課程描述INTRODUCTION
· 總經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 薪酬主管· 人事經(jīng)理
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績(jī)效工資的差異化公開(kāi)課
課程對(duì)象:總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、各部門經(jīng)理、績(jī)效&薪酬經(jīng)理等
課程背景
體長(zhǎng)期以來(lái),企事業(yè)單位的考核分配普遍存在著激勵(lì)性不強(qiáng)、內(nèi)部不公平的現(xiàn)象。面對(duì)日益惡劣的外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展壓力,建立科學(xué)的考核分配機(jī)制已經(jīng)被逐漸提上日程,但是企業(yè)在改革的過(guò)程中普遍存在著以下問(wèn)題:
不想分:關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)不重視考核分配工作;很多直線經(jīng)理認(rèn)為,考核分配是HR的事,績(jī)效管理是在給人力資源部打工;如何改變績(jī)效考核分配工作推進(jìn)難的問(wèn)題?
不愿分:?jiǎn)T工固有的按資排輩、平均主義的觀念,使績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng),“輪流坐莊”現(xiàn)象普遍;中庸之道的文化傳統(tǒng)、含蓄內(nèi)斂的風(fēng)格讓直線經(jīng)理不愿意得罪人。
不會(huì)分:績(jī)效工資差異化分配是一個(gè)系統(tǒng)的工程,到底需要從哪幾個(gè)模塊著手?考核過(guò)程中如何解決部門之間指標(biāo)不一樣的問(wèn)題?各個(gè)崗位的分配基數(shù)該如何去區(qū)分?
課程收益
學(xué)習(xí)行業(yè)前沿管理方法:學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)可以掌握國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理理念和方法,為未來(lái)管理改革提供方向。
掌握差異化分配實(shí)戰(zhàn)工具:學(xué)員可以掌握崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、部門考核一部一冊(cè)、員工考核一人一表、一二次分配計(jì)算等實(shí)操性工具和做法。
課程大綱
第一章:差異化分配的意義和常用模型
一、差異化分配的現(xiàn)實(shí)意義
1、企業(yè)管理的核心是人的問(wèn)題
2、薪酬分配是員工激勵(lì)的基礎(chǔ)
3、崗績(jī)分離的必要性
4、員工激勵(lì)的關(guān)鍵在直線經(jīng)理
二、員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程
1、人力資源管理 3P 核心體系
2、人力資源天平模型的應(yīng)用
三、兩種薪酬分配模型的比較
1、兩種分配模型
2、傳統(tǒng)目標(biāo)薪酬模型的挑戰(zhàn)
3、雙池量化薪酬模型原理
4、量化薪酬常見(jiàn)模式和應(yīng)用條件
5、雙池量化模型的利與弊
6、 混合分配模型
第二章、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)
一、崗位價(jià)值是差異化分配的基礎(chǔ)
1、案例:什么是崗位價(jià)值?
