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招聘與識(shí)人技巧

課程背景：
  “企”無“人”則“止”，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)于公司和應(yīng)聘者來說，都是一項(xiàng)重要的投資。
  本課程聚焦面試前的崗位分析、面試中的問題設(shè)計(jì)與簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)析，提供勝任力詞卡并引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，提高學(xué)員的面試技巧、幫助企業(yè)HR及部門負(fù)責(zé)人在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，從而降低低效識(shí)人所帶來的成本浪費(fèi)。

課程收益：
● 區(qū)分面試過程中常見誤區(qū)，并通過STAR和量化評(píng)估表進(jìn)行面試評(píng)估信度和效度的提升；
● 對(duì)崗位綜合素質(zhì)類設(shè)置問題進(jìn)以及編寫相應(yīng)的關(guān)鍵行為指標(biāo)，編寫對(duì)應(yīng)的面試問題；
● 根據(jù)崗位說明書與候選人的簡(jiǎn)歷進(jìn)行匹配度分析，根據(jù)勝任力要素進(jìn)行面試問題的預(yù)設(shè)；
● 編寫崗位說明書管理，同時(shí)能夠?qū)徱暷壳八谄髽I(yè)的崗位的說明書的是否符合企業(yè)的發(fā)展所需，評(píng)估其滯后性以及對(duì)戰(zhàn)略性的支持性；
● 充分利用簡(jiǎn)歷素材，通過結(jié)構(gòu)化的簡(jiǎn)歷解析，對(duì)標(biāo)招聘需求進(jìn)行面試問題的設(shè)計(jì)，提高面試的信度和效度；
● 重新審視公司招聘流程，洞察其中存在的管理風(fēng)險(xiǎn)，從招聘需求階段開始評(píng)估其需求的合理性和科學(xué)性，避免資源浪費(fèi)。

課程對(duì)象：HR、HRBP等人力資源工作者、部門管理者、中高層管理者

課程大綱
課程導(dǎo)入：破冰與小組組建
第一講：重新定義面試
小組討論：一次錯(cuò)誤的招聘，企業(yè)要付出多大代價(jià)？
案例分析：博古通今--用人失誤的歷史教訓(xùn)
一、面試的目的
判斷人崗適配度
二、面試的兩大任務(wù)
1、預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)
2、挖掘有效信息
案例分析：這是一次成功的求職招聘嗎--《新聞系畢業(yè)生的求職故事》
小組討論：你有哪些識(shí)人的絕招？一招致勝的殺手锏？

第二講：識(shí)人技巧規(guī)劃篇
小組討論：招聘需求從哪里來？員工離職了一定要補(bǔ)充人力嗎？
一、人才招聘要緊貼公司戰(zhàn)略
1、崗位設(shè)置--上接戰(zhàn)略，下接人才
2、人才管理—內(nèi)外兼顧，聚焦價(jià)值
小組討論：你所在的企業(yè)1-3年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？戰(zhàn)略任務(wù)有哪些？人才供應(yīng)管理是怎么保障對(duì)戰(zhàn)略支持的？
二、崗位說明書的基本構(gòu)成
1、崗位名稱的命名規(guī)則
2、崗位設(shè)置目的的結(jié)構(gòu)化描述方法
3、關(guān)鍵任務(wù)提煉要以崗位設(shè)置目的為核心
4、工作關(guān)系的確定要關(guān)注“潛規(guī)則”
三、勝任力模型與任職資格
1、麥克利蘭勝任力素質(zhì)模型
2、勝任力模型的維度、定義與示例
3、勝任力要素速提法—ASK工具的應(yīng)用
4、編寫崗位職責(zé)說明書與提取任職資格要求的常用方法介紹（標(biāo)桿法、專家訪談法、德爾菲法、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法等）
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：寫一份崗位職責(zé)說明書并提煉出相應(yīng)的任職要求
小組討論：崗位招聘介紹是不是崗位說明書+任職資格要求的羅列？
四、招聘廣告的構(gòu)成與審核要點(diǎn)（金字塔原理的應(yīng)用）

