課程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理流程培訓
【培訓對象】
企業(yè)中層管理人員、人力資源管理人員
【培訓大綱】
第一講:洞察企業(yè)績效管理的本質
一、什么是績效管理
1. 什么才是真正的績效管理
2. 績效管理四個流程
3. 績效考核和績效管理的對比
4. 績效管理是企業(yè)管理的本質
二、如何做好績效管理
1. 績效管理對企業(yè)、主管、基層員工的意義
2. 績效管理工作的職責劃分
3. 經(jīng)理人績效管理的五項能力
案例:績效主義害了索尼嗎?
第二講:鏈接戰(zhàn)略的績效指標
導論:
1)現(xiàn)有績效目標再有績效指標的意義
2)績效指標的分解邏輯
一、平衡計分卡戰(zhàn)略目標分解法
1. 什么是平衡計分卡及四維度
2. 戰(zhàn)略圖如何描述公司創(chuàng)造價值的
3. 平衡記分卡的相互作用及因果關系
二、績效指標再分解
1. 用思維導圖找出需要改進的方面
2. 用魚骨圖進行績效指標的分解
1)魚骨圖分解績效目標的原理
2)魚骨圖各級目標分解的方法和技巧
練習:運用魚骨圖法進行部門指標分解
三、戰(zhàn)略目標轉化為績效指標
1. 戰(zhàn)略目標如何轉化為績效考核指標
2. 設計績效指標的指標值
3. 如何解決指標的公平和員工的抱怨
4. 績效指標設定的SMART原則
小故事:貓和老鼠帶給我們的啟發(fā)
5. 績效指標量化方法
練習:考核指標量化的方法
四、關鍵績效事件指標KPA
1. 從崗位職責導出績效指標的方法
2. 從崗位職責導出關鍵行為指標(KBI)的方法
3. 非業(yè)務部門績效指標設定的困境
1)哪些是非業(yè)務部門(技術、IT、HR、財務)
2)非業(yè)務部門的績效指標特征
4. KPA績效指標如何解決指標設定問題
1)如何用關鍵行為指標KPA來設定三種指標
2)KPA指標設定的技巧
練習:運用KPA進行非業(yè)務部門指標分解
五、關鍵績效指標KPI
1. 什么是關鍵績效指標
1)關鍵績效指標的三個維度
2)關鍵績效指標體系的三類指標
2. 個人績效指標設定的方法
1)如何設計績效指標的評分方法
2)指標的權重、周期及指標標準的設計
3)設計關鍵績效指標說明書
3. 建立公司績效指標庫
練習:某崗位關鍵績效指標設定
第三講:高效的績效執(zhí)行力
一、績效計劃制訂
1. 為什么要編制績效計劃
2. 如何發(fā)現(xiàn)目標與現(xiàn)實之間的差距
3. 績效計劃執(zhí)行情況的監(jiān)控與改進方法
二、用績效輔導提升能力
1. 績效輔導是什么?
1)為什么要做績效輔導
2)績效輔導的內(nèi)容
3)績效輔導三環(huán)節(jié)
4)影績效輔導效果的因素
5)績效輔導注意事項
2. 四種不同員工的績效輔導策略
1)能力和態(tài)度好員工授權輔導方式
2)能力好態(tài)度不夠的員工支持輔導方式
3)能力不夠態(tài)度不夠的員工指揮輔導方式
4)能力一般態(tài)度好的員工教導輔導方式
情景模擬:現(xiàn)場能力改善輔導和練習
分析討論:“三老員工”的績效輔導
三、員工績效評估
1. 績效評估的三個階段
2. 績效評估的四種考核關系
3. 績效評估常見的五個心理誤區(qū)
4. 主管評分寬嚴不一怎么辦?
1)為什么需要進行強制分布
2)如何進行強制分布
四、績效面談提升員工能力(2小時)
1. 績效面談的目的
2. 績效面談的六步驟
第一步:績效面談前要準備什么?
第二步:績效面談的開場有什么講究
第三步:為什么要先讓下屬自我評估
第四步:如何反饋讓下屬認可您的評估
第五步:制訂下周期的績效指標
第六步:通過績效面談,有什么收獲
1)績效面談中的主要溝通反饋技巧
2)績效面談中難溝通員工的處理
視頻:找出績效面談的錯誤點
情景模擬:有效的績效面談
第四講:如何進行有效的績效激勵
一、績效結果激勵員工方法
1. 績效結果運用在哪些方面
2. 績效激勵針對不同人的分類
3. 關于末尾淘汰怎么做
4. 績效獎金計算方法
練習:員工激勵方案設計
二、績效改進實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展
1. 績效管理的本質在于持續(xù)改進
2. 如何向員工提供改進建議
績效管理流程培訓
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