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精準面試實戰(zhàn)技能培訓

課程大綱：
第一章、建立正確招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為！
一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
1、企業(yè)戰(zhàn)略如何影響人力規(guī)劃及人力需求
2、人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規(guī)劃（案例分享）
3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2、企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3、面試方法與面試技巧上的問題及分析
4、招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1、管理者招聘中常見誤區(qū)糾正（案例導入與分享）
從“被動配合”到“主動參與”招聘面試
從“HR招聘”到“全員招聘”
從“面試”人才到“物色”人才
2、管理者在招聘中的主要工作任務及要求
四、行動學習研討：如何整體提升人員招聘的質(zhì)量
1、現(xiàn)場研討與問題梳理
2、明確影響公司人員招聘質(zhì)量的關鍵因素
3、明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具
五、卓越招聘面試官的定位及要求
1、精準面試評估－－－如何把準候選人
了解崗位招聘要求—勝任素質(zhì)
人才評估工具方法的有效使用
專業(yè)面試技巧熟練掌握
2、高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引進來？
尋找、鎖定目標候選人—獵聘技巧
用人格魅力吸引候選人—面試官職業(yè)素養(yǎng)
面試官規(guī)范操作要求

第二章、勝任素質(zhì)與崗位用人標準——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
一、勝任素質(zhì)在招聘中的應用
1、人才選聘的真正標準有哪些？
2、勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？
3、如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
建立素質(zhì)模型的方法
兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
現(xiàn)場練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目
4、勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作

二、崗位評價要素及用人標準的確定
1、崗位評價要素確定的兩個前提
人崗匹配包含的內(nèi)容和要求
人企匹配包含的內(nèi)容和要求
2、崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
崗位必備條件和知識要求
崗位應掌握的業(yè)務能力類別
崗位冰山以下的基本素質(zhì)考察內(nèi)容和要求
動機、文化適配度、人格特質(zhì)等的考察要求
案例分享 

三、常用人才評價方法使用分析
1、常用人才評價方法的比較分析
申請表資料分析法
心理測驗法
能力測試法
結構化面試法
評價中心技術
2、人才評價方法選擇的前提——如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法
3、人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三章、招聘渠道拓展與經(jīng)營——快速獲取人才的保障
一、常用招聘渠道盤點與優(yōu)劣勢分析
1、網(wǎng)絡招聘
2、人才市場
3、中介
4、獵頭
5、內(nèi)部推薦與外部推薦
6、校園招聘

二、重點社會招聘渠道的拓展和管理
1、如何有效利用網(wǎng)絡招聘到適合的人才？網(wǎng)絡招聘成功的重要影響因素？
2、讓內(nèi)部推薦產(chǎn)生巨大效果的三大措施
3、定向獵聘找到候選人的關鍵策略和兩大實施步驟
4、提高獵頭招聘效果的配合工作和重點要求
案例

三、多管齊下，建立人才庫
1、如何發(fā)揮人才庫在企業(yè)高效招聘中的作用
2、人才庫的分類與人才來源
3、人才庫的定位和建立
4、人才庫里人才的管理與有效跟蹤

四、校園招聘的高效組織實施
1、校園招聘的策劃與準備
校園招聘前期策劃工作
組織分工與要求
案例
2、如何拓展高校的優(yōu)質(zhì)生源
如何拓展和建立高校關系
如何組織拓展優(yōu)質(zhì)生源
3、如何組織一場成功的招聘宣講會，吸引更多優(yōu)質(zhì)資源
宣講會的準備工作
宣講會的組織流程及要求
宣講會的注意事項

第四章、人才評估選拔工具——管理者的“伯樂之劍”
一、人才初篩工具使用
1、高效評估篩選簡歷
簡歷篩選的必要性和重要性
重點從候選人的簡歷中把握哪些信息？
2、電話面試技巧
電話面試在人才招聘中的作用
如何通過電話面試來提升預約面試到位率？
案例
電話面試中需評估的內(nèi)容和重點要求

二、結構化面試設計與使用
1、結構化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問題設計結構
面試評分標準結構化
面試考官結構化
面試考場準備及布置要求
2、結構化面試的內(nèi)容設計及標準
確定面試評估要素
編寫各要素的詳細定義說明
設計各要素的問題
確定要素的目標值和權重
編制結構化面試的評分表格
案例、
3、結構化面試的實施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規(guī)則與決策

三、關鍵行為面試法的使用
1、關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
2、關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
3、如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況
（現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）
4、行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評

四、情景模擬面試法設計與使用
1、情景模擬面試法的特點
2、情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用
3、實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
群面技術的優(yōu)點與使用范圍
群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求
群面技術關鍵活動解析
群面技術的標準動作及其步驟
群面技術的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案

五、心理測驗工具的選擇與使用
1、心理測驗在人才選拔中的應用
2、心理測驗工具的類型及使用要求
3、常用心理測驗工具使用分析
卡特爾16PF
四種氣質(zhì)類型學說
案例

六、背景調(diào)查的內(nèi)容及操作要求
1、什么情況下使用背景調(diào)查？
2、背景調(diào)查的對象選擇和優(yōu)先順序
3、背景調(diào)查的內(nèi)容
4、案例分享：某世界500強企業(yè)背景調(diào)查表設計范例
5、背景調(diào)查的注意事項及要求

第五章、專業(yè)面試技巧提升——管理者的“伯樂之術”
一、望：學會觀察
面試中觀察的內(nèi)容和重點
應聘者謊言的識別技巧（視頻分享）
肢體語言解碼技巧
二、聞：善于聆聽
面試官聆聽的要求
面試官有效聆聽技巧
如何挖掘應聘者更多的信息
面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、問：善用提問
1、引入式問題設計與使用
2、行為式問題設計與使用
3、智力式問題設計與使用
4、動機式問題設計與使用
5、壓力式問題設計與使用
現(xiàn)場討論
四、切：深入追問
1、如何通過追問確保信息的有效性
2、如何通過追問獲得更深入具體的信息
3、追問的目的和時機選擇
4、追問的兩大技巧及應用
現(xiàn)場練習與點評

第六章、高效專業(yè)的招聘實施能力——吸引并使人才快速到位
一、快速吸引人才的途徑及關鍵措施
1、研討：應聘者可能為企業(yè)的哪些方面所吸引？
2、吸引應聘者的相關途徑
3、如何設計吸引應聘者的關鍵措施
二、面試流程的規(guī)范與效率提升
1、規(guī)范化的面試流程有哪些重點要求
2、面試過程對應聘者的吸引與規(guī)范要求
3、提升面試流程效率的措施和策略
三、面試官職業(yè)素養(yǎng)要求
1、儀容儀表
2、言行舉止
3、職業(yè)道德與心態(tài)
四、招聘信息的設計與包裝
五、通過薪酬談判吸引候選人
1、從談判心理學中學習薪酬談判技巧
2、成功薪酬談判的要求
3、案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人
六、錄用前后的管理跟進
1、錄用前跟蹤管理的要求
2、入職后引導與跟進

精準面試實戰(zhàn)技能培訓