第三講：識(shí)人技巧匹配篇
小組討論：一份簡(jiǎn)歷怎么看？
一、簡(jiǎn)歷是面試前求職者的一張“身份證”
二、簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
1、基本信息—“個(gè)人名片”
2、自我評(píng)價(jià)—自我特質(zhì)與能力認(rèn)知
3、求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求
4、工作經(jīng)歷—職責(zé)、業(yè)績(jī)、成就、角色的呈現(xiàn)
5、教育經(jīng)歷—學(xué)業(yè)路徑與專業(yè)基礎(chǔ)
6、培訓(xùn)經(jīng)歷—在職學(xué)習(xí)路徑
7、語(yǔ)言能力及其他—語(yǔ)言特征與其他特質(zhì)展示
三、簡(jiǎn)歷分析的三個(gè)匹配度
1、完整性
2、關(guān)聯(lián)性
3、邏輯性
四、簡(jiǎn)歷完整性分析
1、結(jié)構(gòu)完整性—關(guān)注沒寫的
2、內(nèi)容完整性—關(guān)注已寫的
示例：結(jié)構(gòu)完整性分析—Checklist檢核表
五、簡(jiǎn)歷的關(guān)聯(lián)性分析（對(duì)標(biāo)崗位核心勝任力）
1、工作經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
2、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的關(guān)聯(lián)性
3、培訓(xùn)經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
4、自我評(píng)價(jià)的關(guān)聯(lián)性
5、個(gè)人特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
6、其他特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
示例：關(guān)聯(lián)性分析—匹配度分析表
7、簡(jiǎn)歷的綜合分析（崗位要求、組織需求、社會(huì)需求）
8、簡(jiǎn)歷的價(jià)值評(píng)估（崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估、薪酬訴求評(píng)估）
六、簡(jiǎn)歷的邏輯性分析
1、簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)的邏輯性（金字塔原理）
2、職業(yè)發(fā)展的邏輯性（時(shí)序分析法）
3、語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性（態(tài)度/素質(zhì)；知識(shí)/能力）
七、常見的職位層級(jí)與角色定位的關(guān)鍵詞語(yǔ)

第四講：識(shí)人技巧面試篇
小組討論：你了解哪些面試方法？各有什么特點(diǎn)？
一、常用面試方法介紹
1、漫談法—形散而神不散
2、結(jié)構(gòu)化—嚴(yán)謹(jǐn)?shù)混`活
3、情景法—貼近業(yè)務(wù)但挑戰(zhàn)時(shí)長(zhǎng)
4、電話法—出其不意攻其不備
5、演講法—避免語(yǔ)言上的巨人、行動(dòng)上的矮子
6、答辯法—緊扣主題，挑戰(zhàn)面試效度
7、實(shí)測(cè)法—信度效度雙高，適合技能型崗位
8、游戲化—引人入勝，測(cè)評(píng)維度設(shè)計(jì)難
二、面試的信度和效度
1、信度—面試結(jié)果的可信度
2、效度—面試評(píng)價(jià)的有效性
三、影響面試信度和效度的常見因素
1、相似相近
2、暈輪效應(yīng)
3、相比錯(cuò)誤
4、首因效應(yīng)/近因錯(cuò)誤
5、刻板印象
6、聯(lián)想效應(yīng)
示例：各種測(cè)評(píng)方法的效度
四、提問的方式與適合范圍
1、封閉式提問，適合快速回答
2、開放式提問，需要提供大量事例
3、假設(shè)性提問，測(cè)試應(yīng)聘人員的應(yīng)變力
4、連串式提問，適用于壓力面試
五、行為面試法，聚焦行為，洞察信念
1、行為面試法的三大科學(xué)論證
2、STAR結(jié)構(gòu)化面試法（情景-目標(biāo)—行動(dòng)—結(jié)果）
情景判斷：STAR的完整性分析
3、行為面試題目的設(shè)計(jì)來源（價(jià)值觀內(nèi)涵與崗位勝任力）
示例：關(guān)鍵勝任能力考察表的構(gòu)成（關(guān)鍵詞、定義、行為指標(biāo)、參考問題、記錄卡）

識(shí)人技巧實(shí)戰(zhàn)篇：
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：根據(jù)崗位描述，提煉出關(guān)鍵勝任力要素，編寫勝任力考察表；
情景模擬：模擬面試

招聘與識(shí)人技巧