課程描述INTRODUCTION
績效管理與薪酬激勵
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理與薪酬激勵
互聯(lián)網企業(yè)提升人效之差異化薪酬與敏捷績效管理
----講師 徐棟梁
UVCA時代,隨著互聯(lián)網時代的深層次發(fā)展,員工個體價值崛起逐漸顯現(xiàn),員工與企業(yè)的共生關系越發(fā)重要,基于價值創(chuàng)造與分享的伙伴關系成了新型互聯(lián)網企業(yè)人力資源管理的核心紐帶?;ヂ?lián)網企業(yè)的知識密集性、高速發(fā)展、高壓力、高業(yè)績需求綜合顯現(xiàn),即互相交融又互相對立,作為時代弄潮兒的互聯(lián)網企業(yè)如何結合時代與企業(yè)特性,形成自己獨特的薪酬績效管理激勵體系,快速提升知識密集型團隊的高效產出,就成了一個必須要面對與解決的問題。
本課程結合老師多年互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)、從業(yè)經歷沉淀出適合互聯(lián)網企業(yè)的薪酬績效管理的新思維、方案與落地工具。以期能夠給眾多的互聯(lián)網企業(yè)管理層及預轉變成互聯(lián)網管理模式的企業(yè)一定的參考和借鑒。
課程價值:
★ 了解互聯(lián)網企業(yè)的組織共性與差異
★ 深刻了解互聯(lián)網時代的組織發(fā)展變革路徑
★ 掌握基于“變”思維的薪酬體系設計思路
1.學會設計基于價值貢獻的差異化薪酬管理體系
2.學會動態(tài)定薪與調薪模型
3.掌握設計明確的薪酬導向政策模型---激勵期望模型
4.掌握薪酬激勵體系變革的方法
5.了解薪酬激勵體系中的常見難點及探析
6.學會基于“快”思維的績效管理方法
7.掌握基于動態(tài)目標管理的績效實施工具
8.掌握對知識密集型團隊的教練式績效方式與工具
培訓對象:企業(yè)基層及以上管理人員、人力資源從業(yè)者、HRD、CHO、總經理、董事長
授課方式:
課堂講授40%+案例分析30%+實操演練20%+工具應用10%,突出實戰(zhàn)性
課程大綱:
第一單元 互聯(lián)網企業(yè)組織形態(tài)認知與激勵體系新趨勢
(一)市場決定組織,組織形態(tài)決定管理
案例:美軍作戰(zhàn)指揮體系的演變史
1.互聯(lián)網時代的組織發(fā)展趨勢與特性
2.互聯(lián)網企業(yè)組織為什么成了時代弄潮兒?
3.互聯(lián)網企業(yè)的組織特性與員工關系定位
4.互聯(lián)網企業(yè)的商業(yè)模式特性與內部激勵機制分析
5.合伙人/伙伴如何從口頭到團隊精神契約?
6.互聯(lián)網企業(yè)人力資源管理的重點方向
7.互聯(lián)網企業(yè)團隊激勵的核心3要素
案例:上海某B2B互聯(lián)網平臺激勵體系設計案例分析
小組探討:自查企業(yè)激勵方式的得與失
(二)互聯(lián)網時代下的薪酬激勵趨勢
趨勢一:從提升員工“滿意度”轉向激發(fā)員工“敬業(yè)度”
趨勢二:從“崗位”管理轉向“任務”和“人才”管理
趨勢三:“團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢
趨勢四:績效設計的視角從壓榨考核轉向激發(fā)激勵
趨勢五:“股權激勵”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律
趨勢六:新生代員工激勵不再是“錢”,需要全面激勵體系
第二單元 基于“變”的動態(tài)差異化薪酬模式
(一)適合互聯(lián)網商業(yè)與組織特性的差異動態(tài)薪酬激勵模型
案例1:英國移民的激勵變革
案例2:某綜合交易平臺公司的激勵變革
思考:為什么傳統(tǒng)的薪酬模式在互聯(lián)網商業(yè)模式下行不通?
1、互聯(lián)網企業(yè)的商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬激勵的底層邏輯
2、激勵就是價值的評價與分配
3、常見互聯(lián)網企業(yè)薪酬激勵的六大痛點
4、“變”為核心的差異動態(tài)薪酬激勵模型
1.戰(zhàn)略維度
2.平衡維度
3.競爭維度
4.激勵維度
5.成長維度
6.政策維度
4、動態(tài)調整與合理差異
5、差異動態(tài)薪酬激勵模型中的“3”和“6”
【應用工具】差異動態(tài)薪酬激勵模型
【案例分析】某社區(qū)O2O企業(yè)的薪酬激勵“變”型記
(二)頂層設計:基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位
核心模型:薪酬策略定位模型
1、識方向:付薪的目的與要素選擇
2、定水平:薪酬水平策略分析
3、定結構:薪酬結構策略分析
4、定獎金:績效獎金策略分析
5、選策略:薪酬策略選擇邏輯
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小組討論】受訓企業(yè)薪酬定位策略應該如何設定?
