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創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家，高級(jí)人力資源管理師，高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)師，博士，重慶市就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家?guī)斐蓡T，企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理咨詢顧問，從事學(xué)生的生涯規(guī)劃及就業(yè)指導(dǎo)工作，擁有10年人力資源管理及就業(yè)指導(dǎo)業(yè)界經(jīng)驗(yàn)。主要關(guān)注：就業(yè)創(chuàng)業(yè)與職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)。在全國(guó)高校舉辦百余場(chǎng)以上就業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)公益講座，聽眾超過5萬人，【點(diǎn)擊詳細(xì)】
什么是 OKR 績(jī)效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來看，其中 O 代表就是一個(gè)組織，或者一名員工，在未來一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo)，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo)，
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€(gè)維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱為績(jī)效承諾書，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬萬不能?？?jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
簡(jiǎn)單提取績(jī)效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過自己的工作，取得更好的成績(jī)，以此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
記住這三個(gè)試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?，是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過多維度的評(píng)價(jià)，判斷新員工的能
對(duì)于小部門，有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對(duì)其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)
績(jī)效考核的結(jié)果出來了，公司問應(yīng)該如何分析？績(jī)效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度： 第一維度，部門績(jī)效分析。 第二維度，個(gè)人績(jī)效分析。 其中部門績(jī)效分析的作用，主要用來判斷部門整體績(jī)效達(dá)成情況，幫助找出各部門下階段工作改進(jìn)的
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