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中國企業(yè)培訓講師
直線經(jīng)理的高效人力資源管理能力提升
 
講師:梁占海 瀏覽次數(shù):2604

課程描述INTRODUCTION

高效人力資源管理能力提升培訓

· 中層領(lǐng)導

培訓講師:梁占海    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):1天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

高效人力資源管理能力提升培訓

一、企業(yè)受眾:
企業(yè)中層經(jīng)理、直線經(jīng)理
二、課程收益:
1、使學員明確直線經(jīng)理的戰(zhàn)略定位。
2、使學員掌握直線經(jīng)理的高效人力資源管理能力的提升技巧。
3、通過案例分析與課堂實操能力訓練,掌握提升人力資源管理能力的具體措施。
4、使中層管理者掌握壓力駕馭與時間管理能力的提升措施。
三、授課形式及時長:
1、課堂講授為主,輔以案例分析與課堂討論。
2、時長:7h;7h/天,1天。

四、授課大綱:
第一部分   “厘清角色定位,體現(xiàn)角色價值”

—企業(yè)直線管理人員戰(zhàn)略定位與人力資源管理價值
【課堂思考】:
1.集團直線管理人員與非直線管理人員的戰(zhàn)略定位有什么區(qū)別?
2.作為直線管理人員,應具備哪些非直線管理人員不具備的素養(yǎng)或能力?
3.案例分析:
(1)某企業(yè)直線管理人員如何實行“八條高壓線”管理制?
(2)某企業(yè)建立HRBP制度,提升直線管理人員管理水平?
一、直線管理人員五大戰(zhàn)略定位
1.合作伙伴
2.輔導員
3.記錄員
4.公證員
5.診斷專家

二、人、人力與人力資源
1、什么是人?
(1)字典:制造和使用工具進行勞動的高級動物。
(2)物質(zhì)的人。
(3)人的價值。
(3)思考:管人的價值?列舉幾個案例說明。
2、什么是人力?
(1)詞典:勞動能力的簡稱。含體力和腦力要素。
(2)企業(yè)必備要素:人力、物力和財力。人力具有*支配價值。
(3)體力、腦力缺一不可。
(4)思考:腦力取決于哪些要素?舉例說明。
3、什么是人力資源?
(1)詞典:一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。
(2)人力資源的戰(zhàn)略價值。
(3)人力資源的潛在價值。
(4)案例分析:人力資源的戰(zhàn)略失誤導致企業(yè)倒閉。

三、直線經(jīng)理的人力資源管理職能
1.職能定位
案例分析:用人與管人的關(guān)系
2. 與人力資源經(jīng)理或部門的職責分工與合作
3.如何借助HRBP(人力資源業(yè)務伙伴)發(fā)揮人力資源管理價值?

第二部分   企業(yè)直線經(jīng)理的人力資源“三問”
一、成就使命——直線經(jīng)理究竟在人力資源領(lǐng)域做哪些工作?
1.直線經(jīng)理的人力資源職能分工
2.與人力資源管理部門的“灰色地帶”如何處理
3.案例分析
二、體現(xiàn)專業(yè)——直線經(jīng)理應如何開展人力資源工作?
1.人力資源管理的核心價值
2.圍繞核心價值,如何展開?
3.直線經(jīng)理人力資源管理的六部曲。
三、彰顯價值——如何評價直線經(jīng)理人力資源工作?
1.評價標準解析
2.常見案例分析

第三部分   直線經(jīng)理的人力資源管理能力提升的“五個關(guān)鍵”
一、如何為部門選拔優(yōu)秀人才(選人)
課堂思考:我們平時是如何進行面試的?效果如何?
(一)如何招聘?
1、掌握人才招聘的基本程序
2、了解人才甄選的基本原則
3、*設計部門職位的招聘標準和要求
案例:華為高層管理人才的選拔原則?
(二)如何面試?
1、面試考官經(jīng)常失敗的原因
2、部門經(jīng)理的招聘面試職責
3、面試看人的五個方面
4、選擇合適的甄別技術(shù)
5、部門經(jīng)理的面試實戰(zhàn)技巧
6、采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程
7、掌握行為面試的STAR方法
案例:素質(zhì)模型+STAR行為面試
8、面試流程及各階段面試技巧
9、部門經(jīng)理在面試開始時的四個注意事項
10、部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個技巧
11、如何進行背景調(diào)查
(三)從什么渠道招人?
1、如何選擇有效的招聘渠道
2、如何高效閱讀和篩選簡歷
(四)如何做出錄用決策?
1、招聘錄用決策
2、人才甄選決策注意事項?
案例:行為面試模擬演練

