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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
非人力資源經(jīng)理的人力資源技能
 
講師:陳仕燦 瀏覽次數(shù):2539

課程描述INTRODUCTION

非人力資源經(jīng)理的人力資源技能培訓(xùn)

· 總裁· 財務(wù)總監(jiān)

培訓(xùn)講師:陳仕燦    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

非人力資源經(jīng)理的人力資源技能培訓(xùn)

課程背景:
直線經(jīng)理的核心職責(zé)之一就是“帶隊伍”,“帶隊伍”就意味著直線經(jīng)理才是本部門人力資源第一負(fù)責(zé)人,要對所有部屬的績效和成長負(fù)責(zé),而許多直線經(jīng)理在上任后并沒有從觀念. 角色認(rèn)知. 技能上做好準(zhǔn)備,導(dǎo)致問題層出不窮。因此,直線經(jīng)理要從選. 育. 用. 留等各方面系統(tǒng)地掌握相關(guān)理念. 知識和技能,提升“管人”的成熟度,打造出具有高績效和長遠(yuǎn)核心競爭力的團(tuán)隊。

課程時間:2天,6小時/天
課程對象:直線經(jīng)理(部門總監(jiān)、部門經(jīng)理. 儲備經(jīng)理. 部門主管)

課程收益:
● 了解管理人員在“帶隊伍”中存在的誤區(qū),自檢過往可能存在的問題;
● 清晰描述直線管理人員在人力資源管理方面的職責(zé). 角色要求;
● 能運(yùn)用人力需求分析.面試核心技術(shù)和人事決策等技能,實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)人才匹配;
● 清晰培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn),能運(yùn)用在崗訓(xùn)練等常用方法提升員工績效表現(xiàn);
● 能從目標(biāo)設(shè)定. 追蹤. 考核. 反饋等全過程進(jìn)行管理,推動績效管理落地;
● 能綜合運(yùn)用短中長期激勵策略和方法激發(fā)員工士氣,提升員工績效表現(xiàn);
● 清晰員工流失的原因,能采取有效措施留住核心員工,避免其離職造成損失。

課程特色:
實(shí)操性:提煉以往大量對直線管理者訪談的案例
互動性:通過案例分析、小組討論、實(shí)際演練提升學(xué)員參與度
啟發(fā)性:利用引導(dǎo)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟

課程大綱
導(dǎo)入:為什么要學(xué)習(xí)“非人”
一、 直線經(jīng)理的典型認(rèn)知誤區(qū)
案例研討:張經(jīng)理在“帶隊伍”上的困境與無奈
1. 直線經(jīng)理的角色認(rèn)知誤區(qū)
2. 角色認(rèn)知誤區(qū)的三個層面原因探析
3. 蓋洛普的“S路徑”的啟示
重要結(jié)論:直線經(jīng)理是人力資源第一負(fù)責(zé)人
二、學(xué)習(xí)“非人”的價值
三、直線管理部門與人力資源部的職能分工界限
討論:職能分工的底層邏輯是是什么?本企業(yè)的做法有何不同?
四、 直線經(jīng)理在不同職能上的角色和能力要求
1. 直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的“選育用留”能力
測試:直線經(jīng)理的角色認(rèn)知和能力自測

