課程描述INTRODUCTION
非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：葛軍
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)
【課程收益】
使企業(yè)內(nèi)中高層領(lǐng)導(dǎo)及各部門直線經(jīng)理對人力資源管理有正確認知，深刻了解人力資源管理是各級直線經(jīng)理人與HR部門的共同責(zé)任,學(xué)會透過選才、用才、育才、留才、展才五大功能來激發(fā)內(nèi)部人才發(fā)揮*能力，進而提升部門績效。
【課程特色】
1. 實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2. 落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)*限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3. 實操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。
4. 參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。
5. 方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個簡單的培訓(xùn)課程。
6. 效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
部門經(jīng)理、部門主管、人資經(jīng)理、主管以及推動企業(yè)人力資源主管人士與部門負責(zé)人
【課程時長】
2天，12小時
【課程安排】
一、調(diào)研（了解層面評估）：
1. 培訓(xùn)前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2. 依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。
備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。
二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1. 為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓(xùn)方式。
2. 進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3. 宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
第一章 理解人力資源管理
(一) 什么是管理
(二) 管理的目標(biāo)
(三) 管理的職能
(四) 解析人力資源管理
(五) 人力資源管理理論的歷史發(fā)展
(六) 非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)人力資源管理的重要性
第二章 人力資源管理工作基石---崗位分析
(一) 什么是崗位分析
(二) 崗位分析在人力資源管理中的作用
(三) 崗位分析的信息內(nèi)容
(四) 以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析
(案例分析：某管理崗位的崗位分析
(分組討論：結(jié)合所主管的部門中的一個崗位進行崗位分析
第三章 如何選人---招聘面試技巧
(一) 崗位看重什么
1. 工作心態(tài)
2. 能力
3. 人格傾向
(二) 崗位對人才的條件要求
(三) 人才選拔方式
1. 心里測評法
適用范圍：智力、人格傾向測試
2. 筆試
適用范圍：專業(yè)知識
3. 面試
適用范圍：工作心態(tài)、專業(yè)知識、技能、綜合能力
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
適用范圍：綜合能力
(四) 人員簡歷的篩選
1. 簡歷篩選程序
1) 個人信息
2) 教育背景
3) 工作經(jīng)歷
2. 簡歷篩選應(yīng)注意問題
1) 尋找時間的間斷與重疊
2) 注意工作更換的頻繁程度
3) 在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄核實
(案例分析：應(yīng)聘生產(chǎn)計劃專員的簡歷篩選
(五) 面試
1. 面試場所布置
1) 面試的環(huán)境
2) 椅子的擺放
2. 面試流程
1) 見面
2) 落座閑聊
3) 介紹公司情況
4) 切入正題（STAR面試）
5) 結(jié)束面試
3. 面試問題設(shè)計
1) 考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題
2) 考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問題
3) 考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能問題
4) 考察應(yīng)聘者綜合能力素質(zhì)問題
5) 整個面試過程中觀察應(yīng)聘者肢體語言的變化
6) 面試中應(yīng)注意的問題
(面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬
4. 為面試方法（STAR法）
1) 情景 “遇到的情景或當(dāng)時的背景”
2) 任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”
3) 行動“怎么說的？”，“怎么做的？”
4) 結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果”
5. 注意面試中的肢體語言
6. 面試官應(yīng)注意問題
1) 學(xué)會運用封閉及開放式問題
2) 學(xué)會傾聽
(分組討論：結(jié)合工作實際設(shè)計面試評價表
第四章 如何用人---績效管理
(一) 如何理解績效管理
1. 什么是績效
2. 影響績效的主要因素
3. 績效管理的流程
(二) 績效計劃
1. 什么是目標(biāo)
2. 設(shè)定目標(biāo)的原則
3. 以“崗位職責(zé)”為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)設(shè)定
1) 做好崗位分析工作
2) 依據(jù)崗位職責(zé)確定績效目標(biāo)
(案例分析：
1) 某公司出納崗位績效目標(biāo)
2) 某公司出納崗位績效目標(biāo)考核表（續(xù)）
(分組討論：結(jié)合工作實際制定部門內(nèi)某崗位的績效目標(biāo)
4. 以“工作任務(wù)”為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)設(shè)定
1) 制定月度工作計劃
2) 月度配合工作計劃
3) 讓月度工作計劃落地
(案例分析：海宇公司高翔6月份的工作目標(biāo)
(三) 績效監(jiān)控
1. 員工工作信息的收集
2. 目標(biāo)執(zhí)行過程中的跟蹤檢查
(案例分析：高翔6月份階段性工作匯報
(四) 績效考評
1. 績效考評的目的
2. 績效考評的方法
3. 選擇考評者
4. 不同時間的績效考核內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
1) 月度考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
2) 半年考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
3) 年度考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
4) 考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法
(案例分析：李主管的績效考評
(五) 績效改進
1. 分析工作績效差距
2. 確定績效改進的內(nèi)容及改進措施
3. 績效評價與改進面談關(guān)注問題
(案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價
第五章 如何育人---在職訓(xùn)練（OJT）
(一) 如何理解OJT
(二) OJT的工作步驟
(三) 制定訓(xùn)練計劃----Plan
1. 分析考核期內(nèi)工作績效差距
2. 確定需部屬績效改進的內(nèi)容
3. 幫助部屬制定在職訓(xùn)練（OJT）計劃
(案例分析：高翔6月份的在職訓(xùn)練（OJT）計劃
(分組討論：結(jié)合工作實際討論分析，制定一位員工的月度績效在職訓(xùn)練（OJT）計劃
(四) 訓(xùn)練的實施----DO
1. 測試：你是一個稱職的教練嗎？
2. 稱職教練的特點
1) 表達明確的期望
2) 確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準
3) 定期給予反饋
4) 經(jīng)常對績效進行觀察
5) 給予有建設(shè)性的反饋
6) 對成績進行表彰和獎勵
7) 定期提供培訓(xùn)
8) 提供有益的建議
9) 花時間幫助員工
10) 傾聽的效率很高
11) 良好的處理人際關(guān)系技巧
(五) 訓(xùn)練結(jié)果的評價----See
1. 員工對自我改善的結(jié)果作自我評價
2. 主管對部屬的改善情況評分
3. 和部屬面談
4. 記錄評價結(jié)果
5. 存檔
(六) 建立員工在職訓(xùn)練（OJT）檔案卡
第六章 如何留人---激勵
(一) 了解激勵
1. 激勵的含義
2. 激勵和績效的關(guān)系
3. 激勵的模式
(分析：激勵警覺性實驗的結(jié)果
(二) 需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用
1. 需要層次理論內(nèi)容
2. 對需要層次理論的解釋
3. 需要層次理論對管理工作的啟示
4. 需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用
(案例分析：潘傳中為何跳槽
(三) 具體激勵措施
(分組討論：
1) 上面的所有激勵措施，總結(jié)出在工作中最常用的10條。
2) 結(jié)合工作實際分析在工作中使用的其他激勵措施。
課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑
非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)
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