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某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)（如用戶增長率、轉(zhuǎn)化率等）與主觀評價(jià)（如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）相結(jié)合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實(shí)現(xiàn)對員工績效的全面理解，提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組...
某零售連鎖企業(yè)計(jì)劃新年擴(kuò)展門店網(wǎng)絡(luò)需大量招聘新員工，制定招聘計(jì)劃時(shí)，先明確招聘目標(biāo)（人數(shù)、崗位類型、所需技能等）。再依據(jù)目標(biāo)制定詳細(xì)時(shí)間表（含招聘信息發(fā)布、面試、入職培訓(xùn)等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)），還合理分配招聘預(yù)算（廣告、軟件訂閱、面試官培訓(xùn)等費(fèi)用），...
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術(shù)、市場營銷和課程開發(fā)等關(guān)鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準(zhǔn)推廣、與高校合作舉辦校園宣講會(huì)吸引應(yīng)屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計(jì)劃吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)專家，在短時(shí)...
某金融機(jī)構(gòu)招聘投資顧問時(shí)收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等詳細(xì)篩選標(biāo)準(zhǔn)。利用 ATS 自動(dòng)篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)對剩余簡歷人工評估。重點(diǎn)關(guān)注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成...
找不到工作跟年紀(jì)真的沒有關(guān)系，要知道找工作的本質(zhì)，背后企業(yè)看的是這個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)、智慧能不能幫這家公司創(chuàng)造價(jià)值，所以年紀(jì)是不是會(huì)影響到你找工作，只是一個(gè)小小的因素，如果是一個(gè)相對資深的職場人，比如三十五加了或者四十加了，最重要的兩點(diǎn)： ...
面試完了起身就走了嗎？大錯(cuò)特錯(cuò)了，面試結(jié)束完了之后，其實(shí)還有四個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作一定要做。 第一件事情，感謝。人之常情，所以起身的時(shí)候，可以說一下：“感謝您今天的時(shí)間，甚至如果你確實(shí)留下一些比較具體的深刻的印象，比如感謝，你是我見...
金九銀十要來了，如何贏在起跑線上，這四項(xiàng)準(zhǔn)備一定要做： 一、目標(biāo)準(zhǔn)備。如果目標(biāo)錯(cuò)了，會(huì)浪費(fèi)很多時(shí)間，很多海投簡歷，最后面試邀約寥寥無幾，在制定目標(biāo)的過程中，需要了解市場情況，根據(jù)市場反饋，如想去的行業(yè)和公司目前招人的情況、機(jī)會(huì)多不多、...
面試感受很好，但結(jié)果不太好，肯定是不會(huì)做面試復(fù)盤，面試完后一定要做面試復(fù)盤，具體如下： 一、復(fù)盤整體表現(xiàn)。在整個(gè)面試過程中，要復(fù)盤自己是否自信自然，有沒有得到面試官相對正向的反饋，如點(diǎn)頭或語言上的認(rèn)同，把那個(gè)時(shí)刻記錄下來；如果是負(fù)向的...
初面通過了二面不通過，問題出現(xiàn)在哪里？老板面試的邏輯和初面的邏輯是完全不一樣的，初面面的是你的專業(yè)能力，老板面試時(shí)看的是你的核心潛力和學(xué)習(xí)能力，老板的位置坐得更高，他看候選人時(shí)，除了看你是否能解決問題，更重要的是看這個(gè)人，能陪公司走多長時(shí)間...
真正的求職高手，從來都不會(huì)海投簡歷，因?yàn)楹Ｍ逗啔v往往石沉大海、杳無音信，打動(dòng) hr 的簡歷通常具有三個(gè)特征： 一、目標(biāo)明確。hr 能在簡歷中快速看到你具備的能力，恰巧是公司想要的，所以在簡歷中，要提前研究目標(biāo)公司想招什么樣的人，有意識...
試用期千萬要避免被打上負(fù)面標(biāo)簽，比如： 一、遲到會(huì)被認(rèn)為不靠譜。 二、文檔出現(xiàn)錯(cuò)別字會(huì)被認(rèn)為不注重細(xì)節(jié)。 每個(gè)人都有第一印象，在試用期還未呈現(xiàn)專業(yè)能力和過往水平時(shí)，很容易被人抓小毛病，這不怪別人，新到一個(gè)環(huán)境，別人對你的印...
