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金牌面試官提升課培訓(xùn)

 

【課程背景】

《慧眼識星——金牌面試官》是一門關(guān)于面試技巧和識人能力的課程。旨在培養(yǎng)面試官的面試技能，幫助他們清晰人才畫像對應(yīng)的考察錨點(diǎn)，高效的面試，提升面試判斷正確率，并吸引優(yōu)秀的候選人加入。

引入正確的人才對企業(yè)成功至關(guān)重要，面試幾乎是管理者最重要的領(lǐng)導(dǎo)技能之一。隨著人才市場的競爭加劇，面試判斷準(zhǔn)確對企業(yè)也更加重要，也更加困難。面試官不僅要能夠判斷候選人的能力和潛力，還要能夠在面試中展現(xiàn)出自己的個(gè)性和專業(yè)素養(yǎng)。因此，面試官掌握有效的面試技巧和識人能力。

然而，據(jù)調(diào)查，企業(yè)面試實(shí)際的準(zhǔn)確率只有47%，低到令人咂舌。超過半數(shù)通過面試的候選人，并沒有應(yīng)證面試官預(yù)期的判斷。面試是如此重要的人才入口的節(jié)點(diǎn)，為什么企業(yè)卻往往被忽視管控？一方面是態(tài)度原因，一方面是能力原因。

面試官對面試的認(rèn)識和重視程度不夠。管理者無需為引入人才的表現(xiàn)負(fù)責(zé)，或者反饋周期很長。相較于火燒眉毛的日常業(yè)務(wù)，面試官不愿花精力花時(shí)間深入面試，憑感覺判斷，給企業(yè)管理埋下了很多雷。判斷失誤，可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)失優(yōu)秀的人才，或者招聘到不合適的人才，給企業(yè)帶來巨大的損失，導(dǎo)致企業(yè)在人才方面的競爭力下降。

面試官考察能力不足、洞察力缺失。面試官不清楚自己要考察什么，不會(huì)提問、追問，被候選人牽著鼻子走，最終在無關(guān)緊要的話題領(lǐng)域聊得如沐春風(fēng)，最終也沒有獲得足夠用于判斷的有用信息。

面試官容易被候選人蒙騙。隨著職場職業(yè)程度的積累，可能會(huì)遇到候選人的過度包裝和不真實(shí)的表現(xiàn)，甚至出現(xiàn)專門幫候選人打造人設(shè)應(yīng)付面試的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。面試官一不小心就會(huì)陷入這些陷阱：候選人的過度包裝、虛假陳述、情緒表現(xiàn)等。一旦不能準(zhǔn)確地識別這些陷阱，就會(huì)被誤導(dǎo)，做出錯(cuò)誤的面試判斷。

本課程將幫助管理者解決以上問題，勝任“面試官”這個(gè)重要的職位，做到知面知心、識人善辨。

首先，課程幫助面試官認(rèn)識到面試作為一個(gè)管理動(dòng)作的重要性，影響著對自身和企業(yè)的長期發(fā)展，必須分配足夠的時(shí)間投入。其次，幫助面試官學(xué)會(huì)如何將公司的人才理念和崗位需求拆解成考察項(xiàng)，并協(xié)同多輪面試官進(jìn)行分工；再次，幫助面試官掌握包括行為面試法在內(nèi)的多種面試方法，提升洞察力和判斷力；最后，幫助面試官學(xué)會(huì)吸引和說服優(yōu)秀的候選人加入公司。

 

【課程收益】

通過學(xué)習(xí)《慧眼識星——金牌面試官》這門課程，面試官將顯著提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，提高面試的準(zhǔn)確性和效率。從而幫助企業(yè)更好地招聘到合適的人才，推動(dòng)公司的發(fā)展。

1、提高面試官對面試的認(rèn)識和重視程度。課程將全面梳理人才供應(yīng)鏈4S模型，幫助面試官更加注重面試的重要性，從而更加認(rèn)真地準(zhǔn)備面試，提高面試的質(zhì)量和效果。

