河南中煙駐馬店卷煙廠精益管理培訓(xùn)大綱
講師：劉紅宇 瀏覽次數(shù)：2575
課程描述INTRODUCTION
專賣管理課程
· 人事經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 高層管理者
培訓(xùn)講師：劉紅宇
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
專賣管理課程
一、精益專賣管理培訓(xùn)課程簡要大綱
【課程背景】依據(jù)國煙運〔2013〕316號文件《國家煙草專賣局精益管理指導(dǎo)意見》的有關(guān)要求，全面推進精益管理是強化企業(yè)管理工作的重要部署，是建設(shè)具有國際競爭力的*企業(yè)的現(xiàn)實需要，是行業(yè)推進管理創(chuàng)新，向管理要效益、向管理要方法、向管理要進步的重要舉措，是破解行業(yè)“三大課題”的有效抓手，對轉(zhuǎn)變行業(yè)發(fā)展方式，提高行業(yè)發(fā)展質(zhì)量和效益具有非常重要的意義。近年來，行業(yè)通過增加卷煙產(chǎn)量和提升產(chǎn)品結(jié)構(gòu)實現(xiàn)了快速發(fā)展，但依靠外延式發(fā)展的潛力和速度難以長期保持下去，企業(yè)存在著管理基礎(chǔ)不扎實，重點費用控制任務(wù)艱巨，適應(yīng)市場能力不強，運行效率不高等問題。精益管理是一種先進的管理理念，其本質(zhì)是利用最小的資源創(chuàng)造*的價值，達到效益*化。精益管理落實到各項具體工作中主要體現(xiàn)在企業(yè)服務(wù)和效率水平持續(xù)提升，成本費用得到有效控制，投入產(chǎn)出比*化，各項管理工作精益求精。從當前看，推進精益管理是改變傳統(tǒng)管理理念和行為模式，優(yōu)化資源配置，提升企業(yè)效益的有效手段；從長遠看，是全面提升水平，挖掘行業(yè)發(fā)展?jié)摿?，轉(zhuǎn)變行業(yè)發(fā)展方式，實現(xiàn)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的迫切需要。因此，推進精益管理既有重要的現(xiàn)實意義，更有長遠的戰(zhàn)略意義。在卷煙工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中推行精益管理，緊密結(jié)合“三大課題”，思考、謀劃、實踐卷煙生產(chǎn)經(jīng)營工作方面的精益管理發(fā)展路線，正視現(xiàn)狀、拓展思維、挖掘潛能，實現(xiàn)企業(yè)管理精益化、生產(chǎn)經(jīng)營標準化、考核評價績效化，進一步著力通過績效管理提升生產(chǎn)經(jīng)營工作的質(zhì)量和效能，也具有重要的現(xiàn)實意義和長遠的戰(zhàn)略意義。
企業(yè)績效管理課程大綱
中國企業(yè)*的管理黑洞——績效管理
中國企業(yè)家的*困惑——員工沒有績效執(zhí)行力
課程目標：通過本課程的學(xué)習(xí)，要求參加培訓(xùn)的河南中煙駐馬店卷煙廠學(xué)員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進，學(xué)會承擔(dān)績效管理的責(zé)任，并對員工進行有效的績效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績效執(zhí)行力。
第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點——戰(zhàn)略性績效管理
問題的提出：
1 企業(yè)戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需通過績效目標的層層分解和分擔(dān)實現(xiàn)傳遞。但現(xiàn)實是：企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。原因在于:企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責(zé)任。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。
出路：如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為各層級員工的績效責(zé)任。
2 企業(yè)績效目標的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。只有對公司整體績效做出貢獻，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)系，個人工作才有價值。員工依賴于對企業(yè)績效做出貢獻贏得尊重。
但現(xiàn)實是：績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導(dǎo)致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。原因在于：員工改善績效的動力來自于單一利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕,企業(yè)績效評價標準與企業(yè)文化理念背離,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng),績效管理缺乏文化的牽引。
出路：如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中
3 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)）但現(xiàn)實是：人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。原因在于：績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。
出路：如何在機制、制度、流程、技術(shù)上將績效管理與人力資源其他職能管理實現(xiàn)系統(tǒng)銜接。
績效管理與人力資源的關(guān)系——績效考核是HR決策的主要依據(jù)
討論:
為什么構(gòu)建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點?
