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課程背景：                                                          

   得人才者得天下，但這不是一堂的簡(jiǎn)單的人才招聘課程。

   這是曾江濤老師基于精通企業(yè)，進(jìn)而精通企業(yè)管理，再而精通企業(yè)管理和企業(yè)管理人才，應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)思維為所有的企業(yè)家設(shè)計(jì)企業(yè)核心人才配置和核心團(tuán)隊(duì)構(gòu)建與駕馭之道的核心技能課程。

   谷歌CEO斯密特在《重新定義公司》中說(shuō)：“過(guò)去的公司是通過(guò)招聘一批普通的員工通過(guò)管理來(lái)提升效率；而谷歌是投入大量資源來(lái)尋找最優(yōu)秀的人才，因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才本身不需要管理；他可以將復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，而且可以幫你把一切工作處理好最終達(dá)成目標(biāo)，這是未來(lái)所有企業(yè)*辦法。”

   中國(guó)的許多民族企業(yè)，家族企業(yè)在各自老板的帶領(lǐng)下，經(jīng)過(guò)十幾年、甚至是幾十年艱辛的摸爬滾打，完成了資本的原始積累，有了一定的規(guī)模。但許多的企業(yè)家卻深陷其中不能自拔，出現(xiàn)“有力賺錢；無(wú)力花錢”的境地。

   由于創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家也不是每一個(gè)領(lǐng)域的專家，許多老板對(duì)發(fā)展后的企業(yè)把控心有余而力不足。使企業(yè)一直處于發(fā)展 停滯，甚至是風(fēng)險(xiǎn)的境地，這是中國(guó)大部分企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

就時(shí)現(xiàn)時(shí)許多公司想做股權(quán)激勵(lì)，也存在企業(yè)家想分股權(quán)而沒人才值得獲得股權(quán)激勵(lì)或者是股權(quán)分出去了而激勵(lì)的效果沒有出來(lái)的窘境。

   這是因?yàn)楦粜腥绺羯剑≈袊?guó)的企業(yè)家大多數(shù)從銷售、技術(shù)、生產(chǎn);供應(yīng)鏈等方面起家。而作為老板，高層職位人才的選、用是您最重要而且他人無(wú)法替代的工作，這恰恰是很多企業(yè)家的短板?，F(xiàn)實(shí)中很多老板在面試高管時(shí)，常與面試者相見恨晚，實(shí)際聘用后卻發(fā)現(xiàn)完全不盡人意。老板們一方面求賢若渴，一方面又感嘆高管人才難招、難懂、難用，陷于兩難境地。那么老板在短短幾個(gè)小時(shí)的面試中，如 何能準(zhǔn)確把握高管人才的全面素質(zhì)并判斷是否真正適合本企業(yè)呢？如何將真正優(yōu)秀的高端人才招入麾下并加善用呢？

   面對(duì)這種狀況和瓶頸，有何解決之道？如何在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出？那就必須有效地解決企業(yè)管理人員，特別是高層管理人員職業(yè)化的課題。中外企業(yè)的所有成功之路都為我們樹立了這樣的標(biāo)桿。國(guó)內(nèi)   如：美的、格蘭仕、三一重工、萬(wàn)科、華為、中興、新東方等；國(guó)外的如寶潔、高露潔、*、通用電氣、沃爾瑪?shù)绕鸪跻彩切⌒偷募易迤髽I(yè)，當(dāng)他們解決了企業(yè)高端職位人才的職業(yè)化后就很快在同行業(yè)中脫穎而出，甚至成為今天世界500強(qiáng)的領(lǐng)軍者。

   千里馬常有，伯樂卻稀缺，您會(huì)是那個(gè)伯樂嗎？千軍易攬，一將難求，您有劉邦那種慧眼識(shí)英才的能力嗎？如果您想提升這方面的智慧和才能， 

 

課程大綱：                                             

一、現(xiàn)代企業(yè)需要企業(yè)家成為“伯樂”

中國(guó)企業(yè)職業(yè)化的權(quán)威數(shù)據(jù)分析

高端人才的戰(zhàn)略核心地位

案例分析：美的、格蘭仕、微軟、小米、阿里巴巴等企業(yè)是如何脫穎而出的？

中國(guó)經(jīng)理人缺少“契約精神”是缺少“契約”還是“精神”？

--人才職業(yè)化是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵

--高端管理人才職業(yè)化又是人才職業(yè)化的關(guān)鍵中關(guān)鍵

二、人才職業(yè)化是企業(yè)的戰(zhàn)略投資

企業(yè)人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于企業(yè)家人才思維的改變

正確的人才職業(yè)化的投資理念

人才職業(yè)化的過(guò)程

人才職業(yè)化的關(guān)鍵點(diǎn)

人才職業(yè)化的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

-投資的膽識(shí)來(lái)源于對(duì)投資的過(guò)程、關(guān)鍵點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)的明了和把控

三、什么人才是“千里馬”

-高端人才的素質(zhì)模型

-心態(tài)

-意識(shí)

-能力

我們真正需要什么樣的高端人才？

種子期、初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期不同企業(yè)時(shí)期的企業(yè)高管素質(zhì)要求的偏差

人才的搭配藝術(shù)

-用人之道還是“知己知彼”

四、“千里馬”的甄別之術(shù)

-工作背景

-崗位角色

-工作細(xì)節(jié)

-工作業(yè)績(jī)

-面試方案設(shè)計(jì)

-面談技巧

曾國(guó)藩的“冰劍”企業(yè)人才鑒別應(yīng)用

--面談時(shí)“差之毫厘”工作中將“失之千里”

五、“千里馬”的特征和DNA

-才能天分分析

-性格天分分析

-思維天分分析

-情感天分分析

-天分與勝任力的匹配

-人才天分只能改善而不能改變

-及格的工作表現(xiàn)可能因努力達(dá)到；卓越的工作業(yè)績(jī)就一定要有天分的匹配

六、面試中的意想不到效果

-文化的融合

企業(yè)理念；戰(zhàn)略的推銷

防止“新人”重蹈“舊人”覆轍

“預(yù)防針”的*時(shí)機(jī)

-面試對(duì)未來(lái)高端經(jīng)理人與企業(yè)家的順利合作是重要甚至是*的機(jī)會(huì)窗口

-機(jī)不可失；時(shí)不再來(lái)

七、如何與高管談判薪酬

-高管的薪酬形式設(shè)計(jì)

-高管的薪酬組成設(shè)計(jì)

-人才投資與回報(bào)的科學(xué)計(jì)算

-如何與高管談判“全面契約”

-高管薪酬談判技巧

-明明白白支“薪”踏踏實(shí)實(shí)用“人”

八，“千里馬”吸引之道

-招聘是“采購(gòu)”還是“銷售”

-高端人才的關(guān)注和追求點(diǎn)

1) 公司形象

2) 職業(yè)前景

3) 薪酬福利

4) 安全感

-高端人才的吸引技巧

-有“吸引力”才會(huì)有“選擇權(quán)”

九，“千里馬”的駕馭之道

核心人才和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)導(dǎo)向

“團(tuán)結(jié)緊張；嚴(yán)肅活潑”文化在核心團(tuán)隊(duì)中貫徹

行動(dòng)學(xué)習(xí)：激活個(gè)體；賦能組織去打造一支“核能團(tuán)隊(duì)”