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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
《成長型企業(yè)薪酬設(shè)計》
 
講師:陳祿 瀏覽次數(shù):2557

課程描述INTRODUCTION

成長型企業(yè)薪酬設(shè)計

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 薪酬主管

培訓(xùn)講師:陳祿    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):1天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

成長型企業(yè)薪酬設(shè)計
 
【課程背景】
員工抱怨工資太低,如何合理支付薪酬?
工資變成了大鍋飯,如何有效激勵員工?
人工成本越來越高,如何控制人工成本?
企業(yè)利潤越來越低,如何實現(xiàn)公司利潤?
成長型的企業(yè)薪酬應(yīng)該如何設(shè)計?
 
【課程收益】
系統(tǒng)認(rèn)知:完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系,全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。
理論學(xué)習(xí):掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計方法論
工具表單:學(xué)習(xí)設(shè)計薪酬管理的必備工具和表單
實踐借鑒:了解眾多企業(yè)的實際薪酬管理手段
 
【課程對象】
成長型企業(yè)的中高管
人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管
薪酬經(jīng)理/薪酬主管
 
【課程大綱】
一、 人力資源管理的新問題
1、人才供給問題:90后00后人口的持續(xù)下降
2、人才成本問題:政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
3、人才激勵問題:低欲望時代工作積極性難以保持
4、人才籌碼問題:創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
 
二、 人力資源管理的新體系
1、經(jīng)營與管理的關(guān)系:人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動?
2、企業(yè)增長路徑與核心人才:不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3、人力資源管理全貌:正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4、組織發(fā)展與人才發(fā)展:組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏
 
三、 企業(yè)特征——成長型企業(yè)的經(jīng)營管理特征
1、經(jīng)營特征
-商業(yè)模式的持續(xù)試錯
-市場環(huán)境變化大
-抗風(fēng)險能力弱
2、管理特征
-管理體系弱、散、亂
-管理人才難獲取、難培養(yǎng)、高流動
3、管理訴求
-管理體系應(yīng)務(wù)實高效有用
 
四、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些?為什么?
4、從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
5、從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
6、薪酬問題的原因
-定薪依據(jù):根據(jù)什么定工資?
-調(diào)薪機制:怎樣才能漲工資?
-經(jīng)營效益:如何讓企業(yè)和員工都滿意?
 
五、 薪酬認(rèn)知——如何對薪酬有清晰的認(rèn)知?
1、薪酬的本質(zhì):企業(yè)與員工的交易價格
2、薪酬的來源:股東、員工、債權(quán)人
3、付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性:職位、能力、績效
薪酬外部競爭性:市場
薪酬成本可靠性:企業(yè)
 
六、 薪酬設(shè)計——如何建立企業(yè)薪酬體系?
1、薪酬現(xiàn)狀分析
薪酬內(nèi)部分析的方法(管理訪談、調(diào)查問卷、財務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等)
薪酬外部分析的方法(同行對標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等)
案例:某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實咨詢項目報告,根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷,結(jié)合財務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析,得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀,尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
 
2、優(yōu)化職位體系
崗位職責(zé)梳理方法:流程法、訪談法、職位分析法等
任職資格:關(guān)鍵職位的6大任職資格
晉升通道:不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
職位說明書
工具:職位說明書模板
該模板為真實企業(yè)使用模板,明確了職位說明書的8項核心內(nèi)容,可直接使用。
職位編制:有效的職位編制控制方法
職位優(yōu)化工具:RASIC優(yōu)化
小組練習(xí):人力資源部RASIC優(yōu)化
 
3、職位價值評估
職位評估的作用:明確職位的內(nèi)部相對價值
案例:某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實企業(yè)所用,展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。
職位評估的過程:職位評估關(guān)鍵四步,企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
職位評估的結(jié)果:《職位價值矩陣》
案例:某集團企業(yè)的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結(jié)果,明確了該集團全部職位的評估等級。
 
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)的時間意義:短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。
薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分:基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
薪酬結(jié)構(gòu)的意義:不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異,企業(yè)需要靈活設(shè)計應(yīng)用。
固定薪酬與浮動薪酬:如何設(shè)計不同職位序列的固浮比?關(guān)鍵因素分析。
案例:某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
 
5、市場薪酬調(diào)查
調(diào)查渠道:常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點?
數(shù)據(jù)分析:如何對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析?
市場分位值:應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)的概念對市場薪酬進(jìn)行分位設(shè)計。
企業(yè)薪酬策略:企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略?
案例:某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略,反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
 
6、工資設(shè)計
薪酬層級:小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計不同數(shù)量的薪酬層級。
薪酬檔位:每級薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。
重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
套檔模型:根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計,形成套檔模型。
案例:某企業(yè)的工資設(shè)計
該工資設(shè)計表為真實企業(yè)的工資設(shè)計,完整的展示了從職位評估到工資設(shè)計的全過程。
 
7、獎金設(shè)計
獎金分配順序:前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
獎金總額:人工成本與獎金的比例關(guān)系
部門獎金額度:確定不同部門的獎金額度
獎金模式與計算:不同部門的獎金結(jié)構(gòu)和依據(jù),明確的獎金計算方式
部門獎金分配:明確部門分配獎金的權(quán)力和流程
-小組練習(xí):現(xiàn)場模擬練習(xí)某個部門的月度獎金,討論獎金分配的原則
 
8、薪酬測算
個體測算:細(xì)化到每位員工的薪酬測算
個體調(diào)整:特殊人員的薪酬調(diào)整方法
整體測算:從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測算
整體調(diào)整:全局性調(diào)整薪酬的方法
精準(zhǔn)測算企業(yè)利潤與人工成本,實現(xiàn)公司和員工雙贏
-案例:某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算,通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量,尤其是各部門的職位、編制和薪酬,自動計算出公司的經(jīng)營利潤,并通過財務(wù)報表和經(jīng)營報表相互驗證,
確定企業(yè)的*人工成本區(qū)間。
 
9、薪酬制度
-定薪機制
-調(diào)薪機制
-績效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計
 
成長型企業(yè)薪酬設(shè)計

轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/253716.html

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