目前企業(yè)績效管理存在的主要問題是什么?感到困惑的是什么?
第二單元 企業(yè)績效管理概述
知識要點： 績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內(nèi)容程序，績效管理的作用
關(guān)鍵概念： 績效，績效考核，績效管理，績效管理程序。
問題的提出
績效管理是實現(xiàn)組織目標的過程，而不僅是一種事后結(jié)果評估。
但現(xiàn)實是：管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。
原因：績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。
出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
問題的提出：績效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。但現(xiàn)實是：管理者將績效管理作為一種額外負擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。
出路：通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強化管理者的績效責(zé)任意識及績效管理能力。
一、績效的含義
1 績效的概念：
績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。
不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：
“績效就是利潤”
“績效就是規(guī)模”
“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”……
對于個人的績效評價也有不同的說法：
“績效是個人工作的成果”
“績效是個人工作的行為”
“績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”……
結(jié)果論、過程論、潛能論之爭
1）結(jié)果論強調(diào)：“績效”= “結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標實現(xiàn)度”
表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。
問題：
績效結(jié)果受諸多因素影響，不一定是由員工行為所產(chǎn)生的；
工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等；
過分強調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；
績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。結(jié)果導(dǎo)向，強調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。
2）行為論強調(diào)：
績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程
“績效”=“行為”
“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”
“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。
績效包括在個體控制之下的，與目標相關(guān)的動作，無論這些動作是認知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。”
績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側(cè)重于建立行為標準或規(guī)范，強調(diào)在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。
基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工行為標準或規(guī)范，還可賦予企業(yè)文化的訴求。
原理上，績效界定的三種主要觀點：
（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）
（2）“行為說”——績效是行為（behavior）
（3）“能力說”——強調(diào)員工潛能與績效關(guān)系（competence)
結(jié)果導(dǎo)向Results-oriented appraisal
技能導(dǎo)向Competency-based appraisal
結(jié)果導(dǎo)向Results-oriented appraisal
技能導(dǎo)向Competency-based appraisal
3）全面績效觀點
績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；
績效的三個“什么”
優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）
2 績效的“三縱三橫”層次
組織整體績效；部門與團隊績效；個體績效
1）績效考評與績效管理
績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效。
績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。
2）以結(jié)果為導(dǎo)向績效管理的概念
績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監(jiān)測（構(gòu)建指標與標準體系并進行監(jiān)測），通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責(zé)任層層傳遞（輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進行獎勵（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進行改正（績效改進），使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系
績效管理循環(huán)系統(tǒng)
3）目標－計劃
有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點
績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。
績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程。它是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程，通過績效評估進一步提升企業(yè)精益管理和質(zhì)量管理工作水平。
4）業(yè)績管理流程有哪四個主要步驟？
5）為什么建立和推廣績效管理體系？
A、傳遞壓力、聚焦團隊目標。通過績效管理系統(tǒng)，使公司戰(zhàn)略目標在各層級和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為目標實現(xiàn)和公司可持續(xù)發(fā)展作貢獻。
B、強化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。