(三)清晰透明:導向明確的薪酬政策
核心模型:薪酬期望模型
咨詢案例分享
1.看的清:戰(zhàn)略即價值,價值即激勵
價值創(chuàng)造傾斜VS相對公平
1.看的出:校準認知、動態(tài)調整
2.拿得到:謹慎承諾、高效達成
【案例分析】Y設計公司的薪酬期望引導
(四)激活力:差異化激勵的獎金策略與合伙人機制設計
核心模型:績效獎金策略選擇模型
1、強刺激:個人提成制方案設計三部曲
定底薪
定基數(shù)
定比例
個人提成制設計技巧
2、團隊分享制方案設計三步曲
定對象
定獎金包
定分配系數(shù)
團隊分享制設計技巧
3、破溫床:目標獎金制與強制分布
績效得分百分比率法
績效得分區(qū)間層差法
績效得分變速連續(xù)法
強制分布確定等級
4、定機制:績效獎金策略思考選擇路徑
激勵方案1.0:內部自由接單式的“個人提成制”
激勵方案2.0:內部外包式的“團隊提升制”
激勵方案3.0:編入產品運營組式的“團隊提成制”
【案例分析】某新零售門店團隊提成制設計案例
【實戰(zhàn)演練】小組選題:針對企業(yè)業(yè)務模型設計3個激勵方案。
1.合伙人機制設計
基于股人量價時的股權設計思路
合伙人是誰?
如何評價與釋放股權激勵?
案例:某工業(yè)品電商平臺的合伙人機制設計案例分享
(五) 薪酬激勵體系建設操作指南
核心模型:薪酬激勵體系設計六步法
1.降薪的薪酬變革項目
明確原因
測算底線
制定策略
充分溝通
降薪方式
1.固定變浮動的薪酬變革項目
期望引導
澄清現(xiàn)狀
固浮比切分
績效參與
注意動蕩
【案例分析】A公司固定變浮動薪酬操作解讀
第三單元 基于“快”的敏捷績效管理
(一)適合互聯(lián)網企業(yè)的績效管理模型
故事:老狼與孩子的故事
案例:上海某B2B企業(yè)的績效管理設計體系
1.績效是丈量價值的尺子
2.POA思維與快績效管理
3.“快”字為核心的敏捷績效管理模型
4.客戶為先導
5.產品技術為基礎
6.職能配套為中臺
7.員工成長為抓手
8.創(chuàng)業(yè)文化為地基
9.經營變化與績效協(xié)同
10.“快”為核心的績效設計策略
應用工具:快為核心的績效模型
小組探討:目前企業(yè)績效機制的優(yōu)與缺
(二)快為核心的敏捷績效體系建設
1、戰(zhàn)略承接與目標分解
2、客戶需求與內部經營指標快塑
3、阿米巴思維的小團隊績效目標設定
4、掌握必備的績效管理工具
1.KPI
2.PBC
3.OKR
4.業(yè)務前端的績效設計方法
5.職能中臺的績效設計方法
6.技術研發(fā)/產品端的項目制績效設計方法
7.靈活機動的績效調整機制設計
8.基于業(yè)務變化的敏捷績效落地路徑
案例應用:POA思維應用
PBC 工具演練
(三)基于知識密集型員工特性的教練式績效輔導
1、IBR人才驅動經營模型
2、基于能力成長的教練輔導體系與方法
3、教練式輔導反饋模型:GROWS
4、能力成長地圖與個人IDP輸出
5、教練式績效輔導的三個核心要素
6、教練式績效輔導的6步驟
情景演練:GROWS工具使用
教練式輔導6步法
(四)績效激勵管理
1、敏捷績效激勵在于即時激勵
2、即時激勵與薪酬的對接
3、團隊/項目績效獎金設計
4、個人績效獎金設計
5、各類型人員的績效薪酬比例設計
6、績效結果應用
1.晉升
2.調薪
3.PIP
4.項目培養(yǎng)
5.關鍵人才
7、績效評價機制
案例分享:某新零售企業(yè)的績效激勵機制
小組演練:部門/團隊/項目績效激勵機制設計輸出
現(xiàn)場答疑
績效管理與薪酬激勵
轉載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/255312.html
已開課時間Have start time
- 徐棟梁