二、如何管理好部門員工績效(用人)
課堂思考:
1、為什么要進行績效考核?為什么要進行績效管理?
2、績效管理與績效考核有何不同?在對下屬績效考核中,大家都遇到了哪些問題?
(一)常見問題解析
1、部門經(jīng)理為什么要做好績效管理?
2、部門經(jīng)理要掌握的績效管理流程?
3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工?
4、部門經(jīng)理和下屬的績效考核方式?
5、部門經(jīng)理如何為下屬設定任務和選擇目標?
(1)績效目標的來源
(2)制定績效目標的SMART原則
(3)目標對話:如何為下屬設定績效目標
(二)如何為部門和下屬設計績效指標并督導實現(xiàn)
1、什么是KPI和BSC?
2、部門經(jīng)理如何為下屬設計KPI績效指標
案例:某職位KPI指標設計
3、可選指標、不可選指標、指標庫、KPI的區(qū)別。
案例分析:某部門的不同崗位的指標庫。
(三)如何督導實現(xiàn)下屬的考核指標?
1、、部門及員工績效指標的分解與確認
2、公司三級績效指標確認
3、部門績效指標確認
4、員工績效指標確認
5、與下屬簽訂績效合同
案例分析:根據(jù)職位說明書設計KPI指標
6、如何對下屬進行績效面談與反饋
對下屬進行績效面談與反饋的三個技巧
(四)績效考核常見誤區(qū)分析
1、績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)
2、有效運用績效結(jié)果激勵下屬

三、如何用好薪酬激勵下屬(用人、激勵人)
課堂思考:
您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩?
(一)薪酬的價值
1、薪酬的本質(zhì)?
2、薪酬的結(jié)構(gòu)與數(shù)值的價值?
案例分析:某研究生的困惑與尷尬
(二)合理運用薪酬進行激勵的藝術(shù)
1、部門經(jīng)理需要了解員工對薪酬最在意的三個方面
2、了解薪酬設計的基本思路
3、積極參與評估確認部門各職位價值
4、搜集信息為公司薪酬水平設計提供依據(jù)
5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標準
6、部門經(jīng)理如何對下屬進行調(diào)薪
7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎金

四、如何輔導和培養(yǎng)下屬(育人)
課堂思考:
在部門員工輔導與培養(yǎng)方面,您都做了哪些工作?存在什么問題?
1、認識到輔導和培養(yǎng)下屬的好處
2、部門經(jīng)理如何對下屬進行工作輔導
(1)對下屬進行工作輔導的方法與步驟
(2)輔導下屬的五個誤區(qū)
(3)善用“批評”的藝術(shù)輔導下屬
案例:漢堡包原則;批評的BEST原則
3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬
(1)部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法
(2)如何對下屬進行離崗培訓(OJT)
(3)如何對下屬進行在職教練(OJC)
(4)建立部門內(nèi)部學習與知識共享機制

五、部門經(jīng)理的留人之道(留人)
課堂思考:
只有升官、發(fā)財才能留住人才嗎?
1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應對技巧
2、留住人才的12個方法

第四部分   中層經(jīng)理的壓力駕馭與時間管理
課堂思考:
1.你壓力大嗎?壓力主要集中在什么方面?
2.你能克服嗎?你如何克服的?
一、壓力、情緒與壓力駕馭
1.什么是壓力?
2.壓力是如何產(chǎn)生的?
3.工作中的壓力的分類?
4.壓力與情緒的關(guān)系?常見的不良情緒有哪些?
5.什么是壓力駕馭?
6.不正確的壓力駕馭的常見惡果?
案例分析:
1.李開復曾經(jīng)歪曲的“壓力觀”與致癌的關(guān)系?
2.任正非的“危機意識”如何轉(zhuǎn)化為動力?

二、壓力駕馭的常用方法
(一)適度釋放壓力
1.如何適度釋放壓力?常見方法
2.案例分析:
(1)馬云的壓力觀
(2)王石的釋放壓力的方法。
(二)駕馭壓力之一:化壓力為動力
1.沒有壓力就沒有動力
2.壓力分解化為動力的常見方法
3.案例分析
(三)駕馭壓力之二:傳遞壓力
1.傳遞壓力的常見方法
2.不傳遞壓力的惡果:你忙死、下屬閑死;然后你氣死。
3.傳遞壓力,團隊良性互動。
4.案例分析:國美電器的1+2人才計劃。

三、中層經(jīng)理的時間管理能力
(一)壓力與時間管理的關(guān)系
1.壓力駕馭能力影響時間管理水平
2.案例分析:騰訊的員工為什么自愿加班到晚上22:00?
(二)常見時間管理的方法與措施
(1)如何做計劃?
(2)如何執(zhí)行計劃
(3)如何控制計劃?
(4)如何調(diào)整計劃?
(三)如何管理好你和你的下屬的時間?
1.什么是工作負荷度?
2.如何通過工作日志衡量下屬的工作負荷度?
3.如何分配你的時間?
案例分析:雷軍是如何做到“一天參加十七個會”的?

高效人力資源管理能力提升培訓


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    參加課程:直線經(jīng)理的高效人力資源管理能力提升

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