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90后管理培訓(xùn)課程

課程目標(biāo)
?    從心理學(xué)的角度，分析90后員工的心理需求；解決管理者對90后管理的困惑；
?    掌握90后的性格特征；掌握與不同性格類型90后的溝通風(fēng)格，提升溝通能力；
?    面對90后的群體，管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵他們；提升90后員工的工作積極性、組織績效。

課程大綱  Outline 

破冰游戲
模塊一：90后的成長環(huán)境與社會環(huán)境
?    成長環(huán)境一：家庭的核心，關(guān)注的核心
?    從出生就接受著過多的關(guān)注，享受過多的關(guān)愛
?    成長環(huán)境二：挫折的缺失
?    挫折對于他們來說，完全是空白領(lǐng)域
視頻分析：90后的現(xiàn)狀與原因
?    社會環(huán)境一：父輩的吃苦不愿被傳承
?    吃穿方面，無限制滿足孩子的欲望，來彌補(bǔ)自己孩童時(shí)代物質(zhì)匱乏的遺憾
?    社會環(huán)境二：變革之初，高期望值與精英化教育
?    隨著物質(zhì)生活的極大豐富，父母們不但拔高兒女的期望值
?    社會環(huán)境三：開放與國際化
?    90后思維更活泛，價(jià)值觀更多樣化，政治觀更加前沿，具有國際化視野
小組討論：用以前的標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)90后是否正確？
90后的下屬在工作中的表現(xiàn)

模塊二：90后的心理特點(diǎn)
?    崇尚自我、獨(dú)特及個(gè)性
?    對關(guān)注的渴求，現(xiàn)實(shí)中關(guān)注的缺失
?    極度彰顯個(gè)性，制造差異化
?    與眾不同，吸引關(guān)注
案例分析：面試過程中90后小王的表現(xiàn)
?    人際關(guān)系的幼童化
?    “低耐挫性”，“高唯我”
?    90后在人際關(guān)系交往中呈現(xiàn)橫沖直撞、唯我獨(dú)尊的幼稚傾向
?    摒棄責(zé)任意識
?    責(zé)任感和承擔(dān)意識，變成了稀缺品質(zhì)。
?    竭盡彰顯自我，彰顯和上一代的差異
案例分析：畢業(yè)兩年的大學(xué)生已經(jīng)跳槽4次
?    理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨干
?    90后在一次次的失意后漸漸開始接受現(xiàn)狀。
?    在漸行漸遠(yuǎn)的“王子公主夢”中，慢慢地了解了自己和社會。
小組討論：90后下屬的心理特點(diǎn)在工作中的表現(xiàn)
現(xiàn)有的針對90后下屬的解決方法

模塊三：90后的行為特點(diǎn)
?     彰顯個(gè)性，與眾不同，我有我的風(fēng)格
?    他們從小被灌輸精英夢想，被過分差異化養(yǎng)育
?    他們從不壓抑個(gè)性，不隨大流
?    他們需要被人視為獨(dú)特的，與眾不同的
?     極強(qiáng)的求知欲和創(chuàng)新精神
?    他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍
?    他們擁有跨界思維，破框思維 
?    他們是網(wǎng)絡(luò)信息化浪潮的始作俑者 
案例分析：90后小李在工作中的表現(xiàn)
小組討論：面對工作中小李的表現(xiàn)，自己平時(shí)是怎么應(yīng)對的

模塊四：90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價(jià)值觀
?     90后對自己的期望很高
?    他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍
?    還看重這份工作給他們帶來的價(jià)值感和快樂感
?    薪酬反而居于其次的位置
?     90后是面向未來、面向世界的一代
?    90后最終要回到屬于他們的時(shí)代，在他們的時(shí)代，或許*的競爭力來源于創(chuàng)新，求異。
小組討論：如何對90后下屬進(jìn)行薪酬管理
怎樣走進(jìn)90后下屬的內(nèi)心
將人際影響力轉(zhuǎn)化成激勵