離職時(shí)你必須要知道的三個(gè)秘密： 一、離職被挽留的人，百分之八十的會(huì)在六個(gè)月內(nèi)再次被公司辭退，老板現(xiàn)在找不到人，所以會(huì)暫時(shí)挽留你，從早到晚會(huì)卸磨殺驢。 二、挽留不談錢，只談未來，意思是走不走隨你，只是場面話，真心想挽留你，一定會(huì)給...
五招教你看懂面試官的心理，輕松應(yīng)對所有面試。 一、當(dāng)面試官表示公司很想要你時(shí)，會(huì)希望你能來，并且會(huì)詢問你想要多少薪資，此時(shí)你是他們比較中意的那一個(gè)，要突出自己的意愿，和企業(yè)價(jià)值觀的一致性。 二、當(dāng)面試官說一般想要你，會(huì)說明天給你...
資深hr面試必問三個(gè)問題，在面試時(shí)一般問哪些問題，會(huì)比較合適？ 第一，雖然簡歷上有所提及，但請告訴我更多關(guān)于你的信息。自我介紹作為面試時(shí)，最容易被問到的問題，在面試前一定要組織好語言的條理性，以及內(nèi)容的詳略性，能夠一定程度上，反映求職...
面試完，一定要主動(dòng)去追結(jié)果，千萬不要傻呆呆地等，面試官少則一天面兩三個(gè)，比較著急的崗位，一天面十個(gè)都有可能，催結(jié)果不僅僅是表現(xiàn)你入職的積極性，更重要的是在hr面試官前面刷存在，這么多人不往前擠擠，別人就把你忘了。 一、面試結(jié)束之后，馬...
人力資源管理必做的九項(xiàng)基礎(chǔ)工作： 一、定編。在這個(gè)環(huán)節(jié)主要應(yīng)該解決三個(gè)問題： 1、組織架構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)； 2、各個(gè)部門是如何劃分的； 3、每個(gè)部門應(yīng)該具備哪些職能。簡單點(diǎn)，就是各個(gè)部門具體是做什么的。 二、定崗...
不想上班去面試，錢少事多去面試，看老板不爽去面試，跟同事事合去面試，跟工作順利也要去面試，面試是治療所有職場困難癥的良藥，你的工資不是公司決定的，不是你能力決定，是市場決定，不要嫌麻煩，懶得寫簡歷，簡歷投出去看看有多少面試機(jī)會(huì)，不要懶得請假...
很多人面試很少也很難，原因就是簡歷太跳，HR一眼都不會(huì)多看，其實(shí)也不怪HR，簡歷遞給高管是要被罵的，一家公司在十年的老鳥很難理解，現(xiàn)在市場有多殘酷，跳槽可以漲薪，也可以花簡歷，怎么選？什么簡歷才算跳？ 一、畢業(yè)前三年是你的薪手保護(hù)期，...
面試總掛，原因很多，最常見但最不應(yīng)該的，就是說話沒邏輯，面了很多人，要么就是擠牙膏，要么就是白開水，但是說話沒邏輯是個(gè)習(xí)慣問題，一兩天很難改，網(wǎng)上也有很多表達(dá)框架，看起來很好，用起來很難，分享一個(gè)簡單實(shí)用的邏輯框架，面試就再也不用擔(dān)心邏輯了...
很多人面試就是太實(shí)誠，時(shí)間一到準(zhǔn)時(shí)面試，面完就走，真的是就事論事。其實(shí)面試前有目的的閑聊，面試后有目的的反問，能給你帶來很多意外的收獲，具體怎么做？總結(jié)了三點(diǎn)。 第一，面試開始前，問問邀約的人，面試官是什么角色，重點(diǎn)考察哪些方面，這樣...
大環(huán)境不好，面試比工作難，如果面試太老實(shí)，面一個(gè)黃一個(gè)，有時(shí)候替他們著急，能把一個(gè)很難的項(xiàng)目說的云淡風(fēng)輕，所以面試一定要會(huì)講項(xiàng)目，不會(huì)講項(xiàng)目的人，背景目標(biāo)行動(dòng)結(jié)果完事了，要知道講項(xiàng)目跟講故事一樣，一定要突出難點(diǎn)，說白了就是要賣慘，困難越多，...
