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降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點，降低人工成本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運轉(zhuǎn)，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ?，要判斷公司真實意圖，若公司正常經(jīng)營則坐實違法待崗，及時明確回復(fù)拒絕待崗
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個動作： 動作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領(lǐng)先、客戶認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
某電商平臺采用靈活用工模式應(yīng)對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險增加、勞動關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動法規(guī)，建立合規(guī)審
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時間、減少成
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據(jù)：心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jīng)歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學(xué)習(xí)很苦很累，但因?qū)W習(xí)提升找到
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導(dǎo)致管理有效性降
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀(jì)要、公司活動舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙下來
一個優(yōu)秀的hr，必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案，其原因很簡單： 一、一份細(xì)致的工作方案，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道，你為什么要做這件事情，不做有什么影響，做又有什么好處，同時還能相信你可以做好，從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
有些公司為了辭退員工，什么話都說得出口，大部分打工人，第一次遇到被公司惡心的情況，不知道如何應(yīng)對，這里有三個應(yīng)對公司違法辭退的方法。 第一，公司說效益不好要裁員，就讓公司出具經(jīng)濟(jì)性裁員的解除勞動關(guān)系通知書，要求支付n或者n+1的經(jīng)濟(jì)補
一、利他心。HR 本身不是一個業(yè)務(wù)部門，他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果，所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾經(jīng)做過的很多工作，哪怕跟本職可能無關(guān)，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達(dá)成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理需要和勞動者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)
許多 HR 面對如何做好經(jīng)營分析這一問題時會感到困惑，認(rèn)為這是總經(jīng)理或運營中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營思維做好經(jīng)營分析，能提升自身競爭力。經(jīng)營分析是對企業(yè)經(jīng)營活動中的業(yè)務(wù)和財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因，彌補差距并確定下一周
為什么裁員總是裁能力強的人，特別是大公司只留下一些能力平平的員工，原因是職場就是一個人捧人的馬戲團(tuán)。 一、能力強的員工很多時候并不是靠真實能力，而是項目、平臺和領(lǐng)導(dǎo)賦予的背書，領(lǐng)導(dǎo)愿意培養(yǎng)你讓你事半功倍。 二、如果你的能力威脅到
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r給人 P
hr 是企業(yè)績效管理中重要的角色，在績效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計績效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績效管理理念、承接企
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調(diào)其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營以活下去為首要任務(wù)時可砍掉輔
公司有裁員跡象時，需警惕一些難以察覺的征兆，大廠裁員消息不斷，為提前規(guī)劃出路，要關(guān)注這些征兆，常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴(yán)抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫裁員前
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導(dǎo)致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當(dāng)引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴(yán)重失職問題應(yīng)注意以下幾點。 一、明確工
HR 勞動關(guān)系管理工作的核心內(nèi)容，主要包括以下六個方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎(chǔ)，至少要清楚八部法條，包括勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、社會保險法、工資支付暫行規(guī)定、勞動爭議調(diào)解仲裁法。
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對棘手工
如何做好公司的福利管理？首先應(yīng)該明確，福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡單，所謂的福利，其本質(zhì)是一種通過實物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點，福利就是公司薪酬的組成部分，是對直接薪酬的重要補充，那既然是薪酬，就應(yīng)該具備激勵性，要
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
你還在為員工越來越雇不起、用工風(fēng)險越來越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工，關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺，他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
員工被公司勸退，學(xué)會以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
企業(yè)的人才梯隊建設(shè)，可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
找工作盡量選擇離錢近的行業(yè)，越是經(jīng)濟(jì)下行，有些行業(yè)反而逆勢成長，記好這四點，就能拿到心儀 offer： 一、選擇有錢的行業(yè)。比如人工智能，以杭州為例，ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬以上，并且人才緊缺指數(shù)只有零點八三，這真正的高薪不內(nèi)
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會議，如周會、月會、業(yè)務(wù)復(fù)盤會。且開會時要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
hr 到底是好人還是壞人，完全取決于開展勞動關(guān)系管理工作時的專業(yè)度、自我定位及策略，五點建議： 一、hr 不是員工的代言人，也不是資本家的走狗，不是天使也不是惡魔，成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，才是正確定位。莊子說過 &ldquo
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。