第一講:選材篇--員工招聘與甄選
導(dǎo)入討論:是否需要招人的依據(jù)是什么?
一、招聘前:人力分析與需求確認(rèn)
1. 需求厘清:你需要招人嗎?
2. 人力需求分析:現(xiàn)狀盤點(diǎn)-差距分析
3. 招聘需求溝通確認(rèn)的關(guān)鍵點(diǎn)
二、招聘中:面試如何問得實(shí)、問得準(zhǔn)、問得深
案例呈現(xiàn):專業(yè)面試官和HR面試官到底誰說了算?
點(diǎn)評與總結(jié):選材失敗的兩大主因
1. 人才甄選成功的三大關(guān)鍵:干得來、干得好、留得住
2. 熟悉崗位人才評價標(biāo)準(zhǔn)
1)干得來:知識、技能、經(jīng)驗的標(biāo)準(zhǔn)
2)干得好:勝任力(綜合素質(zhì))的標(biāo)準(zhǔn)
3)留得住:動力匹配的標(biāo)準(zhǔn)
練習(xí):為典型崗位建立人才評價標(biāo)準(zhǔn)
3. 了解面試常見的七類面試問題和重點(diǎn)問題類型
1)面試常見的七類問題及其示例
2)三大重點(diǎn)類型問題:行為類問題、情景類問題、動力類問題的設(shè)計要點(diǎn)
4. 面試的提問技巧
1)面試提問的順序與要點(diǎn)
2)提問的線索與簡歷瀏覽要點(diǎn)
3)提問的禁忌
提問練習(xí):找出以下提問存在的問題
5. 面試的追問技巧
1)追問的結(jié)構(gòu)與原則
2)追問的起點(diǎn)設(shè)計
實(shí)操練習(xí):一組追問練習(xí)
點(diǎn)評總結(jié):追問的五大技巧要點(diǎn)
模擬整合練習(xí):通過完整的提問與追問判斷應(yīng)聘者的抗壓能力
三、招聘后:提高人事決策命中率
1. 誤差的幾種類型
2. 如何減少評分誤差
3. 人事決策的最優(yōu)化和滿意原則:如何平衡經(jīng)驗、潛力和動力?
四、從戀愛到求婚:吸引與保留人才的策略和方法
1. 吸引人才的臨門一腳
2. 員工流失的232法則
3. 提升員工企業(yè)和崗位適應(yīng)性的策略和方法

第二講:育人篇--員工培訓(xùn)與教練
導(dǎo)入討論:培訓(xùn)有沒有用?
一、如何使培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效
1. 直線經(jīng)理在培訓(xùn)中的常見誤區(qū)
2. 培訓(xùn)的一個中心兩個基本點(diǎn)
3. 抓源頭:培訓(xùn)需求的分析與確認(rèn)
1)需求分析的主要方法
2)需求界定的要點(diǎn)
案例分析:這種情況下崗位需要什么培訓(xùn)?
3)需求界定的輔助模型
4. 抓落地:培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)后的行動計劃
1)培訓(xùn)經(jīng)典評估方法及其應(yīng)用
2)三級評估的訓(xùn)后行動計劃及其落實(shí)
3)加強(qiáng)培訓(xùn)落地的簡易法則:“321”小工具
二、在崗訓(xùn)練的程序與關(guān)鍵技巧
導(dǎo)入討論:為什么有些下屬總也學(xué)不會?
1. 何時需要OJT?
2. 在崗訓(xùn)練的流程和技巧
1)前期準(zhǔn)備
案例觀摩:辨析優(yōu)秀績效和一般績效的關(guān)鍵行為差異
小組練習(xí):提煉某崗位的關(guān)鍵行為點(diǎn)
2)呈現(xiàn)示范
示例:通用行為語言的表述
3)學(xué)員試做
4)跟蹤改善
示例:檢查確認(rèn)表
總結(jié):在崗訓(xùn)練的口訣
實(shí)操練習(xí):結(jié)對訓(xùn)練互授技能
四、心智教練的模式與技巧(此章節(jié)為可選,更多面對中層以上學(xué)員)
1. 心智教練的基礎(chǔ)框架
2. 心智教練的四大技術(shù)
1)聆聽
2)發(fā)問
3)區(qū)分
4)反饋
3. 心智教練的四部曲
1)厘清目標(biāo)
2)澄清現(xiàn)狀
3)心態(tài)遷善
4)行動計劃
角色模擬練習(xí):對問題員工進(jìn)行教練
五、從培訓(xùn)到培養(yǎng)的拓展
1. 培養(yǎng)的721法則
2. 常見培養(yǎng)發(fā)展方法及應(yīng)用要點(diǎn)
1)案例學(xué)習(xí)的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
2)角色模擬的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
3)項目參與的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
互動:過往經(jīng)驗中有哪些好的方法方式培養(yǎng)效果較好?