今天我們一起來聊一聊，如何通過桃園三結(jié)義看團(tuán)隊(duì)建設(shè)。剛開始我們搭建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，怎么樣去選擇適合你的人，且能夠一直跟著你。那我們今天啊就帶大家一起來解讀一下桃園三結(jié)義的三位義士是怎么結(jié)合在一起的。最早呢劉備去認(rèn)識關(guān)羽和張飛的時(shí)候，其實(shí)是在一次...
我們一起來聊一聊，關(guān)于教你如何挖走競爭對手的人？在這里啊想跟大家分享一個(gè)案例，是來自三國時(shí)期的董卓挖呂布的案例。這個(gè)案例呢尤為的經(jīng)典哈，就是當(dāng)年啊在戰(zhàn)場的時(shí)候，董卓就看上了呂布說這次武藝這么高強(qiáng)，如果能在我的麾下，那該有多好。 1、所...
我們一起來聊一聊，怎樣去做人才蓄水池的搭建。其實(shí)人才蓄水池對我們一個(gè)組織非常的重要。也就是說我們要能夠有一個(gè)入池計(jì)劃和出池計(jì)劃。這個(gè)簡而言之啊，就是我們搭建一個(gè)人才蓄水池，也就是這個(gè)蓄水池里它有源源不斷的活水可以進(jìn)來。那同時(shí)呢我們在進(jìn)來的時(shí)...
管理是一門藝術(shù)，更是一門學(xué)問，治大國若烹小鮮，管理一個(gè)職能部門，一家企業(yè)猶是如此。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益深化，科技進(jìn)步日新月異，人才資源已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源。而管理者管理職能部門或企業(yè)的實(shí)質(zhì)，就是對人才的管理，識人是用人的基礎(chǔ)，要...
用人是識人的目的，要講方法，其關(guān)鍵在于抓住人性的優(yōu)點(diǎn)，摸透人性的弱點(diǎn)長短，并用方圓互補(bǔ)。從而發(fā)揮人才的最大效能。在企業(yè)經(jīng)營或組織管理中，無論做出何種決策，都需要人來執(zhí)行。這就決定了管理者必須要善用人才為崗位，找到最合適的人才。管理者在用人時(shí)...
既然人才難得，在使用人才上，更應(yīng)該發(fā)揮人才的特長。德魯克認(rèn)為，管理者必須能使人發(fā)揮其長處，只抓住缺點(diǎn)和短處是干不成事的，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須用人之長。松下幸之助主張最好用七分的功夫去看人的長處，用三分的功夫去看人的短處。管理者的人事決策不在于...
用人的方式多種多樣，可以招聘人才，建議多從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一批潛在精英。要知道，從外部招聘比從內(nèi)部提拔的代價(jià)貴一百倍。卡耐基指出，提拔重用是對員工卓越表現(xiàn)最具體最有價(jià)值的肯定方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式。提升得當(dāng)會(huì)產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極...
學(xué)歷是指一個(gè)人在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)完規(guī)定課程，并掌握相應(yīng)知識的資歷。它由學(xué)歷資格和學(xué)習(xí)經(jīng)歷兩個(gè)部分組成，前者代表一個(gè)人學(xué)問的功夫程度，后者反映一個(gè)人學(xué)習(xí)時(shí)間的長短。兩者一般用文憑統(tǒng)一表示，兩者文憑所具有的特質(zhì)管理者，一般把學(xué)歷要求看作是保證人才素...
一個(gè)行業(yè)前百分之十的人才永遠(yuǎn)不可能在boss直聘前程無憂等招聘網(wǎng)站上找到。很多中小微企業(yè)老板，因?yàn)槿比瞬呕ㄙM(fèi)大量時(shí)間精力開通，各招聘平臺會(huì)員去發(fā)布招聘廣告，搜羅各種求職信息。為了不錯(cuò)過任何一個(gè)人才，基本上都會(huì)邀請到公司面試，好不容易挑選幾個(gè)...