課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源管理者績效管理體系構(gòu)建
課程背景:
*說:“并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。”因此管理者應(yīng)該通過制定目標(biāo)對下屬進(jìn)行管理,當(dāng)高層管理者確定了組織目標(biāo)后,必須對其進(jìn)行有效分解,轉(zhuǎn)變成各部門以及個人的目標(biāo),再根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲。實施目標(biāo)管理的真正的目的就是促進(jìn)員工的自我管理,提升企業(yè)持續(xù)不斷的迎接一個個新目標(biāo)的能力。
然而,真正做到目標(biāo)管理的企業(yè)則很少,主要問題如下:
員工們整天在忙碌,工作業(yè)績不明顯,工作沒有成效?
很多員工每天不知道自己在忙什么?
一部分員工不知道該做什么?如何做?
不知道如何配合他人提升組織績效?
不清楚自己業(yè)績低下原因何在?
管理者無法科學(xué)的制定員工績效指標(biāo)?
管理者在績效評價中主觀思維現(xiàn)象多?
大家都想做好,但卻始終找不到突破口,績效管理流于形式,不了了之。因此,作為企業(yè)管理人員,直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)負(fù)責(zé)。只有讓這個層級的人更清楚組織績效與個人績效的重要性,真正做到能夠分解組織目標(biāo)到崗個人。將團(tuán)隊個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地聯(lián)系起來。才能真正實現(xiàn)“有組織的戰(zhàn)略績效管理”。
課程收益:
找準(zhǔn)定位——各層級中清晰認(rèn)知在績效推進(jìn)中的績效任務(wù)及職責(zé),幫助每一名員工更加清晰了解自己的工作重點及績效達(dá)成關(guān)鍵;
科學(xué)設(shè)計——能夠結(jié)合戰(zhàn)略及崗位的實際情況設(shè)計崗位KPI關(guān)鍵績效指標(biāo),確??冃Э己斯焦?,科學(xué)規(guī)范,績效評價有章可循;
潛能激發(fā)——運用OKR管理工具讓所有人員明確工作的價值和意義,化被動為主動的去制定目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果,提升組織及個人績效。
崗位增值——學(xué)會績效輔導(dǎo)PBC工具,做好績效改進(jìn)工作,幫助員工找到績效差距,并給出合理的解決建議,提升個體績效水平。
實戰(zhàn)運用——掌握績效面談的工具,快速了解員工,精準(zhǔn)匹配面談話術(shù),能夠應(yīng)對10種及以上不同類型員工的面談策略。
課程對象:企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員、績效管理人員
課程大綱
第一講:建立正確的認(rèn)知——績效管理者的角色認(rèn)知及定位
問題1:作為直線部門/HR部門管理者,在推行績效管理的過程中遇到的*難點是什么?
導(dǎo)入:績效管理的前世今生
一、績效考核與績效管理的概念解析
二、績效管理四大主體
1、決策主體——高層管理
2、管理主體——直線經(jīng)理
3、執(zhí)行主體——員工個體
4、驅(qū)動程序——人力資源
三、企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知
1、HR管理人員
2、中層管理人員(績效管理、與人力資源部的分工與合作)
3、一般員工
四、績效管理不成功五大成因解析
1、人的認(rèn)知不到位——全體人員
2、考核技術(shù)不過關(guān)——制度體系
3、考核模式不匹配——流程操作
4、缺乏全員的支持——企業(yè)文化
5、考評結(jié)果不客觀——指標(biāo)設(shè)計
案例分享:華為公司績效管理價值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向
五、各層級人員在績效推進(jìn)中的五個執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行——解決執(zhí)行方向的問題
2、組織執(zhí)行——解決誰來執(zhí)行的問題
3、現(xiàn)場執(zhí)行——解決有效執(zhí)行的問題
4、流程執(zhí)行——解決怎么執(zhí)行的問題
5、文化執(zhí)行——解決持續(xù)執(zhí)行的問題
章節(jié)目的:各部門,各職級人員角色分工及績效的工作職責(zé),更好的去推進(jìn)工作?
第二講:科學(xué)運用工具——戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI設(shè)計與落地
問題2:什么是KPI,您在運用KPI時*的困難有哪些?遇到這些困難您是如何處理的?
