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心理學(xué)招聘課程

課程背景：
VUCA時(shí)代下，具有易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性，需要管理員工的情緒、激發(fā)員工的潛能、發(fā)展員工的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因而，心理學(xué)在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的意義。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景。
中國(guó)文化博大精深，心理學(xué)閃爍著智慧的光芒。管子說(shuō)：“人是逢利趨之，逢害避之”，即為人性。老子說(shuō)“知人者智，自知者明”，了解自我和他人。曾國(guó)藩的制人攻心要?jiǎng)t：“欲成天下之大事，須奪天下之人心”，了解人心、駕馭人性。
傳統(tǒng)的招聘內(nèi)容過(guò)于零散，往往導(dǎo)致招聘的效果不理想。只有懂得招聘的原理，并且懂得如何將流程設(shè)計(jì)得標(biāo)準(zhǔn)、合理地對(duì)求職者進(jìn)行全面的測(cè)試，將面試人員、考核要素、試題類型、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等每項(xiàng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化，才能準(zhǔn)確了解和識(shí)別應(yīng)聘者在招聘過(guò)程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)。
老師將心理學(xué)現(xiàn)象、知識(shí)和理論和模型運(yùn)用到人力資源和招聘甄選中，提升招聘甄選的效率。

課程效益：
幫助學(xué)員運(yùn)用心理學(xué)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的認(rèn)知、訓(xùn)練和實(shí)操；
能夠?qū)⑿睦韺W(xué)靈活運(yùn)用到企業(yè)的人員招聘甄選實(shí)踐之中
為什么我看好的一頭猛獅，招來(lái)后卻變成了一只馴鹿？
為什么看上去很可信的人，入職后根本不信守諾言？
面對(duì)求職者的口若懸河，面試官如何榨干面試簡(jiǎn)歷的水分？
面試官如何才能提高自己的“讀人”能力？

課程特色：
1. 實(shí)操性：提煉以往大量對(duì)管理效能提升的實(shí)際案例
2. 互動(dòng)性：通過(guò)影片學(xué)習(xí)、案例分析、小組討論、心理測(cè)試、角色扮演提升學(xué)員參與度
3. 啟發(fā)性：利用引導(dǎo)式教學(xué)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟，有機(jī)結(jié)合中國(guó)文化和現(xiàn)代管理心理學(xué)理論
4. 工具性：提供一系列的心理量表測(cè)試和案例進(jìn)行分析演練

課程對(duì)象：
人力資源管理者、干部部管理者、中高層管理者等

課程形式：
講師采用動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)法和咨詢式培訓(xùn)、影片學(xué)習(xí)、案例研討、心理測(cè)試、以案說(shuō)法和管理工具等

課程結(jié)構(gòu)
本次培訓(xùn)將心理學(xué)的知識(shí)、理論、工具和技巧在招聘甄選中的應(yīng)用，結(jié)合招聘面試的流程，學(xué)以致用。

課程大綱
第一單元 心理學(xué)在招聘甄選中的應(yīng)用
一、心理學(xué)的起源及其概念
了解人性
人力資源應(yīng)用心理學(xué)的含義
心理學(xué)在招聘甄選中的效應(yīng)
問(wèn)題：對(duì)自我的認(rèn)知心理學(xué)，是什么驅(qū)使人的行為？
二、心理學(xué)在招聘甄選中的工具
特質(zhì)論和類型論心理學(xué)測(cè)試
卡特爾16PF的應(yīng)用場(chǎng)景
DISC和*的應(yīng)用場(chǎng)景
職業(yè)傾向測(cè)試
行為面試技巧
如何面試人的“心理健康程度”
心理健康的標(biāo)準(zhǔn)
什么將影響人的心理健康
心理學(xué)上如何測(cè)量人的心理健康
如何在面試中評(píng)價(jià)人的“心理健康程度”
測(cè)評(píng)中心工具
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
角色扮演
案例分析
文件筐
案例：寶潔的校園招聘

第二單元 心理學(xué)在招聘面試前準(zhǔn)備
一、崗位分析和素質(zhì)模型
1. 定義成功：勝任力/KSAO
2. 勝任力的定義、基本要素及其價(jià)值
3. 崗位勝任力特征及其模型
1）科學(xué)適宜合理的人才觀
2) 什么是崗位勝任特征
3) 勝任特征及其模型
行為面試法
個(gè)體的知識(shí)、價(jià)值觀、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)
為什么測(cè)評(píng)要基于勝任特征
工具：冰山模型
案例：九方皋相馬
二、面試前的準(zhǔn)備工作
1. 專業(yè)化面試流程
3. 面試的時(shí)間安排
4. 面試禮儀——非語(yǔ)言行為
5. 面試環(huán)境的安排
6. 人才畫(huà)像：行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
練習(xí)：小組練習(xí)
成果：面試問(wèn)題集錦

第三單元  心理學(xué)在招聘面試中實(shí)施                                            
一、開(kāi)場(chǎng)白
建立良好的面試氛圍
鏡子練習(xí)
二、背景審核
如何面試人的“動(dòng)機(jī)或價(jià)值觀”
心理學(xué)中的職業(yè)動(dòng)機(jī)/職業(yè)興趣理論
面試中如何“問(wèn)”出動(dòng)機(jī)
面試中如何“看”出動(dòng)機(jī)
什么是企業(yè)文化
如何通過(guò)面試招到符合企業(yè)文化的人
鏡子練習(xí)
三、行為面談
1. 行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)三要素
練習(xí)：行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
2. 面試應(yīng)避免的問(wèn)題
3. 如何提問(wèn)－I: 漏斗式
1）六種基本面試問(wèn)題類型
2）漏斗式提問(wèn)的技巧
練習(xí)：漏斗式提問(wèn)
4. 如何提問(wèn)－II: STAR 探尋
1）STAR原則
案例分析：還原真相
練習(xí)：STAR深層探究
四、深層探究技巧
1. 聽(tīng)取行為面試回答之關(guān)鍵
2. 哪些情況下需進(jìn)行澄清？
1）防止模糊、籠統(tǒng)回答
2）個(gè)人主觀意見(jiàn)
3）理論性或不切實(shí)際的敘述
3. 試中如何辨別真?zhèn)?br /> 五、結(jié)束面試
結(jié)束面試流程
運(yùn)用好員工價(jià)值主張
課堂活動(dòng)：應(yīng)聘者會(huì)提出哪些問(wèn)題呢？
六、面試中溝通的藝術(shù)——信息載體                                      
應(yīng)聘者是我們的顧客嗎？
面試中的傾聽(tīng)——傾聽(tīng)的五個(gè)層級(jí)
面試中的提問(wèn)
面試中的控場(chǎng)——時(shí)間控制
面試中的控場(chǎng)——特別情況
識(shí)別面試中的肢體語(yǔ)言含義
招聘中的常見(jiàn)壓力面試技巧
課堂活動(dòng)：你問(wèn)我答
第四單元 心理學(xué)在招聘面試后評(píng)估
面試中評(píng)價(jià)技術(shù)
如何保證面試評(píng)分的有效性
如何設(shè)計(jì)面試評(píng)分表
如何安排面試官
如何進(jìn)行面試評(píng)分
如何合成面試成績(jī)
衡量?jī)?yōu)劣
面試和測(cè)評(píng)結(jié)果的結(jié)合
如何在團(tuán)隊(duì)做出用人比較和決策
面試中的避免的心理學(xué)誤區(qū)
模擬實(shí)戰(zhàn)角色演練
課程總結(jié)和評(píng)估
課程將根據(jù)客戶需求，進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整

心理學(xué)招聘課程