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如何建立績效考核體系

【課程前言】
績效考核是企業(yè)進(jìn)行績效管理的一個(gè)重要組成部分，如何進(jìn)行績效考核的五大關(guān)鍵決策是科學(xué)考核前提與基礎(chǔ)。

【課程目標(biāo)】
幫助學(xué)員掌握如何建立科學(xué)有效考核指標(biāo)體系
幫助學(xué)員選擇正確的評價(jià)主體
幫助學(xué)員掌握合適的評價(jià)方法
幫助學(xué)員確定評價(jià)周期
正確運(yùn)用評價(jià)結(jié)果

【培訓(xùn)對象】
董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管；人力資源管理工作人員。

【課程大綱】
一、構(gòu)建科學(xué)有效評價(jià)指標(biāo)體系
1、什么是績效？
績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)利潤目標(biāo)，包括兩部分：目標(biāo)管理和職能工作要求。
效：就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。
2、績效考核的三個(gè)層次。
行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同
考評未必一定到個(gè)人！
考核必須從高層開始（否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。 
不同層級人員承載不同層面績效。（高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模）
如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象
3、績效考核所包含的內(nèi)容
績效考核的思路
績效考評的內(nèi)容：工作業(yè)績；工作態(tài)度；工作能力
績效考核指標(biāo)建立的三大對應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC。
4、構(gòu)建科學(xué)有效評價(jià)指標(biāo)體系
（1）工作業(yè)績的考核
工作業(yè)績包括：目標(biāo)業(yè)績；職能業(yè)績
目標(biāo)制定的原則：SMART （案例練習(xí)）
業(yè)績目標(biāo)制定：歷史數(shù)據(jù)；全面預(yù)算；行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模；容易進(jìn)入的誤區(qū)）
職能目標(biāo)的提?。ò咐哄仩t工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定） 
*目標(biāo)管理的核心思想精髓
（2）工作態(tài)度
（3）工作能力（某些職能部門或者崗位沒有明確的目標(biāo)，案例：員工系列；管理系列）

二、考評主體確認(rèn)
績效評價(jià)主體來源
評價(jià)主體優(yōu)劣勢分析
評價(jià)主體選擇注意事項(xiàng)
思考：360度考核在中國考察的更多是
案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果
案例：日本株式會(huì)社神戶制鋼所的360到底是什么評價(jià)？
績效評價(jià)主體確認(rèn)的基本原則

三、選擇合理的評價(jià)方法：
（1）相對評價(jià)法（案例）
排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
因素排序法
人物比較
鑒定法
強(qiáng)制分布法
（2）*評價(jià)法（案例）
關(guān)鍵事件法
尺度標(biāo)尺法
行為錨定等級法
行為觀察量表法
行為對照表法
目標(biāo)結(jié)果法
等級鑒定法
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

四、根據(jù)評價(jià)指標(biāo)、職位類別、職位等級確定評價(jià)周期

五、評價(jià)結(jié)果運(yùn)用：
培訓(xùn)與能力開發(fā)；配置與職位變動(dòng)；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)；對工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)。
（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容）

如何建立績效考核體系