導(dǎo)入:什么是目標(biāo)
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)四個特點
1、KPI是基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解
2、KPI只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績直接相關(guān)的指標(biāo)
3、KPI是強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的考核指標(biāo)
4、KPI是以財務(wù)指標(biāo)或直接影響財務(wù)指標(biāo)為主
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的八大問題
問題1:如何進(jìn)行KPI有效性測試
問題2:如何分解企業(yè)級KPI
問題3:如何定義KPI
問題4:如何收集績效數(shù)據(jù)
問題5:哪些人員適合用KPI考評
問題6:如何設(shè)計KPI權(quán)重
問題7:如何設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)
問題8:如何設(shè)計KPI考核表
三、KPI體系的設(shè)計
——4個思路與5個原則
四、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)類型
1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2、崗位職責(zé)中提取KPI的2種方法
3、常見的3種KPI關(guān)鍵指標(biāo)
案例:不同類型的KPI提取
五、KPI指標(biāo)體系設(shè)計的五個步驟
1、確定業(yè)務(wù)重點
案例分享:企業(yè)公司級KPI指標(biāo)設(shè)計與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用)
2、分解出部門KPI
課后練習(xí):部門級KPI提煉與設(shè)計(任務(wù)矩陣應(yīng)用)
3、分解出個人KPI
課后練習(xí):部門級KPI提煉與設(shè)計(任務(wù)矩陣應(yīng)用)
4、設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)
5、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)
六、戰(zhàn)略導(dǎo)向績效考核指標(biāo)的兩種主要類別
1、KPI類指標(biāo)設(shè)計
視頻:如何提取關(guān)羽的KPI
2、工作目標(biāo)的三類指標(biāo)
七、如何科學(xué)設(shè)計KPI績效指標(biāo)體系
案例:KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例
案例:某上市公司招聘專員及薪酬專員KPI指標(biāo)分享
1、KPI定義與計算方式(案例分享)
2、KPI計分方法(案例分享:某知名企業(yè)KPI計分表展示)
思考:如何設(shè)計KPI的權(quán)重與配分?
分享:關(guān)于配分的幾點經(jīng)驗
3、關(guān)于考核周期的設(shè)計
課后作業(yè):各部門負(fù)責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)完成團(tuán)隊KPI指標(biāo)庫
章節(jié)目的:掌握KPI指標(biāo)的設(shè)計、權(quán)重設(shè)計、評價標(biāo)準(zhǔn),科學(xué)的為員工設(shè)計KPI,真正提升員工的績效水平。
課后作業(yè)1:參考以上所學(xué)知識,將所負(fù)責(zé)下級的KPI指標(biāo)、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)等完成,具體完成時間,按公司要求
第三講:高效績效輔導(dǎo)——精準(zhǔn)高效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)
問題3:員工績效一直不理想,如何幫助提升,怎么進(jìn)行科學(xué)輔導(dǎo)?
一、績效輔導(dǎo)面談的目的
1、就事論事
2、著重未來
3、獎優(yōu)改劣
4、雙方共識
5、共同布局
6、協(xié)議未來
二、績效輔導(dǎo)的推進(jìn)的四個階段
1、文化適應(yīng)階段
2、習(xí)慣固化階段
3、逐步改善階段
4、自動運行階段
三、用好PBC承諾書簽定與跟蹤
1、什么是PBC?
