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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
職業(yè)經(jīng)理的十項管理技能培訓(xùn)
 
講師:由長延 瀏覽次數(shù):2543

課程描述INTRODUCTION

職業(yè)經(jīng)理管理技能培訓(xùn)

· 總經(jīng)理

培訓(xùn)講師:由長延    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

職業(yè)經(jīng)理管理技能培訓(xùn)

課程大綱
管理技能訓(xùn)練一:角色認知

我們企業(yè)這支隊伍,象這樣的角色錯位、角色缺位的事還少嗎?
一、 職業(yè)經(jīng)理是具有職業(yè)素養(yǎng)的經(jīng)理
二、 角色認知一:作為下屬的職業(yè)經(jīng)理
1. 角色定位:職務(wù)代理人
2. 四項職業(yè)規(guī)范
3. 角色錯位一:民意代表
4. 角色錯位二:領(lǐng)主
5. 角色錯位三:向上錯位
6. 角色錯位四:自然人
7. 討論:正確地做事還是做正確的事?
三、 角色認知二:作為上司的職業(yè)經(jīng)理
1. 角色定位:管理者和領(lǐng)導(dǎo)者
2. 業(yè)務(wù)(技術(shù))型經(jīng)理分析
3. 老好人型經(jīng)理分析
4. 官僚型經(jīng)理分析
5. 個性化管理的危害及克服
6. 角色認知三:作為同事的職業(yè)經(jīng)理
7. 角色定位:內(nèi)部客戶
8. 分析:為什么不“補臺”

管理技能二:時間管理
一項國際調(diào)查表明:一位糟糕的經(jīng)理與一位高效的經(jīng)理工作效率相差可達10倍以上。你的經(jīng)理是忙亂的經(jīng)理還是高效的經(jīng)理呢?
一、 時間能管理嗎?
二、 計算你的時間價值
三、 時間管理的基本原則
1. 原則一:80/20原則
2. 原則二:第二象限工作法
四、 會見的時間管理
五、 會議的時間管理

管理技能三:有效溝通
管理上有一個著名的雙70%,即經(jīng)理人70%以上的時間用在了溝通上,如開會、談判、指示、評估??墒?,工作中的70%以上的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的,一個溝通不好的經(jīng)理人,你能寄希望他領(lǐng)導(dǎo)好一隊人嗎?做好工作嗎?
一、 為什么溝而不通
二、 溝通的三個環(huán)節(jié)
三、 有效溝通環(huán)節(jié)之一——表達
1. 向誰表達:溝通對象分析
2. 分組討論:如何處理人際溝通與組織溝通的關(guān)系?
四、 有效溝通環(huán)節(jié)之二——傾聽
1. 為什么要傾聽
2. 傾聽技巧
五、 有效溝通環(huán)節(jié)之三——反饋
1. 反饋
2. JOHARI視窗
六、 與上司溝通
1. 與上司溝通的障礙
2. 如何改進與上司溝通
七、 經(jīng)理之間的溝通
1. 經(jīng)理之間溝通的障礙
2. 經(jīng)理之間溝通的三種方式
3. 如何積極地溝通
八、 與下屬溝通
1. 與下屬溝通的障礙
2. 改善與下屬溝通的四個方法

管理技能四:目標(biāo)管理
為什么有的公司“一千個人,兩千條心”,為什么目標(biāo)變來變?nèi)?,為什么計劃趕不上變化,為什么下屬們對目標(biāo)不滿,如何解決?
一、 目標(biāo)與目的的區(qū)別
二、 定量目標(biāo)與定性目標(biāo)
三、 總目標(biāo)與子目標(biāo)
四、 目標(biāo)與計劃
五、 SMART原則
六、 設(shè)定目標(biāo)的七個步驟

