課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
面談技巧訓(xùn)練
【課程背景】
績效考核是對員工績效表現(xiàn)的綜合評價,要想充分激勵員工(被考核者),就要做到考核過程公開透明,考核結(jié)果公平公正,才能讓所有參與者信服。
現(xiàn)實工作中,由于經(jīng)理們(考核者)鮮有機(jī)會接受專業(yè)訓(xùn)練,加之個體素養(yǎng)參差不齊,導(dǎo)致考核過程差強(qiáng)人意,考核結(jié)果難以服眾。
經(jīng)理們普遍存在面談不利的問題,不具備面談材料、缺乏面談技巧、不掌握面談的時機(jī)與環(huán)境,導(dǎo)致溝通效果非常差,使績效考核名存實亡。
根據(jù)上述問題,本課件從實戰(zhàn)角度出發(fā),為學(xué)員從考核表格個性化設(shè)計、考核維度健全、考核方法運(yùn)用、面談評估技巧的掌握等多方面進(jìn)行綜合技術(shù)指導(dǎo),讓學(xué)員迅速精通考核評估、面談溝通的專業(yè)技術(shù),并立即投入到工作之中,到達(dá)理想的激勵效果。
【課程收益】
學(xué)會考核表個性化設(shè)計,有側(cè)重、有區(qū)分、量體裁衣、有的放矢;
學(xué)會科學(xué)搭配考核項目,合理設(shè)置考核權(quán)重劃分;
學(xué)會績效打分、評估技巧,讓參與雙方形成默契,達(dá)成一致;
通過面談技巧全面訓(xùn)練,解決經(jīng)理單向溝通、面談不利的問題;
解決經(jīng)理績效面談中的三點困惑;
【課程特色】工具分享、技巧訓(xùn)練、案例討論、互動點評、角色體會、引導(dǎo)借鑒、舉一反三。
【課程對象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源員工
【課程大綱】
一、績效考核表個性化設(shè)計:
1.績效考核實施次序與范圍:
績效管理是由上至下、層層分解的工作過程,績效考核也是由上至下的次序;
從中層管理者開始,應(yīng)層層傳遞到部門員工,逐級負(fù)責(zé),逐級承諾;
2.考核表有側(cè)重、有區(qū)分:
考核內(nèi)容充分考慮了工作性質(zhì)、特點、行業(yè)的不同而有所區(qū)別:
不同性質(zhì)部門有區(qū)分,一線、二線部門有區(qū)分(考核側(cè)重點不同);
相同性質(zhì),不同職能的部門有區(qū)分(考核項目不同);
不同崗位有區(qū)分、不同職務(wù)有區(qū)分、不同個體有區(qū)分;
考核項目制定量體裁衣;
二、中層管理者績效考核:
1.考核項目:
經(jīng)營目標(biāo)考核:主要考核部門對總體經(jīng)營目標(biāo)的分解與實施完成的結(jié)果
關(guān)鍵目標(biāo)考核:上級對下級最不滿意的短板
經(jīng)理綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)考核:如對管理技巧的掌握及運(yùn)用效果、工作態(tài)度、工作狀態(tài)、執(zhí)行力度等
2. 中層管理者考核評估方式:
三、員工績效考核:
1.強(qiáng)調(diào)各項考核指標(biāo)之間的“平衡”;
2.強(qiáng)調(diào)“非經(jīng)營”指標(biāo)的考核比例;
3.強(qiáng)調(diào)KPi短板、不滿意的考核點;
四、中層管理者績效考核培訓(xùn):
五、考核結(jié)果應(yīng)用原則與意義:
1.考慮到被評估者對考核結(jié)果接受能力和承受程度,為了不影響其工作積極性和維護(hù)部門人員穩(wěn)定,在試行初期,績效考核結(jié)果可靈活應(yīng)用,與獎金發(fā)放逐步掛鉤;
2.績效總分制定“及格線”為90分,90分以上不做績效工資減法處理;
六、考核技術(shù)3項創(chuàng)新:
1.考核標(biāo)準(zhǔn)引入“狀態(tài)分級描述”設(shè)計創(chuàng)新,解決職能指標(biāo)不易量化考核的技術(shù)難題;
2.考核項目引入“平衡計分”設(shè)計創(chuàng)新,解決績效工作偏科、殺雞取卵的難題;
3.考核項目引入“關(guān)鍵績效KPI”設(shè)計創(chuàng)新,解決績效權(quán)重分配失衡的難題;
七、績效考核典型誤區(qū):
考核誤區(qū)1:為了讓員工拿全獎就打高分
矛盾問題:不打高分就得不到全獎?矛盾怎么解決?
解決方法:
1.靈活運(yùn)用分?jǐn)?shù),充分利用分?jǐn)?shù)的激勵作用;
2.獎金二次分配:
考核誤區(qū)2:本部門員工分太低沒面子,管理有問題。
案例: 《分?jǐn)?shù)的含金量》
問題:打高分容易 打低分不易?
原因1:經(jīng)理自己沒有專業(yè)能力不敢打低分;
原因2:經(jīng)理懶政,沒有充足的資料積累跟蹤指導(dǎo);
八、績效評估面談技巧:
1.評估前的準(zhǔn)備工作:
回顧部署的工作標(biāo)準(zhǔn),分析對照員工的實際工作內(nèi)容和業(yè)績,整理相關(guān)資料;
從各種渠道搜集有關(guān)職工績效的數(shù)據(jù)信息,而非依賴個人觀察;
計劃與職工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論;
做出初步評估(填寫業(yè)績評估表);
注意與員工在業(yè)績上可能存在的分歧;
事先通知部屬準(zhǔn)備并安排時間面談;
2.面談步驟:
說明評估結(jié)果,并由優(yōu)點開始談起,肯定部屬的努力與業(yè)績;
對自評差異處,注意傾聽部屬發(fā)言,適時引導(dǎo)自我反??;
共同討論評估結(jié)果,發(fā)生沖突時,避免爭吵,多傾聽。必要時暫停談話,擇機(jī)再談;
對偏差行為糾正與咨詢輔導(dǎo);
3.面談的技巧:
面談技巧訓(xùn)練
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/282801.html
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- 蒲黃