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中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)講師
《卓越績(jī)效管理模式構(gòu)建》
 
講師:張國(guó)良 瀏覽次數(shù):2552

課程描述INTRODUCTION

· 總經(jīng)理· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 副總經(jīng)理

培訓(xùn)講師:張國(guó)良    課程價(jià)格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

績(jī)效管理模式構(gòu)建

課程背景:
   隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段,發(fā)展到了人力資本管理階段,企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過(guò)提高人力資本的收益率來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在眾多提高人力資本收益率的方法中,績(jī)效管理是最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。經(jīng)國(guó)內(nèi)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn):薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個(gè)*難題。在調(diào)查企業(yè)中,績(jī)效考核成功的企業(yè)僅占18.50%。缺乏科學(xué)性和激勵(lì)性的績(jī)效管理模式,不但不能發(fā)揮員工的工作積極性,反而大大降低了員工對(duì)績(jī)效的滿意度,成為員工和老板心中永遠(yuǎn)的“痛”!很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑:
本來(lái)想通過(guò)考核提高員工積極性,然而大家卻紛紛抵觸;
考核成績(jī)拉不開檔次,又成了新的大鍋飯;
業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門沒(méi)少出力,卻不如后勤部門考核成績(jī)高; ......
這到底是什么原因?我們應(yīng)該如何解決這些問(wèn)題?

課程目標(biāo):
本課題重點(diǎn)回答下列問(wèn)題:
1、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理,在理念上找準(zhǔn)方向;
2、對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行重新定位和區(qū)分;
3、掌握績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成的有效路徑和方法;
4、掌握績(jī)KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)和GS指標(biāo)四維成像技術(shù);
5、熟悉績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn);
6、學(xué)會(huì)績(jī)效管理過(guò)程控制和考核結(jié)果處理的技巧和方法;
7、學(xué)會(huì)以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效面談方法。

課程對(duì)象:
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、主管和部門經(jīng)理

課程大綱: 
第一單元:績(jī)效管理概念導(dǎo)入
1、績(jī)效的三笑(企業(yè)、干部、員工)
2、績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)
3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 
4、績(jī)效管理是管理者與員工持續(xù)溝通工具
5、什么是卓越績(jī)效管理
6、績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境
7、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理
8、案例討論:誰(shuí)的錯(cuò)?
9、績(jī)效考核到底是誰(shuí)的事
10、績(jī)效考核的內(nèi)容
KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) )
GS(關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo))
KCI(關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo))
11、工具:績(jī)效矩陣圖
績(jī)效管理分工圖

第二單元:績(jī)效目標(biāo)設(shè)定分解
1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別
2、目標(biāo)分類:KPI和GS
3、目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
4、演練:目標(biāo)設(shè)定
5、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
企業(yè)級(jí)指標(biāo)提?。?·*戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
企業(yè)級(jí)指標(biāo)提?。浩胶夥e分卡
6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解
直接落實(shí)
直接分解
價(jià)值樹分解
7、演練:價(jià)值樹分解目標(biāo)
8、KPI分解:企業(yè)級(jí)KPI-部門KPI-崗位KPI
9、KPI分解的工具:指標(biāo)矩陣分解法
10、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)
11、職能崗位KPI指標(biāo)提煉
12、職責(zé)分析法提煉KPI三步曲
13、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
14、沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
15、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適
16、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期
17、工具:《績(jī)效指標(biāo)分解矩陣》
 《*七大領(lǐng)域》
 《GS指標(biāo)四維成像表》
 《KPI指標(biāo)庫(kù)》

第三單元:績(jī)效合約的設(shè)計(jì)方法
1、定義考核指標(biāo)
2、權(quán)重(分值)怎么設(shè)計(jì)
3、目標(biāo)——指標(biāo)目標(biāo)值分解/確定
4、制定KPI目標(biāo)值的基本思路建議
5、KPI評(píng)分辦法及標(biāo)準(zhǔn)思路建議
經(jīng)驗(yàn)法
間隙增加法
正反比例法
難易曲線
扣分法
6、明確數(shù)據(jù)收集要求——8明確
7、GS考核的設(shè)計(jì)
8、GS指標(biāo)的兩大來(lái)源
9、KPI指標(biāo)與GS指標(biāo)的異同
10、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)
11、案例:某公司GS指標(biāo)
12、演練:擬定工作計(jì)劃GS指標(biāo)
13、KCI指標(biāo)的設(shè)計(jì)
14、360度素質(zhì)評(píng)價(jià)的具體流程
15、績(jī)效考核周期的設(shè)定
年考考什么?月考考什么?
長(zhǎng)周期與短周期;
不同層次與職能部門的周期;
如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
16、OKR是不是比KPI更先進(jìn)
17、OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
18、OKR與KPI融合運(yùn)用方法
19、演練:設(shè)計(jì)績(jī)效考核表
20、工具:《考核指標(biāo)8明確表》
 《目標(biāo)修訂卡》
 《績(jī)效考核表》

第四單元:考核過(guò)程管理與控制
1、管理者是員工績(jī)效伙伴
2、績(jī)效輔導(dǎo)的三種形式
3、績(jī)效輔導(dǎo)GROW模型
4、找準(zhǔn)績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)
5、績(jī)效輔導(dǎo)的六個(gè)步驟
6、“績(jī)”是管出來(lái)的
7、績(jī)效過(guò)程控制的節(jié)點(diǎn)
8、績(jī)效過(guò)程控制的9大方法
9、績(jī)效燒烤會(huì)的要點(diǎn)與操作流程
10、工具:《報(bào)告/檢查表》

第五單元:績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方法
1、思考:績(jī)效結(jié)果是不是只為了發(fā)獎(jiǎng)金?
2、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的“九宮格”
3、績(jī)效考核成績(jī)?nèi)绾畏旨?jí)
4、馬太效應(yīng)在考核成績(jī)中的應(yīng)用
5、考核成績(jī)?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤
6、考核為什么要二次平衡
7、考核硬強(qiáng)制分布的應(yīng)用方法
8、討論:強(qiáng)制分布時(shí)員工輪流坐莊怎么辦?
9、考核的看板管理
10、考核成績(jī)二次平衡
11、《績(jī)效進(jìn)度看板》
12、工具:《考核成績(jī)二次平衡模板》
 《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》

第六單元:績(jī)效溝通與面談
1、績(jī)效溝通與面談區(qū)別
2、績(jī)效面談的常見誤區(qū) 
3、績(jī)效面談的基本要求
4、績(jī)效面談的步驟 
5、案例:失敗的績(jī)效面談
6、正面績(jī)效結(jié)果反饋的模式 
7、負(fù)面績(jī)效結(jié)果反饋的模式:BEST模式
8、如何制定下一步的績(jī)效改善計(jì)劃
9、演練:績(jī)效面談
10、工具:《績(jī)效面談表》
《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》

績(jī)效管理模式構(gòu)建

 


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開戶行:中國(guó)銀行股份有限公司上海市長(zhǎng)壽支行
帳號(hào):454 665 731 584
張國(guó)良
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