《如何激發(fā)企業(yè)組織活力-華為管理的深層邏輯“熵”》
講師：解鴻興 瀏覽次數(shù)：24
課程描述INTRODUCTION
· 總經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：解鴻興
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
華為培訓(xùn)管理底層邏輯
【課程背景】
熱力學(xué)第二定律講“一個(gè)封閉系統(tǒng)自然界都是從高溫自動(dòng)向低溫轉(zhuǎn)移，最終達(dá)到熱平衡，在不能做功”這種情況稱為“熱寂”，這個(gè)系統(tǒng)就死亡了。“企業(yè)自然發(fā)展結(jié)果也是死亡，而我們必須逆向做功，用水泵把水抽到高處，這樣企業(yè)就會(huì)恢復(fù)活力，這個(gè)過(guò)程就叫‘熵減’”。
企業(yè)的組織越來(lái)越厚重，規(guī)則越來(lái)越多，部門墻越來(lái)越厚重？
公司很多高管、創(chuàng)業(yè)元老封閉保守，不愿意學(xué)習(xí)，也聽(tīng)不進(jìn)不同意見(jiàn)？
原來(lái)的激勵(lì)手段逐漸失去效果，但是又找不到有效的激勵(lì)手段？
如何提升空降兵的存活率？
員工的進(jìn)取心不足，老員工躺贏，新員工躺平？
團(tuán)隊(duì)的氣氛越來(lái)越沉悶？
這些現(xiàn)象就是“熵增”，一個(gè)企業(yè)天然發(fā)展的趨勢(shì)就是這樣。那么華為是如何克服“熵增”趨勢(shì)，逆向做功，保持企業(yè)活力的？您的企業(yè)可以從哪些方面改進(jìn)，來(lái)改變這種趨勢(shì)？這就是本次課程的內(nèi)容。
【課程收益】
1、 了解“熵”的定義和自然規(guī)律
2、 理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯
3、 學(xué)習(xí)華為如何通過(guò)“熵減”來(lái)激發(fā)組織活力和個(gè)人的活力
4、 掌握激發(fā)組織活力的三元熵減模型“同向、開(kāi)放、打破平衡”
5、 理解掌握優(yōu)秀人才的三要素“胸懷大志、自我批判、追求卓越”
【課程特色】
接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會(huì)歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，提供針對(duì)性的解決方案
【課程對(duì)象】CEO、COO、HRVP/HR總監(jiān)、CFO、供應(yīng)鏈總經(jīng)理等各一層部門主管、企業(yè)部分關(guān)鍵中層管理人員等
【課程大綱】
一、在當(dāng)前管理界百家爭(zhēng)鳴的時(shí)期，但哪個(gè)管理體系適合我們企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際？
1、當(dāng)前的管理理念滿天飛，很多管理理念互相矛盾，如何選擇？
例如1：哪個(gè)是正確的？
有人講，不患寡而患不均，考核的公正公平最為重要，而只靠主管的考核總是不全面，所以要引入360度考核
華為講360度考核會(huì)讓員工的精力對(duì)準(zhǔn)內(nèi)部公關(guān)，做老好人，而不是對(duì)準(zhǔn)業(yè)務(wù)
但是，現(xiàn)在華為又搞OKR，引入同行評(píng)議是什么緣故？
例如2：哪個(gè)是正確的？
有人講，員工的滿意度非常最重要，麥當(dāng)勞講“沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的顧客”
華為講，“員工的責(zé)任心最重要，滿意度并不重要”，**甚至講“員工的滿意度毫無(wú)意義”
但是，沒(méi)有員工的滿意度，去談員工的責(zé)任心，這不是無(wú)源之水無(wú)本之木？
2、應(yīng)該選擇并落地哪些管理理念？
很多管理理念“一學(xué)就會(huì)，一用就廢”
管理理念太多，互相矛盾，越學(xué)越不知道該怎么管理？
選擇的錯(cuò)誤的管理理念，不僅會(huì)造成巨大管理成本的浪費(fèi)，還會(huì)帶來(lái)時(shí)間和機(jī)會(huì)的損失
3、企業(yè)家必須建立自己的管理模型才能
識(shí)別企業(yè)的管理的主要矛盾
辨識(shí)哪些管理理論是適合公司發(fā)展的
建立一致的企業(yè)管理體系
根據(jù)模型預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)可能遇到的問(wèn)題
制定系統(tǒng)性、整體性的改進(jìn)方案
案例：秦孝公如何選擇商鞅的法家給秦國(guó)進(jìn)行革新？