2、崗位評(píng)價(jià)的意義
3、崗位評(píng)價(jià)全流程
4、崗位評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)
5、崗位評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)委的要求
6、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理的要求
7、崗位/工作價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)(JESS)介紹
第三章、獎(jiǎng)金池的分配
一、獎(jiǎng)金池的分配
1、獎(jiǎng)金池的分配
2、獎(jiǎng)金池分配模型
3、獎(jiǎng)金池分配—人員結(jié)構(gòu)模型
4、獎(jiǎng)金池分配—效益導(dǎo)向模型
5、獎(jiǎng)金池分配—混合模型
6、蓄水池作用
第四章、目標(biāo)薪酬模型設(shè)計(jì)
一、目標(biāo)薪酬模型
1、目標(biāo)薪酬模型
2、目標(biāo)薪酬模型的績(jī)效設(shè)計(jì)
3、目標(biāo)考核模型的應(yīng)用
4、績(jī)效管理 12 字箴言
5、目標(biāo)模型的 1234 策略
6、績(jī)效管理循環(huán)圖
二、一人一表的設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)
1、一人一表框架
2、三化原則
3、業(yè)務(wù)類 KPI設(shè)計(jì)要點(diǎn)
4、職責(zé)類 KPI的設(shè)計(jì)要點(diǎn):紅綠燈考核法
5、滾動(dòng) GS任務(wù)考核模式
6、KBI 設(shè)計(jì)要點(diǎn)
第五章、量化薪酬模型設(shè)計(jì)
1、業(yè)務(wù)提成模型設(shè)計(jì)要點(diǎn)
2、工作計(jì)價(jià)模型設(shè)計(jì)要點(diǎn)
3、工作積分模型設(shè)計(jì)要點(diǎn)
4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金模型設(shè)計(jì)
第六章、混合薪酬模型設(shè)計(jì)
混合薪酬模型設(shè)計(jì)
講師簡(jiǎn)介
盧銳軍
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
原中興通訊股份有限公司招聘部長(zhǎng)、薪酬部長(zhǎng);
暢銷書(shū)《其實(shí),績(jī)效管理并不難》、《要想掙錢,先學(xué)會(huì)分錢-差異化分配實(shí)戰(zhàn)技巧》作者;
*國(guó)資委培訓(xùn)中心、人力資源和社會(huì)保障部能力建設(shè)中心、廈門國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院、清華大學(xué)總裁班特聘講師;
國(guó)企人力資源三項(xiàng)制度改革指導(dǎo)專家
研究成果
獨(dú)創(chuàng)的人力資源天平理論。認(rèn)為天平模型由崗位、績(jī)效、薪酬三部分組成。崗位管理是基礎(chǔ),績(jī)效管理是核心,薪酬激勵(lì)是根本!績(jī)效與薪酬激勵(lì)是天平的兩個(gè)托盤,兩者之間正好形成了兩個(gè)對(duì)等的承諾:績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾,薪酬激勵(lì)是組織對(duì)員工的承諾。兩個(gè)承諾對(duì)等,天平才能平衡,組織才能和諧!績(jī)效的關(guān)鍵是區(qū)分“六干”:干與不干,干多干少,干好干壞。薪酬激勵(lì)的核心是建立“六能”機(jī)制:收入能高能低,職位能上能下,人員能進(jìn)能出。兩個(gè)“六”打通了,才能實(shí)現(xiàn)組織的“六六大順”!
提出“和而不同”的“中國(guó)式績(jī)效管理”理念。中國(guó)式績(jī)效管理就是用“和而不同”進(jìn)行辯證統(tǒng)一。“和”就是打造一個(gè)和諧的、有戰(zhàn)斗力的、有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)!“不同”是對(duì)組織內(nèi)干活、干得多、干得好的員工,我們要給予正向激勵(lì);對(duì)于那些不干活、干得少、干得差的員工,我們還是要給予適度的鞭策 。
撰寫(xiě)的論文《績(jī)效工資的差異化分配:目標(biāo)薪酬模型》,在第十屆中國(guó)杰出管理者年會(huì)上被評(píng)為優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)。
績(jī)效工資的差異化公開(kāi)課
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/25578.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
績(jī)效考核內(nèi)訓(xùn)
- 績(jī)效管理改進(jìn)工作坊 李巍華
- 行動(dòng)學(xué)習(xí);績(jī)效運(yùn)營(yíng)分析 呂翠
- 《實(shí)戰(zhàn)式績(jī)效管理工作坊》 李沛賢
- 目標(biāo)管理與中國(guó)式績(jī)效考核 萬(wàn)新立
- 卓越績(jī)效的六個(gè)對(duì)話 關(guān)彬
- 重新定義績(jī)效——OKR敏捷 呂翠
- 《指數(shù)級(jí)組織能力發(fā)展—用行 翟紅亮
- 《績(jī)效管理與績(jī)效面談反饋技 劉文熙
- 《預(yù)算績(jī)效管理》 于洪成
- 關(guān)鍵業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬激勵(lì) 陳永
- 基于工作分析的績(jī)效考核指標(biāo) 李巍華
- 績(jī)效解碼:戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì) 呂翠