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沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模小（約 20 人左右），業(yè)務(wù)穩(wěn)定，人員增長變化不大，沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
一個優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(yè)經(jīng)營有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題，要對企業(yè)經(jīng)營有全面了解，知識要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個性。個性重要性大于能力，個
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個動作： 動作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領(lǐng)先、客戶認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對所填內(nèi)容真實性負(fù)責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時間、減少成
試用期時很多人有個誤區(qū)，認(rèn)為只要把 KPI 完成了就一定能轉(zhuǎn)正，實際上試用期的評估是一個感性決策的過程，而不是冷冰冰的數(shù)字，職場人剛到一家公司，除了明確試用期要完成的指標(biāo)、KPI 外，關(guān)鍵要建立起讓老板覺得靠譜的印象，這種印象驅(qū)動老板決定是
某電商平臺采用靈活用工模式應(yīng)對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險增加、勞動關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動法規(guī)，建立合規(guī)審
如何做好公司的福利管理？首先應(yīng)該明確，福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡單，所謂的福利，其本質(zhì)是一種通過實物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點，福利就是公司薪酬的組成部分，是對直接薪酬的重要補(bǔ)充，那既然是薪酬，就應(yīng)該具備激勵性，要
趙天明
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竹輝（鄭敬華）
趙曉光
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