二、華為為什么選擇熵減作為企業(yè)管理模型
1、華為為什么選擇熵減模型？熵定律為什么這樣強(qiáng)大？
任總：“企業(yè)成功兩個(gè)關(guān)鍵，一個(gè)是方向大致正確，一個(gè)組織充滿活力”。而“熵減是華為的活力之源”
管理學(xué)之父**：“企業(yè)管理的一切活動(dòng)其實(shí)就是在對(duì)抗熵增”
愛(ài)因斯坦講，“熵定律是宇宙第一定律。但是發(fā)現(xiàn)了還不如不發(fā)現(xiàn)”
2、“熵”是什么？
熱力學(xué)第二定律
生命力在于熵減
耗散結(jié)構(gòu)
3、熵的推論
國(guó)家： 如何從熵減看我國(guó)三十年的改革開(kāi)放的三要素
家庭：小孩教育究竟應(yīng)該快樂(lè)教育還是艱苦訓(xùn)練？
個(gè)人：為什么全球177位從零創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家都是5點(diǎn)以前起床？
4、華為的三元熵減模型
華為從2012年開(kāi)始選擇熵減模型
三元熵減模型：同向、開(kāi)放、打破平衡
三、三元熵減模型之同向
1、中國(guó)古代的管理哲學(xué)和當(dāng)代西方管理學(xué)的統(tǒng)一
孫子兵法講，上下同欲者勝
**講，知識(shí)工作者首要的是目標(biāo)管理
2、選擇價(jià)值觀相同的同路人
“艱苦奮斗”的理念過(guò)時(shí)了嗎？
華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”是一樣的嗎？
華為為什么要讓聽(tīng)的見(jiàn)炮聲的人進(jìn)行決策？
華為的一切管理的最終衡量標(biāo)準(zhǔn)為什么是“客戶滿意”
3、建立以戰(zhàn)略為中心的績(jī)效管理體系
華為的“狼性”文化植根于責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效文化
為什么很多企業(yè)員工“對(duì)流程負(fù)責(zé)，但不愿意對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)”，“部門間協(xié)同力低”？
華為BEM模型的戰(zhàn)略分解保證戰(zhàn)略的一致性
從平衡記分卡到組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，保證戰(zhàn)略的閉環(huán)
為什么有的企業(yè)現(xiàn)“累死主管，閑死員工”的現(xiàn)象？
4、建立“利出一孔，力出一孔”的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)就是賞優(yōu)罰劣？
從評(píng)議授予制到獲取分享制
激勵(lì)導(dǎo)向從公平分蛋糕到導(dǎo)向做大蛋糕
不同人群的差異化激勵(lì)
四、三元熵減模型之開(kāi)放
1、管理者不開(kāi)放，封閉的三大主因
自我能力認(rèn)知的問(wèn)題：過(guò)去成績(jī)顯赫，過(guò)高估計(jì)自己的能力
人性的自我保護(hù)： 人性是好面子的，當(dāng)遇到外部攻擊時(shí)會(huì)自然反應(yīng)抵抗
個(gè)人追求的問(wèn)題： 認(rèn)為人生已經(jīng)到達(dá)巔峰，對(duì)后續(xù)的成長(zhǎng)沒(méi)有了追求
研討： 我們公司管理者不開(kāi)放，不愿意溝通主要原因在哪里？是因?yàn)闇贤记蓡?wèn)題嗎？如何解決？
2、組織的開(kāi)放
管理制度持續(xù)向外學(xué)習(xí)
堅(jiān)決反對(duì)閉門造車式的“自主創(chuàng)新”
華為的日落法秘書處起到了淘汰舊制度的作用
為什么有的員工“死流程死腦筋不變通”？
案例：華為花20億（超出當(dāng)年華為1年利潤(rùn)）削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果
3、人才的開(kāi)放
在全世界各地就近建立研究所
員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有
干部隊(duì)伍板結(jié)，難以實(shí)現(xiàn)干部“能上能下”
“大轱轆不轉(zhuǎn)小轱轆轉(zhuǎn)” 。建立公司內(nèi)部人才流動(dòng)市場(chǎng)，鼓勵(lì)員工根據(jù)自己特長(zhǎng)和愛(ài)好公司內(nèi)部流動(dòng)
部門崗位開(kāi)放比例
員工流動(dòng)要求
原崗位釋放期限
案例：華為內(nèi)部人才市場(chǎng)的建立
案例：1997年市場(chǎng)員工的大辭職
案例：華為干部末位淘汰機(jī)制，每年10%干部末位