2、提高面試官對面試目標(biāo)的理解。課程幫助面試官掌握PECL模型，學(xué)會(huì)如何將公司的人才理念、企業(yè)文化和崗位需求拆解成考察項(xiàng)，并協(xié)同多輪面試官進(jìn)行分工，提高面試的效率和準(zhǔn)確性。

3、提高面試官的面試效率和準(zhǔn)確度。課程幫助面試官掌握包括行為面試法（BEI）在內(nèi)的多種面試方法，提升洞察力和判斷力，從而更加準(zhǔn)確地識別候選人的優(yōu)勢和不足。課程還將幫助面試官掌握背調(diào)等非面試工具，全面判斷候選人的適配度。

4、提高升候選人體驗(yàn)。課程將幫助面試官學(xué)會(huì)吸引和說服優(yōu)秀的候選人加入公司，提高公司的招聘效果和競爭力。

 

【課程對象】面試官、中基層管理干部、人力資源

 

【課程大綱】

一、 為什么引入正確的人才對企業(yè)那么重要？

1、人才對企業(yè)的重要性

2、招聘錯(cuò)誤和錯(cuò)失正確人才的后果

3、【互動(dòng)一】案例研討：美團(tuán)人才升級，谷歌的數(shù)字化招聘方法

 

二、 什么是招聘的4S模型？

1、4S模型概述

2、4S四個(gè)步驟：Standard崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，Sourcing篩選簡歷，Screening開展面試，Securing吸引入職和落地

 

三、 Standard：如何清晰崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)？

1、崗位分析的概念和方法

2、考察候選人能力的PECL模型

專業(yè)過硬、潛力出眾、文化匹配、領(lǐng)導(dǎo)卓越

3、職位描述和招聘廣告的撰寫技巧

崗位說明，任職要求

4、【互動(dòng)二】寫自己所負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的招聘廣告

5、要避開的四個(gè)坑

 

四、 Sourcing：如何儲備更多的人才？

1、儲備人才的意義

2、儲備人才的方法和途徑

3、【互動(dòng)三】為彼此相互推薦人才

4、招聘渠道的選擇和使用技巧

內(nèi)部推薦、獵頭等

 

五、 Screening：如何在面試中準(zhǔn)確判斷候選人？

1、提前了解候選人

2、選擇合適的面試方式

3、背景調(diào)查

 

六、 如何高效的面試？

1、行為面試法及其實(shí)施步驟

STAR、提問技術(shù)、追問技術(shù)

如何判斷假的STAR

考察專業(yè)能力

考察潛力

考察文化匹配

考察領(lǐng)導(dǎo)力

2、【互動(dòng)四】觀看視頻并評價(jià)：面試實(shí)錄

3、鑒別過度包裝

4、其它面試法：案例面試、集體面試、技能/智力/性格測試等

5、【互動(dòng)五】實(shí)戰(zhàn)：面試接龍

 

七、 如何做一個(gè)錄用決定？

1、評分

2、評級

3、評語：撰寫評語的技巧

4、【互動(dòng)六】到底錄用誰？

 

八、 Securing：如何吸引心儀的候選人？

1、候選人意愿挖掘

心靈深處和離職原因

2、【互動(dòng)七】角色扮演

3、Offer的設(shè)計(jì)和落實(shí)方法

4、候選人保溫

 

九、 面試官如何避免公關(guān)事件？

1、案例一：因?yàn)檎衅笍V告導(dǎo)致的公關(guān)事件

2、案例二：因?yàn)槊嬖嚂r(shí)不當(dāng)言行導(dǎo)致的公關(guān)事件

3、案例三：因?yàn)閛ffer過程事故導(dǎo)致的公關(guān)事件

 

十、 案例學(xué)習(xí)：亞馬遜是如何面試的？

1、亞馬遜面試的特點(diǎn)和流程

2、亞馬遜如何評估候選人的能力和潛力

 

十一、結(jié)尾

1、【互動(dòng)八】收獲分享

2、個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃制訂

 

金牌面試官提升課培訓(xùn)