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勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用培訓(xùn)

授課風(fēng)格
.注重實戰(zhàn)落地：從實踐中來到實踐中去，以解決問題為最終目的；
.注重技能操作：以學(xué)員掌握方法、技巧為授課方向，上午學(xué)，下午回去用；
.注重課堂呈現(xiàn)：授課形式多樣，風(fēng)趣幽默，聽課與練習(xí)相結(jié)合，學(xué)員吸收快；
.注重課件質(zhì)量：精心總結(jié)、圖文并茂，適時更新，確保授課質(zhì)量；
.注重課后輔導(dǎo)：用咨詢式服務(wù)替學(xué)員解決具體運用中的問題和困惑。

課程特點
.實用性：以問題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向，針對經(jīng)理人員工管理中遇到的難點和重點展開剖析，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實的管理操作；
.啟發(fā)性：不僅分享極具操作價值的工具，更注重啟發(fā)管理思維；
.針對性：可以根據(jù)課前客戶提供的資訊，在講授過程中進(jìn)行分析和點評；
.系統(tǒng)性：系統(tǒng)全面地解析主要模塊，把管理各模塊之間的邏輯講清講透，令學(xué)員建立更宏闊的知識體系。

課程大綱：
一、業(yè)績增長的背后推手
1.1案例：貓和老虎的能力比較
條件：誰更適合上樹？
貓更為敏捷，貓更會爬樹
啟示：一 選對人辦事   二 以結(jié)果論英雄   三 業(yè)績增長的背后有基因  四 培養(yǎng)是有效的
1.2業(yè)績增長的隱形翅膀
天時：匹配的內(nèi)外部資源條件
地利：匹配的任職能力
人和：匹配的工作動機(jī)
機(jī)遇：匹配的風(fēng)口

二、認(rèn)識素質(zhì)及素質(zhì)模型
2．1  能力素質(zhì)提出的背景
能力素質(zhì)的研究起源于21世紀(jì)50年代初。
**因選外交官達(dá)不到理想目標(biāo)，在麥克利蘭博士的幫助，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。
2.2 能力素質(zhì)的定義
能力素質(zhì)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定義，較常用以下三種來定義。
2.3能力素質(zhì)的構(gòu)成要素——哪些是決定個人績效的因素
冰山模型
洋蔥模型
二者之間的關(guān)系：素質(zhì)如何有效驅(qū)勱績效的實現(xiàn)
2.4對能力素質(zhì)模型的認(rèn)知
素質(zhì)模型.就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合
2.5能力素質(zhì)模型的類型與結(jié)構(gòu)

三、能力素質(zhì)模型的開發(fā)
3.1 能力素質(zhì)模型構(gòu)建的基本步驟：“六脈神劍”（向大俠金庸先生致敬）
3．2第一步：策劃
首先，做好定位，要給能力素質(zhì)模型構(gòu)建定下基調(diào)
其次，要建立組織和保障機(jī)制
然后，確定技術(shù)路線
3.3第二步：調(diào)研
首先，資料、信息收集、匯總與分析
另外，對目標(biāo)崗位迚行工作分析，形成崗位說明書
最后，需要對建模對象進(jìn)行解析
3.4第三步：訪談
了解能力素質(zhì)模型構(gòu)建的幾種方法
核心技術(shù)之一：BEI（行為訪談法）介紹
3.5第四步： 編碼
素質(zhì)的編碼與提取
3.6第五步：建模
a)完成編碼并獲取核心素質(zhì)后，還要審視公司戓略要求
b)同時，要對能力素質(zhì)模型迚行等級劃分
c)最終確定能力素質(zhì)模型
d)適當(dāng)進(jìn)行修正
e)最后進(jìn)行完整詮釋
3.6第六步：驗證
通過調(diào)查問卷、二次取樣、培訓(xùn)跟蹤來進(jìn)行驗證
動態(tài)維護(hù)
3.7模型構(gòu)建中的實戰(zhàn)技巧
模型構(gòu)建是否成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)
第一丨多用業(yè)務(wù)和高管的語言
第二丨多用公認(rèn)的優(yōu)質(zhì)行為標(biāo)準(zhǔn)
第三丨強調(diào)不完美性和持續(xù)完善性
第四丨要有規(guī)劃和足夠的耐性

四：素質(zhì)模型在人才發(fā)展中的運用
運用中循序漸進(jìn)
4.1基于素質(zhì)的招聘甄選
4.2 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用首先應(yīng)該從培訓(xùn)的改進(jìn)開始
4.3能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用

勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用培訓(xùn)