問(wèn)題分析
-業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)整思路
-講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改
底薪設(shè)計(jì)
薪水調(diào)整方案
業(yè)務(wù)部門的激勵(lì)制度進(jìn)化
第二天下午
-企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析
-績(jī)效考核方案改進(jìn)思路
-講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改
-核心崗位長(zhǎng)期激勵(lì)方式選擇與研討(非股權(quán)激勵(lì))
-部分企業(yè)展示長(zhǎng)期激勵(lì)的方案
-講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改
-有錢、有愛(ài)、有夢(mèng)——學(xué)會(huì)綜合激勵(lì)是很有必要的
-90為主體團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式特點(diǎn)
-僅有動(dòng)力有時(shí)也不夠——能力、動(dòng)力、合力,三力合一,所向*
-特別說(shuō)明——給員工分的錢是投資不是成本
-學(xué)員總結(jié)分享
-講師結(jié)業(yè)致辭——跳出管理,走向激勵(lì);點(diǎn)燃員工,解放老板!
績(jī)效考核方案
核心崗位長(zhǎng)期激勵(lì)制度計(jì)劃
能力動(dòng)力合力關(guān)系
超越金錢的組合激勵(lì)
(三)薪酬工作坊特別說(shuō)明
因薪酬工作坊涉及到企業(yè)的核心財(cái)務(wù)問(wèn)題,所以工作坊的企業(yè)要注意以下事項(xiàng):
1、 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)不可以同時(shí)出現(xiàn);
2、 非決策層員工或者會(huì)牽扯到個(gè)人利益難以客觀表達(dá)的員工不要參與;
3、 一旦參與課程,就需開誠(chéng)布公,這樣才能真正解決問(wèn)題;
4、 參加薪酬工作坊的企業(yè)都需簽保密協(xié)議;
5、 工作坊具體安排會(huì)根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)情況有調(diào)整,一切以工作坊的效果為主;
6、 薪酬制度調(diào)整是一個(gè)非常細(xì)致的工作,在問(wèn)題梳理及現(xiàn)場(chǎng)展示、講師點(diǎn)評(píng)上比較費(fèi)時(shí)間,因此一次工作坊現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)企業(yè)建議不超過(guò)5個(gè),且企業(yè)表達(dá)自身問(wèn)題時(shí)有時(shí)間限制,必須選重點(diǎn)表達(dá):如企業(yè)有很多部門,則只選有代表性的部門展示即可。若超過(guò)5個(gè)企業(yè),則只能選擇部分企業(yè)展示與接受講師點(diǎn)評(píng),在課后線上一對(duì)一點(diǎn)評(píng)修改,課上點(diǎn)評(píng)與課后線上溝通兩種方式各有優(yōu)點(diǎn),由企業(yè)自選。
績(jī)效考核培訓(xùn)課程
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/253415.html
已開課時(shí)間Have start time
- 郝軍龍
[僅限會(huì)員]
績(jī)效考核內(nèi)訓(xùn)
- 行動(dòng)學(xué)習(xí);績(jī)效運(yùn)營(yíng)分析 呂翠
- 《實(shí)戰(zhàn)式績(jī)效管理工作坊》 李沛賢
- 績(jī)效解碼:戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì) 呂翠
- 《預(yù)算績(jī)效管理》 于洪成
- 目標(biāo)管理與中國(guó)式績(jī)效考核 萬(wàn)新立
- 關(guān)鍵業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬激勵(lì) 陳永
- 《績(jī)效管理與績(jī)效面談反饋技 劉文熙
- 重新定義績(jī)效——OKR敏捷 呂翠
- 績(jī)效管理改進(jìn)工作坊 李巍華
- 基于工作分析的績(jī)效考核指標(biāo) 李巍華
- 卓越績(jī)效的六個(gè)對(duì)話 關(guān)彬
- 《指數(shù)級(jí)組織能力發(fā)展—用行 翟紅亮