《OKR:目標與績效管理的創(chuàng)新》
講師：彭榮模 瀏覽次數(shù)：2562
課程描述INTRODUCTION
目標與績效管理創(chuàng)新
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
目標與績效管理創(chuàng)新
課程目標
一、 學習OKR的概念及創(chuàng)新價值；
二、 學習OKR的設計技巧；
三、 學習OKR的實施跟蹤與教練技巧；
四、 學習績效評分與反饋面談的關鍵技巧；
五、 學習OKR如何與KPI考核有機融合的方法。
授課大綱
一、 績效管理基礎與OKR概念
績效管理的定義與對企業(yè)的價值；
績效管理及其模式的發(fā)展歷程；
VUCA時代需要全新的績效管理；
什么是OKR：淵源及核心要義 ；
分組討論：傳統(tǒng)績效管理為何成效不佳、令人反感？
OKR在企業(yè)運營中的地位：連接戰(zhàn)略與行動的橋梁；
OKR的思維突破：聚焦、協(xié)同與過程管理；
OKR與KPI的辨析與關聯(lián)融合；
辨析：中國男足&中國女足各適合用什么績效管理模式？
影響績效管理成敗的關鍵因素；
案例分析：大江公司的績效管理
企業(yè)推行OKR的常見顧慮和誤區(qū)解析；
二、 導入OKR體系的典型流程
評估公司績效管理的現(xiàn)狀;
OKR的培訓與組織基礎建設；
OKR指標體系的建立；
選取OKR信息管理系統(tǒng)；
案例分析：選用什么系統(tǒng)來管理OKR？
OKR系統(tǒng)試運行及優(yōu)化；
三、 目標(O)與目標鏈設計技巧
目標管理（MBO）的追根溯源;
企業(yè)戰(zhàn)略目標與年度目標的確定；
影響目標達成的關鍵因素分析；
目標（O）的兩種典型寫法；
現(xiàn)場演練：不同層級目標的設計
建立公司、團隊與個人的目標鏈；
案例分析：某IT公司的目標鏈
目標值確定方法：PERT取值與三次平均；
現(xiàn)場演練：目標值的設計
上下級目標差值的分析與處理；
目標（O）制定的常見錯誤；
四、 關鍵結果(KR)的設計技巧
關鍵結果（KR）要支撐目標的達成；
關鍵結果（KR）的主要來源；
關鍵結果（KR）的兩種典型寫法；
現(xiàn)場演練：關鍵結果（KR）的設計
關鍵結果（KR）不是工作任務；
關鍵結果（KR）要滿足SMART原則；
案例分析：看看這些指標滿足SMART原則嗎？
制定關鍵結果（KR）的常見錯誤
OKR檢查及共識會的召開技巧
五、 OKR分類及考核指標確定
OKR指標分兩類：承諾型和愿景型；
OKR承諾型指標即KPI考核指標的確定；
現(xiàn)場演練：如何從OKR指標中選出承諾型指標（KPI）
承諾型指標評分標準的確定方法；
OKR愿景型指標的選取與評分標準的確定；
六、 持續(xù)跟蹤與績效教練技巧
OKR實施運作的典型流程；
OKR原則：全員透明化；
績效過程輔導至關重要；
對不同類別員工的績效輔導；
促進員工改變的溝通*引導技巧
績效輔導角色扮演：委屈的小王
員工關鍵事件的記錄技巧；
案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
績效教練推進員工績效突破；
案例分析：康佳集團的績效教練
深入挖掘影響員工績效表現(xiàn)的五類關鍵因素；
OKR工作跟進會（復盤會）的步驟及召開技巧；
OKR的及時優(yōu)化：敏捷時代的迭代創(chuàng)新；
七、 績效評估與績效激勵技巧
OKR與KPI不同的考核關注點：貢獻度&達成度；
演練：你如何評價員工？
如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
如何避免360度評價的系統(tǒng)誤差；
案例分析：如何消除績效評價的系統(tǒng)誤差
評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿；
績效掛鉤激勵團隊與員工；
案例討論：績效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵效果；
八、 績效反饋面談的關鍵技巧
績效面談的基本原則與流程；
“三明治”技巧的運用；
“合一架構”技巧的運用；
案例討論：楊經(jīng)理的績效溝通為何失敗
績效溝通如何用數(shù)據(jù)與事實說話
視頻分享：《卡特教練》片段
績效面談中的分歧處理技巧；
確定績效改進的重點
案例分享：《績效改進計劃表》 答疑與討論。
目標與績效管理創(chuàng)新
轉載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/266135.html
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- 彭榮模
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