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薪酬體系設計與優(yōu)化課程

【課程背景】
目前很多企業(yè)實行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核或考核停留在表面，這樣浮動工資也就變成了固定工資，這種薪酬體系缺乏激勵機制，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的*激勵效果。
現(xiàn)行的薪酬制度導致的問題是；
想留的人留不住，不想留的人一個也不走
員工工作積極性低的問題
員工不知道公司是為什么付薪
關鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失
新老員工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇
薪酬缺乏業(yè)績聯(lián)系，員工抱怨總是不漲薪
對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象
現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題：
如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？
對不同職系如何設計有針對性的薪酬管理模式？
如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關系？避免“大鍋飯”的問題？
如何打破身份界線，統(tǒng)一設計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？
如何將個人收入與公司業(yè)績、部門績效和個人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅(qū)動作用？
這些問題都是每一個企業(yè)在薪酬管理中需要直接面對的，其答案將決定企業(yè)是否能激發(fā)員工動能，提升員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)做強、做大、做持續(xù)；而如何制定富有激勵性的薪酬機制，升級薪酬認知，本期課程將帶你一起找到這些問題的答案。

【課程收益】
充分認識到薪酬設計與管理的敏感性
運用激勵理論從用人、行動、成果等不同的管理需求而設計薪酬激勵體系，讓管理變得簡單！
承接戰(zhàn)略落地的激勵性薪酬，從職位、能力、績效、貢獻、潛力、津貼、福利等不同角度進行薪酬設計
學習一套簡單易操作的薪酬體系的設計工具和操作方法
掌握一個崗位價值評估的管理工具-海氏崗位價值評估法
能設計出切合本公司實際需求的激勵性薪酬體系

【課程對象】總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中高層管理者和人力資源總監(jiān)等

【課程大綱】
一、為什么要設計企業(yè)薪酬體系
1、案例：一個激勵的小故事
2、能幫助企業(yè)解決什么問題
3、企業(yè)薪酬的激勵作用
4、七大錯誤薪酬

二、什么是企業(yè)薪酬體系
1、全面薪酬概念
薪酬本質(zhì)
薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)之工資
薪酬結(jié)構(gòu)之分紅
薪酬結(jié)構(gòu)之股權(quán)
薪酬結(jié)構(gòu)設計的核心
案例：薪酬結(jié)構(gòu)設計
薪酬類型
2、薪酬管理
薪酬管理目標
薪酬管理目的
薪酬設計核心
薪酬設計要點
薪酬設計原則
3、幾種常見的激勵性薪酬

三、怎么設計薪酬體系
1、薪酬體系設計八步流程
第一步：畫出組織架構(gòu)
第二步：崗位價值評估
崗位價值量
崗位價值量的應用
工具：海氏法
第三步：確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
領先戰(zhàn)略
平衡戰(zhàn)略
追隨戰(zhàn)略
第四步：薪酬外部調(diào)研
第五步：選取標桿崗位的K值法
第六步：定薪定級
第七步：定崗定薪檔
第八步：設定薪資固浮比
第九步：薪酬套算與調(diào)整
2、海氏法崗位價值評估
衡量崗位價值時的困局
海氏法評估模型
海氏法底層邏輯
海氏法評估維度一
專業(yè)知識技能
管理訣竅
人際關系技巧
海氏法評估維度二
思維環(huán)境
思維難度
海氏法評估維度三
行動自由度
職務責任
職務對結(jié)果的作用
海氏法崗位類型
海氏法崗位權(quán)重分配表
海氏法價值量計算公式
崗位價值評估流程
案例分享
量表一：營銷副總
量表二：營銷副總
量表三：營銷副總
實戰(zhàn)演練 

四、營銷團隊激勵機制如何設計
1、營銷組織特征
目標是定出來的，結(jié)果靠團隊做出來
目標執(zhí)行的兩種方式
2、營銷組織薪酬激勵機制設計六步流程
第一步：測評*交付能力
第二步：設計營銷組織組織架構(gòu)圖和梳理編制
工具：三級九崗
第三步：設計薪酬結(jié)構(gòu)并測算
第四步：設計績效考核表
第五步：設定晉升、降級標準
第六步：將考核分數(shù)與績效獎金對應

結(jié)束語：我們要增長，更要成長！

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