模塊五：什么東西能夠激勵90后員工？挖掘激勵源
?     首先要找準(zhǔn)90后的激勵源，摸清他們的激勵開關(guān)在那里
?    加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認(rèn)可、靈活的工作時(shí)間、有成就感等
案例分析：總監(jiān)面對“懶惰”的80后海歸，采取怎樣的激勵措施扭轉(zhuǎn)局面
?     找到那些真正驅(qū)動他們的激勵因素。
?    運(yùn)用溝通技巧挖掘下屬的激勵源
?    不批評；不判斷；不評判
學(xué)員演練：學(xué)習(xí)挖掘90后下屬的激勵源
模塊六：雙因素理論及其在90后管理中的運(yùn)用
?     保健因素只能消除不滿意，而不能提升滿意度。
?    保健因素只能增加不能減少：工資與福利、工作環(huán)境、同事關(guān)系
?    90后更加注重保健因子
?     激勵因子才能帶來真正的滿意。
?    激勵因子和工作本身有關(guān)：成就感、上司和同事的認(rèn)可、獲得的授權(quán)與信任
案例分析：決定小王離職的原因

模塊七：針對90后下屬的差異化激勵
個(gè)人DISC性格測試及LASI測試
?     針對不同的性格類型的員工及不同發(fā)展階段的員工采用差異化激勵手段 
?     不當(dāng)激勵：糾錯(cuò)模式
針對90后員工的缺點(diǎn)和失誤怎么說呢？
?    說的原則：用積極的態(tài)度說負(fù)面的事情
?    切忌：用負(fù)面的態(tài)度說積極正面的事情
?     四步驟反饋模型
1）明確任務(wù)和目標(biāo)    
2）描述（非責(zé)備）你觀察到的行為
3）陳述這種行為的后果
4）表達(dá)你的期望或行動方案
?     性格類型差異化管理
角色扮演：針對差異化性格類型的下屬分別采用什么樣的激勵方式
模塊八：想要什么，就鼓勵什么；鼓勵什么，就得到什么
?    斯金納的強(qiáng)化理論：某一行為得到嘉許，他將會重復(fù)這個(gè)行為，某一行為被忽略，他將放棄這個(gè)行為。
案例分析：加薪
小組討論：突破90后的管理瓶頸，怎樣運(yùn)用強(qiáng)化理論管理下屬
總結(jié)及合影
 

張瑞陽
歷任*康柏電腦公司，德國西門子公司，*通用電氣公司等世界知名企業(yè)的營銷高管及高級企業(yè)顧問
  
資歷背景    
?    LEA 360™領(lǐng)導(dǎo)力評估認(rèn)證施測師
?    *® Steps I and II認(rèn)證施測師
?    情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證培訓(xùn)師
?    SPA™ 銷售力評估施測師
?    Miller Heiman 系列銷售課程認(rèn)證培訓(xùn)師
?    注冊心理咨詢師（PRC）
?    CEAP 國際心理援助計(jì)劃培訓(xùn)師

授課風(fēng)格
Grace培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，互動性高，擅于以問題帶動思考，注重提升學(xué)員的實(shí)際管理技能，令學(xué)員在深刻的體驗(yàn)中達(dá)到知行合一。

授課經(jīng)驗(yàn)
Vopak、Aramark、Knorr-Brese、GE Health Care、Leeds Elsevier、KPMG、Herman Miller、Hettich、SG、 Amazon、Philips、Roche、GE、KABA、Spirent、EXFO、TUV、HBM、Eaton、Microchip、Satorius 、Medtronic、DSM、KPMG、愛立信、巴斯夫、德固賽、一汽豐田、華電國際、卡夫、羅地亞、諾華制藥、迪康藥業(yè)、喜利得、伊頓電器、等外資企業(yè)。金海礦產(chǎn)、四川航空公司、*大都會保險(xiǎn)、永誠保險(xiǎn)、中國銀行、中國電信、中國移動、宏信證券等內(nèi)資企業(yè)…

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