2、PBC績效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
3、PBC績效管理全流程
4、PBC的撰寫方法說明
案例分享:IBM公司PBC績效管理模式
四、績效推進(jìn)中的五個一工程
1、目標(biāo)第一:明確目標(biāo)形成共識
2、計劃第二:明確資源分清輕重
3、監(jiān)督第三:監(jiān)測行為掌握進(jìn)度
4、指導(dǎo)第四:指導(dǎo)解惑精神支持
5、評估第五:定期復(fù)查改進(jìn)工作
工具:復(fù)盤技術(shù)應(yīng)用
五、績效輔導(dǎo)的步驟
1、多方了解PBC承諾人的狀況
2、約定輔導(dǎo)的方式與場合
3、給出反饋與輔導(dǎo)
收獲:績效改進(jìn)計劃樣例
4、記錄輔導(dǎo)的結(jié)果
收獲:中期輔導(dǎo)審視記錄模板
工具表單:績效面談講改表模版
六、績效輔導(dǎo)面談七項原則
1、建立并維護(hù)彼此的信任
2、清楚地說明面談的目的
3、真誠的鼓勵員工多說話
4、傾聽并避免對立與沖突
5、集中于未來而并非過去
6、注意需優(yōu)點與缺點并重
7、以積極的方式結(jié)束面談
思考:這樣的7類人該如何談
七、績效面談的兩大技巧
1、漢堡原理
2、BEST原理
課后作業(yè):運用BEST面談
九、績效面談如何持續(xù)改進(jìn)
1、什么是真正的問題?
2、查找問題的方法---復(fù)盤四步法
3、績效面談?wù)勈裁?---組織層面
4、績效面談?wù)勈裁?---個人層面
5、績效面談的框架思維
6、A--B的引導(dǎo)模式應(yīng)用
7、提煉行動計劃FEBC
總結(jié):績效面談是先人后事還是先事后人?
章節(jié)目的:掌握績效面談的目的、績效改進(jìn)的核心、方法。運用PBC(個人承諾計劃)幫助員工改進(jìn)績效。
課后作業(yè):完成本崗位2022年的PCB
第四講:情景式面談——精準(zhǔn)高效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)
問題4:不同的問題、不同性格的員工在績效面談中如何做到精準(zhǔn)面談?
導(dǎo)入:兩名員工因同一件事情推開了總經(jīng)理的門
分析:兩名員工同樣的事情,為什么表現(xiàn)出來的狀態(tài)不一樣?管理者如何應(yīng)對?
一、迅速識別員工的行為處事及溝通風(fēng)格
第一種:強(qiáng)勢叛逆型
第二種:靈活變通型
第三種:踏實肯干型
第四種:追求卓越型
案例:《慶余年》VS《三國演義》
工具:手機(jī)在線測試行為風(fēng)格
收獲:快速精準(zhǔn)的了解員工的行為風(fēng)格特點
二、與不同行為風(fēng)格的人員進(jìn)行績效溝通
1、強(qiáng)勢叛逆型——5種溝通技巧
案例:與孫悟空類型員工的溝通
2、靈活變通型——5種溝通技巧
案例:與豬八戒類型員工的溝通
3、踏實肯干型——5種溝通技巧
案例:與沙和尚類型員工的溝通
4、追求卓越型的5種溝通技巧
案例:與唐僧類型員工的溝通
三、十全十美-績效面談及改進(jìn)十策略
第一計:借刀殺人
案例:業(yè)績好、脾氣大、人脈差的員工如何談?
第二計:聲東擊西
案例:業(yè)績一般、脾氣好、人脈好的員工如何談?
第三計:拋磚引玉
案例:自以為是,主觀認(rèn)為他人評價好,實際績效一般的員工如何談?
第四計:欲擒故縱
案例:做多錯多,不做不錯,少做少錯,這三種情況如何談?
第五計:趁火打劫
案例:績效一般、態(tài)度一般,有潛力的員工如何談?
第六計:關(guān)門捉賊
案例:業(yè)績好,但喜歡在團(tuán)隊中搞破壞的員工怎么談?
第七計:打草驚蛇
案例:工作積極、業(yè)績好,但不愿意分享經(jīng)驗的員工怎么談?
第八計:指桑罵槐
案例:小錯不斷,大錯不犯,績效穩(wěn)定的員工怎么談?
第九計:假癡不癲
案例:曾經(jīng)績效很好,當(dāng)下業(yè)績一般的員工如何談?
第十計:釜底抽薪
案例:資歷老,業(yè)績無進(jìn)步的員工如何談?
章節(jié)目的:掌握不同類型員工在績效面談中的技巧,能夠快速的了解員工的行為處事風(fēng)格,為績效改進(jìn)及面談做好充分準(zhǔn)備
非人力資源管理者績效管理體系構(gòu)建
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已開課時間Have start time
- 李彩玉