第三講:用人篇--員工績效的全過程管理
案例呈現(xiàn):績效考核還是績效管理?
一、績效管理的典型誤區(qū)及角色要求
1. 績效管理和績效考核的區(qū)分
2. 績效管理的四大痛點(diǎn)
3. 對直線管理者的角色與責(zé)任要求
二、目標(biāo)管理體系的建立
1. 績效目標(biāo)的來源
2. 如何對部門目標(biāo)進(jìn)行合理分解
案例觀摩:如何運(yùn)用魚骨刺法建立部門指標(biāo)庫
3. 目標(biāo)分解的要點(diǎn)
思考與討論:如何化目標(biāo)為承諾?
三、主管如何進(jìn)行績效跟蹤與落實(shí)
1. 績效跟蹤三部曲:觀察、診斷、輔導(dǎo)
2. 績效觀察的方法和要點(diǎn)
視頻觀摩:觀察之難
1)績效觀察的三大方法
2)績效觀察的重點(diǎn)
3. 績效診斷與分析
1)績效診斷模型
示例:績效診斷
2)如何設(shè)立績效改進(jìn)點(diǎn)
4. 績效輔導(dǎo)的理念和做法
1)教練式輔導(dǎo)的理念
2)輔導(dǎo)的“BEST”模型
練習(xí)
四、主管如何做好績效考核打分
導(dǎo)入討論:結(jié)果公平VS過程公平哪個更重要?
1. 常用的考核方法介紹
2. 績效考核的準(zhǔn)備工作
3. 考核打分的常見誤區(qū)及規(guī)避要點(diǎn)
互動:績效考核中的難點(diǎn)處理
五、主管如何進(jìn)行績效反饋面談與改進(jìn)
1. 績效反饋面談的目的
2. 績效面談的準(zhǔn)備
3. 績效面談中典型的三類下屬表現(xiàn)與應(yīng)對誤區(qū)
4. 績效面談的四大技巧
現(xiàn)場角色模擬演練:對難纏的李工程師的績效面談與反饋
5. 績效改進(jìn)計劃的要點(diǎn)
6. 績效九宮格的應(yīng)用

第四講:留人篇--員工激勵與保留
導(dǎo)入案例:員工升職了反而鬧離職為哪出?
一、激勵之道:激勵五大經(jīng)典理論與啟示
1. 馬斯洛需求理論及其應(yīng)用
2. 雙因素理論及其應(yīng)用
3. 公平理論及其應(yīng)用
4. 期望理論及其應(yīng)用
5. 強(qiáng)化理論及其應(yīng)用
二、激勵的策略與方法技巧
1. 激勵的常見誤區(qū)
2.     激勵的三種主要方式及應(yīng)用要點(diǎn)
1)物質(zhì)激勵方法及示例
2)精神激勵方法及示例
3)綜合激勵方法及示例
討論:過往激勵中的好方法分享
小結(jié):激勵的四項基本原則
四、骨干員工保留的對策與方法
1. 員工流失原因的調(diào)查結(jié)論警示:進(jìn)來因為公司,離開因為上司!
2. 員工保留的四大關(guān)鍵領(lǐng)域
3. 直線經(jīng)理留人的策略與技巧
1)有競爭力的薪酬:薪酬福利/股權(quán)/期權(quán)制度
2)事業(yè)發(fā)展機(jī)會:賦予責(zé)權(quán)、事業(yè)平臺. 職業(yè)生涯規(guī)劃. 后備人才梯隊計劃
3)文化/情感關(guān)系:文化氛圍. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系
4)做好離職管理:人離開知識留下
課程總結(jié)/互動答疑/作業(yè)布置

非人力資源經(jīng)理的人力資源技能培訓(xùn)


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/44393.html

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    參加課程:非人力資源經(jīng)理的人力資源技能

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陳仕燦
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