C、科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。
D、改進績效，促進員工發(fā)展。通過員工的績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。
6）績效管理的責(zé)任承擔(dān)
績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責(zé)任。（組織績效管理的第一責(zé)任人是最高管理者及各級主管）
超*管理什么
三流管下級（靠職權(quán)）；
二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個人影響力）；
*管上級（準確定位，藝術(shù)）；
超*管自己
超*企業(yè)賣什么
三流企業(yè)賣力氣
二流企業(yè)賣產(chǎn)品
*企業(yè)賣技術(shù)
超*企業(yè)賣標準
績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任
績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）
第三單元 關(guān)鍵績效指標體系設(shè)計
知識要點：績效指標設(shè)計的基本思路、程序與方法
關(guān)鍵概念：關(guān)鍵績效指標（KPI），標桿基準法（Bench-marking），綜合平衡計分卡
問題的提出：企業(yè)KPI指標體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計，又要問題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績；但現(xiàn)實是：許多企業(yè)績效考核指標過分倚重財務(wù)指標，而忽視了非財務(wù)指標，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。
出路：綜合平衡計分卡的運用
1）什么是KPI？KPI（Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管理實際效果的關(guān)鍵績效指標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標。其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機制。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰(zhàn)略實施的工具。
2）KPI指標庫與KPI指標體系的區(qū)別
企業(yè)在經(jīng)營的過程中，隨著市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營者、管理者在不同的時期會設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標，管理者在不同時期的關(guān)注重點也是會有所區(qū)別的，這種變化必須通過績效指標的變化和調(diào)整來引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當期的經(jīng)營重點。
我們將企業(yè)在不同時期關(guān)注的KPI指標稱為戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標體系，而將企業(yè)所有不同時期KPI指標體系的集合稱為KPI指標庫。企業(yè)必須建立動態(tài)開放的KPI指標庫，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標庫直接選取合適的KPI指標進行考核和評價。
3）戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標體系與一般績效考核體系的區(qū)別
成功關(guān)鍵法（Key Success Factors）與KPI指標設(shè)計
1）成功關(guān)鍵法的含義
關(guān)鍵成功要點分析，尋找一個企業(yè)成功的關(guān)鍵要點是什么，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵要點進行重點監(jiān)控。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的KPI指標。
通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊（又稱為“KPI維度”）；再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為便于對這些要素進行量化考核與分析，要把要素細分為各項指標，即KPI指標。
2）成功關(guān)鍵分析法選擇KPI的步驟
三步驟確定KPI:魚骨圖分析，尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，即確定企業(yè)KPI維度，明晰獲得優(yōu)秀業(yè)績所必需的條件和要實現(xiàn)的目標
進一步分解，對模塊進行解析和細化，即確定KPI要素。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，是對維度目標的細化
確定KPI指標。對一個要素，可能有眾多用于反映其特性的指標，但根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標進行篩選，以最終確定KPI指標
綜合平衡記分卡
綜合平衡記分卡（the Balanced Score Card）是*哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與David P. Norton提出的，根據(jù)Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設(shè)計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。之所以叫“綜合平衡記分卡”，主要是這種方法通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。
平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。
如何設(shè)計財務(wù)指標；如何設(shè)計顧客指標；如何設(shè)計內(nèi)部運營指標；如何設(shè)計學(xué)習(xí)和成長指標
第三單元 公司總體績效目標的制定與分解技術(shù)與方法（部門與員工績效目標）
知識要點：如何制定企業(yè)總體績效目標以及如何把企業(yè)目標分解為部門目標和員工目標
關(guān)鍵概念：績效目標，企業(yè)績效目標，部門績效目標，員工績效目標，目標分解
一、目標體系框架及內(nèi)容
目標體系的內(nèi)容
職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計以主要工作完成情況為基礎(chǔ)
關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：
時間：職能部門完成主要工作是否及時？
質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？
成本：職能部門完成主要工作時的費用支出是否合理？