案例：山東XX公司某部門，最強(qiáng)的骨干“三駕馬車”出問(wèn)題后，后繼無(wú)人？根因正在哪里，如何解決？
4、氛圍的開(kāi)放
華為干部為什么要強(qiáng)調(diào)自我批判？
為什么越高級(jí)的干部越難進(jìn)行自我批判？
為什么說(shuō)如下都不是真正的自我批判？
儒家的一日三省吾身
道家的“物極必反”
法家的“敢于變革舊制度”
基督教的懺悔
企業(yè)如何讓干部進(jìn)行自我批判？
為什么有些干部員工“守著自己舒適圈，不愿意創(chuàng)新和改進(jìn)”？
如何牽引干部員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)？
五、三元熵減模型之打破平衡
1、戰(zhàn)略上的打破平衡
戰(zhàn)略聚焦力出一孔
優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)質(zhì)客戶傾斜
春蘭空調(diào)案例：如何*的程度上節(jié)省不必要的成本：戰(zhàn)略的浪費(fèi)是*的浪費(fèi)
2、考核上打破平衡
堅(jiān)持績(jī)效考核的“活力曲線”
為什么很多公司搞了“活力曲線”后，雞飛狗跳，但是團(tuán)隊(duì)活力仍然不足？
3、激勵(lì)上火車頭加滿油
火車頭加滿油的陷阱
如果“不是以?shī)^斗者為本”，憑什么讓員工艱苦奮斗？
案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計(jì)劃
六、干部領(lǐng)導(dǎo)力之熵減模型
1、各種各樣的領(lǐng)導(dǎo)力，如何能夠?qū)W會(huì)?
領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，還是頭天培養(yǎng)的？
有人做過(guò)統(tǒng)計(jì)亞馬遜上領(lǐng)導(dǎo)力的書籍有29000種，領(lǐng)導(dǎo)力的定義有70多種，領(lǐng)導(dǎo)力要求更有400+，這怎么培養(yǎng)？
2、空降兵的存活率非常低的原因是什么？
是因?yàn)槿瞬抛R(shí)別問(wèn)題？
還是因?yàn)槠髽I(yè)文化問(wèn)題？
華為“三新”干部識(shí)別法，三新中有兩新，干部大部分會(huì)失敗。
三新之“新團(tuán)隊(duì)”：如果一個(gè)管理者到了一個(gè)新部門，遇到新領(lǐng)導(dǎo)、新下屬、新同僚，首先要解決信任問(wèn)題。各種浮在表面的問(wèn)題的根因往往是信任引起的。
三新之“新業(yè)務(wù)”：即便同一個(gè)行業(yè)，銷售和交付的打法不會(huì)相同，不同行業(yè)的打法更不會(huì)相同。過(guò)去賴以成功的打法，往往在新的部門不在適用，如何找出新的正確打法，難度非常大
三新之“新崗位”：領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)把管理者劃分為管理自己、管理他人等6個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)的管理的主要矛盾都會(huì)發(fā)生變化。如果延續(xù)舊的管理思維，抓錯(cuò)了主要矛盾，陣亡幾乎是必然
3、領(lǐng)導(dǎo)力教材--詹姆斯.M.庫(kù)澤斯 《領(lǐng)導(dǎo)力.如何在組織中成就卓越 第6版》
以身作則
共啟愿景
挑戰(zhàn)現(xiàn)狀
使眾人行
激勵(lì)人心
4、領(lǐng)導(dǎo)力之父 沃倫.本尼斯 《成為領(lǐng)導(dǎo)者》
指引性愿景
激情
正直
信任
好奇心
勇氣
5、如何通過(guò)熵減模型來(lái)看領(lǐng)導(dǎo)力
林彪的激情不夠?yàn)槭裁匆材艹蔀閭ゴ蟮念I(lǐng)導(dǎo)者？曹操?zèng)]有突出的“正直”有點(diǎn)，也能成為領(lǐng)袖？
哈佛大學(xué)統(tǒng)計(jì)的領(lǐng)袖的最終要品質(zhì)“決斷力”在上面也沒(méi)有體現(xiàn)？
同向--感召力：如下的優(yōu)點(diǎn)只需要具備部分，能夠?qū)崿F(xiàn)感召力即可
指引性愿景
激情
正直
信任
以身作則
共啟愿景
使眾人行
激勵(lì)人心
開(kāi)放--不斷改進(jìn)：
自我批判
好奇心
挑戰(zhàn)現(xiàn)狀
終身學(xué)習(xí)
打破平衡--抓住主要矛盾：
能夠抓住主要矛盾
決斷力
利出一孔，力出一孔
七、綜合答疑
華為培訓(xùn)管理底層邏輯
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/312403.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 解鴻興
[僅限會(huì)員]