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績(jī)效管理模式及激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建課程培訓(xùn)

課程背景：
2017年經(jīng)國(guó)內(nèi)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個(gè)*難題。缺乏科學(xué)性和激勵(lì)性的績(jī)效管理模式，不但不能發(fā)揮員工的工作積極性，反而大大降低了員工對(duì)績(jī)效的滿意度，成為員工和老板心中永遠(yuǎn)的“痛”！很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑：本來(lái)想通過(guò)考核提高員工積極性，然而大家卻紛紛抵觸；考核成績(jī)拉不開(kāi)檔次，又成了新的大鍋飯；工資該高的高不上去，該低的低不下來(lái)；業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門沒(méi)少出力，卻不如后勤部門考核成績(jī)高……這到底是什么原因？我們應(yīng)該如何解決這些問(wèn)題？

課程大綱：
第一講：績(jī)效管理概念導(dǎo)入
1、績(jī)效考核的三笑（企業(yè)、干部、員工）
2、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
3、什么是卓越績(jī)效管理
4、績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境
5、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理
6、案例討論：誰(shuí)的錯(cuò)？（物業(yè)公司案例）
7、績(jī)效考核職責(zé)分工
8、績(jī)效考核的內(nèi)容
KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）
GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）
KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）
9、案例：某物業(yè)公司 KPI 和 GS 指標(biāo)
11、工具：績(jī)效矩陣圖

第二講：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定分解
1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別
2、目標(biāo)分類：KPI 和 GS
3、目標(biāo)設(shè)定的 SMART 原則
4、KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
企業(yè)級(jí)指標(biāo)提?。??*戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
企業(yè)級(jí)指標(biāo)替提取：平衡積分卡
5、案例：某地產(chǎn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)(BSC)
（1）營(yíng)銷部績(jī)效考核記分卡
（2）綜合開(kāi)發(fā)部績(jī)效考核記分卡
（3）成本管理部績(jī)效考核記分卡
（4）工程管理部績(jī)效考核記分卡
（5）資金管理部績(jī)效考核記分卡
6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解
直接落實(shí)
直接分解
價(jià)值樹分解
7、KPI分解：企業(yè)級(jí)KPI-部門KPI-崗位KPI
8、案例：某物業(yè)公司的目標(biāo)分解方法
9、KPI 分解的工具：指標(biāo)矩陣分解法
10、GS 指標(biāo)的四維成像技術(shù)
11、職能崗位 KPI 指標(biāo)提指標(biāo)
12、工具：《績(jī)效指標(biāo)分解矩陣》 《KPI 指標(biāo)庫(kù)》

第三講：績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)
1、案例：某地產(chǎn)公司績(jī)效考核表
（1）管理人員考核表
（2） 一般員工考核表
2、定義考核指標(biāo)
3、權(quán)重（分值）怎么設(shè)計(jì)
4、目標(biāo)——指標(biāo)目標(biāo)值分解/確定
5、制定 KPI 目標(biāo)值的基本思路建議
6、KPI 評(píng)分辦法及標(biāo)準(zhǔn)思路建議
（1）經(jīng)驗(yàn)法
（2）正反比例法
（3）扣分法
7、明確數(shù)據(jù)收集要求
8、GS 考核的設(shè)計(jì)
9、GS 指標(biāo)的兩大來(lái)源
10、KPI 指標(biāo)與 GS 指標(biāo)的異同
11、GS 指標(biāo)的四維成像技術(shù)
12、案例：某物業(yè)公司客服經(jīng)理 GS 指標(biāo)
13、工具：《考核指標(biāo)8明確表》《目標(biāo)修訂卡》《績(jī)效考核表》

第四講 考核過(guò)程控制與結(jié)果處理
1、“績(jī)”是管出來(lái)的
2、績(jī)效過(guò)程控制的方法
3、績(jī)效考核會(huì)的要點(diǎn)與操作流程
4、績(jī)效考核成績(jī)?nèi)绾畏旨?jí)
5、馬太效應(yīng)在考核成績(jī)中的應(yīng)用
6、個(gè)人考核成績(jī)?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤
7、員工考核為什么要二次平衡
8、員工考核硬性排名的技巧
9、績(jī)效考核的看板管理
10、工具：《績(jī)效進(jìn)度看板》《目標(biāo)制定報(bào)告/檢查表》《考核成績(jī)二次平衡模板》《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》

第五講：激勵(lì)性績(jī)效面談
1、績(jī)效面談的現(xiàn)狀
2、績(jī)效面談的目的
3、績(jī)效面談的基本要求
4、績(jī)效面談的步驟
5、案例：某物業(yè)公司失敗的績(jī)效面談
6、正面績(jī)效結(jié)果反饋的模式
7、負(fù)面績(jī)效結(jié)果反饋的模式：BEST 模式
8、如何制定下一步的績(jī)效改善計(jì)劃
9、工具：《績(jī)效面談表》《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》

第六講：何謂激勵(lì)性薪酬體系
1、什么是薪酬？
2、人力資源管理3P模型中薪酬體系的作用
3、職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響
4、薪酬設(shè)計(jì)的原則
（1）公平性原則
（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則
（3）激勵(lì)性原則
（4）成本可控性原則
（5）合法性原則
案例分析：薪酬戰(zhàn)略如何體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

第七講：工作分析
1、什么是職位及工作分析
2、職位工作分析的步驟和流程
3、職位族群劃分與任職資格的關(guān)系
4、怎樣進(jìn)行職位族群劃分
5、設(shè)定崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn)
6、工作飽和度調(diào)查分析
7、崗位效率與流程效率之間的關(guān)系

第八講：薪酬等級(jí)的劃分
1、為什么要進(jìn)行職位評(píng)估
2、職位評(píng)估的常見(jiàn)方法有哪些
3、職位評(píng)估的程序及注意事項(xiàng)
4、如何進(jìn)行職位薪酬等級(jí)劃分
案例分析：職位評(píng)估案例分享

第九講：薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)
2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算
3、寬帶還是窄帶
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
5、確定薪點(diǎn)表
案例分析：寬帶薪酬方案實(shí)施案例
同崗位人員如何將薪資拉開(kāi)差距

第十講：各職位族群薪酬模式的設(shè)計(jì)
1、常見(jiàn)的薪酬模式有哪些
2、影響薪酬模式選擇的因素
3、管理序列薪酬模式設(shè)計(jì)
4、職能序列薪酬模式設(shè)計(jì)
5、技術(shù)序列薪酬模式設(shè)計(jì)
6、營(yíng)銷序列薪酬模式設(shè)計(jì)
7、普工序列薪酬模式設(shè)計(jì)
案例分析：績(jī)效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動(dòng)

績(jī)效管理模式及激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建課程培訓(xùn)