由于工作性質(zhì)職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標有較多定性指標，但也結(jié)合一些定量指標的考核，尤其是部門預(yù)算/費用的控制。
對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務(wù)部門及其它職能部門，以保證其服務(wù)能夠*限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作的*效應(yīng)。
二、績效合同
業(yè)績合同的定義及目的
設(shè)計和實施業(yè)績合同的主要決策
業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容
關(guān)鍵業(yè)績指標、工作完成目標的設(shè)定原則
業(yè)績合同中各項權(quán)重的確定
第四單元 績效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營檢討）
知識要點：進行績效過程管理，經(jīng)營檢討與績效監(jiān)控的關(guān)系
關(guān)鍵概念：經(jīng)營檢討，績效監(jiān)控
基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級管理者責(zé)任到位
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)績效管理的第一責(zé)任人，也是企業(yè)績效管理的推動者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于績效管理的清晰、正確的認識，對于績效管理體系堅定不移的推行，對于績效管理的成敗和收效都將產(chǎn)生非常巨大的影響。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于績效管理的態(tài)度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要。
各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責(zé)任主體?？冃Ч芾硎且粋€自上而下目標分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程，各級管理者責(zé)任是否明確，對于責(zé)任承擔(dān)的是否到位，決定著績效管理的最終效果。而且，員工對績效管理的評價和支持，很大程度上取決于對各級管理者的評價。
基礎(chǔ)和保障之二：績效管理的制度保障
績效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。一般包括以下一些內(nèi)容：
績效管理的宗旨和目的
績效管理的原則
績效管理的組織與領(lǐng)導(dǎo)
績效管理的執(zhí)行關(guān)系
考核周期
考核內(nèi)容
考核評估方法
考核程序和步驟
結(jié)果要求及其應(yīng)用等等
基礎(chǔ)和保障之三：績效管理環(huán)境條件的具備
績效管理要想*限度發(fā)揮應(yīng)有的作用，一些環(huán)境條件將會對績效管理產(chǎn)生一定的影響：
明確公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃
建立預(yù)算管理評估機制
完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系
與績效相關(guān)的企業(yè)獎懲和分配機制
與績效管理相配套的其他管理體系
經(jīng)營檢討的目的——
防止“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生；
建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的一級、二級績效指標；
從單一財務(wù)指標考核走向全面的績效考核；
明確個人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅(qū)動個人的行為
經(jīng)營檢討的方法——
經(jīng)營檢討采用的辦法是對KPI指標進行監(jiān)控對比分析的方式
首先通過績效監(jiān)控體系，發(fā)現(xiàn)與歷史標準或計劃不相符指標
然后尋找這些異常指標的關(guān)鍵驅(qū)動因素，即從業(yè)務(wù)運作流程中尋找導(dǎo)致異常的關(guān)鍵所在。
通常會采用魚骨圖或者頭腦風(fēng)暴等方式進行。
第五單元 績效考核的面談與溝通
知識要點：績效溝通的重要性及其方法
關(guān)鍵概念：績效面談，績效溝通
在面談中要避免出現(xiàn)的情況——
溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。
單向溝通多，員工表達意見機會少，主管不對員工感受負責(zé)。
溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。
避免對抗與沖突的出現(xiàn)。在面談的過程中，主管應(yīng)當注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。
績效差距分析：績效的多因性
差距原因分析與解決
績效問題解決策略
第六單元 績效管理與員工能力建設(shè)
一、尋找產(chǎn)生高績效的人才
二、形成健康的執(zhí)行心態(tài)：準時、守紀、嚴格、正直、剛毅，正是企業(yè)員工必備的素質(zhì)
三、績效管理與文化建設(shè)
1、績效管理要體現(xiàn)企業(yè)的文化訴求
河南中煙駐馬店卷煙廠的企業(yè)文化理念是什么？
河南中煙駐馬店卷煙廠的企業(yè)文化對員工的素質(zhì)要求——
需要員工具備與企業(yè)文化相匹配的7項才能要素包括：負責(zé)的行動、創(chuàng)新的精神、坦誠的溝通、周詳?shù)臎Q策、團隊精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理。（對不同職位、不同級別的員工有不同的具體衡量標準：普通員工只要求“做一個好聽眾，敞開心扉，提供反饋反饋意見時客觀”等就可以了；對主任、主管級員工的要求是“主動征求他人的意見和評價，并能積極傾聽”；經(jīng)理級要求則更高更具體，分成“鼓勵開放的溝通”、“影響他人”等三大方面八個項目，越是高層，要求越高）
對績效考核的要求：突出考核“團隊精神”、和“持續(xù)學(xué)習(xí)態(tài)度”的重要性；績效考評不鼓勵個人英雄，對銷售人員設(shè)計考核制度，幫助銷售人員相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我；績效考評結(jié)果成為安排培訓(xùn)的最好依據(jù)。
2、培育一種重執(zhí)行的文化（員工由被動執(zhí)行走向主動執(zhí)行）
3、如何讓企業(yè)績效執(zhí)行文化搭臺，讓持續(xù)提升績效執(zhí)行力唱好企業(yè)精益管理和質(zhì)量管理的兩臺大戲
專賣管理課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/60547.html
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- 劉紅宇
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