管理技能五:激勵
加薪、晉升等等當(dāng)然是激勵下屬的“當(dāng)家菜”,可是絕大多數(shù)經(jīng)理是無權(quán)決定下屬的加薪、晉升等方面的,難道他們在激勵下屬上就無事可做了嗎?
一、制度性激勵
二、職業(yè)發(fā)展激勵的四種方式
三、金錢激勵問題
四、 非制度性激勵
1. 世界上最偉大的管理原則
2. 如何PMP
3. 學(xué)會批評
五、獎勵與懲戒的關(guān)系
管理技能六:績效管理
為什么績效評估難搞,為什么考核往往難以量化;作為一位職業(yè)經(jīng)理自己扮演什么角色才能使績效評估起到發(fā)展員工績效的目標(biāo)。
一、 為什么績效管理難
二、 回到原點——為什么要考核
1. 一個閘門問題
2. 兩大目標(biāo)問題
三、 誰來考核——考核者分析
1. 考核者一:公司(老板)
2. 考核者二:考核小組
3. 考核者三:人力資源部
4. 考核者四:職能部門
5. 考核者五:同級
6. 考核者六:下級
7. 考核者七:自我
8. 考核者八:副職
9. 考核者九:上司
四、 考核當(dāng)事人角色
1. 當(dāng)事人一:上司
2. 當(dāng)事人二:公司
3. 當(dāng)事人三:人力資源部
4. 當(dāng)事人四:被考核者
五、 績效標(biāo)準怎么定
1. 績效循環(huán)
2. 演練:設(shè)計考核表
3. 制定績效標(biāo)準的原則
4. 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)
5. 目標(biāo)管理
6. 設(shè)定績效標(biāo)準的三個原則
六、 標(biāo)準如何可衡量化
1. 量化與可衡量化
2. 第一類:定性目標(biāo)的可衡量化問題
3. 第二類:態(tài)度、能力、品德等的可衡量化問題
4. 第三類:行政、事務(wù)類可衡量化問題
七、 績效面談
1. 績效面談為什么流于形式?
2. 如何寫述職報告
3. 績效面談一般程序
4. 如何使績效面談富于實效而不是流于形式?

管理技能訓(xùn)練七:領(lǐng)導(dǎo)
很簡單,領(lǐng)導(dǎo)并不是說你被任命或坐在某個位置上,背后不服你人多的是,只有具有影響力,讓別人心悅誠服地追隨你才是領(lǐng)導(dǎo)
一、 權(quán)力
1. 權(quán)力的三個特性:強制性、潛在性、職權(quán)
2. 影響力的四個特性
3. 權(quán)力與影響力對比分析
二、給領(lǐng)導(dǎo)畫像——好領(lǐng)導(dǎo)、糟領(lǐng)導(dǎo)
1. 好領(lǐng)導(dǎo)特征、糟領(lǐng)導(dǎo)特征
2. 權(quán)力的戒律
3. 建立影響力
三、四種領(lǐng)導(dǎo)方式:指揮型、教練型、支持型、授權(quán)型

管理技能八:教練
一位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是一名出色的教練,這是杰克l韋爾奇的心得。你呢?
一、 教練的基本理念
1. 責(zé)任人是誰
2. 企業(yè)學(xué)習(xí)與學(xué)校教育的區(qū)別
3. 培訓(xùn)員工的三種形式
4. 語言、游戲規(guī)則與行為
二、 教練:如何塑造行為
1. 方式一:正強化
2. 方式二:負強化
3. 方式三:消退
4. 方式四:懲罰
三、 反饋與輔導(dǎo)
1. 中性反饋
2. 建設(shè)性反饋
3. 負面反饋
4. 教練分析
5. 輔導(dǎo)面談
四、C5教練法

管理技能九:授權(quán)
為什么你整天忙得焦頭爛額,下屬反而說“大樹底下,寸草不生”。許多經(jīng)理都說自己想授權(quán),但是下屬能力不夠,真是如此嗎?
一、 可以授權(quán)嗎?
1. 授權(quán)是什么、授權(quán)不是什么?
2. 授權(quán)的障礙
3. 經(jīng)理人授權(quán)的特點
二、 授權(quán)三要素
三、 授權(quán)量表
1. 第一級:指揮式
2. 第二級:批準式
3. 第三級:把關(guān)式
4. 第四級:追蹤式
5. 第五級:委托式
四、 授權(quán)的改進
1. 改進一:必須授權(quán)而未授權(quán)的
2. 改進二:應(yīng)該授權(quán)而未授權(quán)的
3. 改進三:可以授權(quán)而未授權(quán)的
4. 改進四:不應(yīng)授權(quán)而授權(quán)的

管理技能訓(xùn)練十:團隊發(fā)展
將500個土豆裝在一只麻袋里,是什么呢?只不過成了一麻袋土豆罷了,土豆之間沒有任何關(guān)系。一盤散沙的隊伍,沒有團隊精神的隊伍,看上去我看不上你的隊伍,只不過在一起上班罷了,并沒有形成一只團隊。那么,職業(yè)經(jīng)理如何發(fā)展一支團隊呢?
一、 團隊的價值
1. 團隊的七個特征
2. 團隊的誤解
3. 為什么會有壞團隊——從“我”分析起
二、 如何處理團隊沖突
1. 團隊沖突的5種處理方式
2. 對5種處理方式的分析
三、 團隊規(guī)則
1. 團隊顯規(guī)則
2. 團隊潛規(guī)則
3. 心理契約
4. 團隊規(guī)則:維護與破壞
四、 團隊角色
1. 團隊角色分析
2. 團隊角色的啟示
3. 團隊角色與組織角色的差異
4. 團隊角色的認知
5. 團隊角色測試
6. 案例分析:如何以團隊角色方式處理

職業(yè)經(jīng)理管理技能培訓(xùn)


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