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面試時(shí)千萬(wàn)別說(shuō)這兩句話，否則會(huì)吃大虧，特別是問(wèn)到期望薪資時(shí)，不要說(shuō) “七八千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要說(shuō) “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，這會(huì)讓對(duì)
如何選擇薪酬市場(chǎng)調(diào)查的目標(biāo)公司。 第一目標(biāo)，同行業(yè)同類型的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)樗麄冇泻湍銈儤O度類似的崗位，使用相同技能的人，是最直接的人才爭(zhēng)奪對(duì)象，因此必須要充分了解他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、薪酬發(fā)放方式等方面的信息，這樣既能
敢談會(huì)談錢，標(biāo)志著一個(gè)職場(chǎng)人開(kāi)始成熟。 一、要敢于談。很多職場(chǎng)人，特別是年輕人，一旦面對(duì)老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說(shuō)自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財(cái)，但請(qǐng)記住現(xiàn)代職場(chǎng)，談錢既重財(cái)也要重義。重財(cái)是基本保障，一定程度衡量
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時(shí)，不能一上來(lái)就直接切入正題。首先要表達(dá)對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對(duì)自己的幫助和栽培。把自己的成就
一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級(jí) hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
探討員工對(duì)薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對(duì)方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對(duì)薪酬不滿的原因。人性使然，覺(jué)得自己付出多但薪水與他人相似會(huì)不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，常覺(jué)得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時(shí)心理失衡更明
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個(gè)核心點(diǎn)要知道，其實(shí)給你定薪的那個(gè)人絕對(duì)不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對(duì)你，你找到了工作能夠入職是件好
談加薪，問(wèn)題的關(guān)鍵不是如何談，而是要知道你有沒(méi)有談判的籌碼，那怎么判斷？五個(gè)步驟，按照順序依次確認(rèn)。 第一個(gè)，確認(rèn)一下自己在這家公司，有沒(méi)有干滿一年。有一個(gè)潛規(guī)則，就是員工入職一年，都視為考察期，那這個(gè)過(guò)程中你付出的再多，公司都認(rèn)為是
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無(wú)意見(jiàn)，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問(wèn)題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過(guò)于直接，以下六個(gè)前期的鋪墊問(wèn)題千萬(wàn)不能忽略： 一、您為什么會(huì)從之前的公司離職？ 二、您對(duì)我們公司之前有過(guò)了解嗎？為什么會(huì)選擇給我們投遞簡(jiǎn)歷？ 三、您是
敢于談錢是職場(chǎng)人成熟的重要標(biāo)志，很多人包括自己年輕時(shí)，跟老板談錢會(huì)很慫，面試時(shí)被 hr 壓低薪資或說(shuō)薪資超出預(yù)期就會(huì)打鼓，不敢談薪資是因?yàn)椴荒苷_評(píng)估自己的價(jià)值，養(yǎng)成與未來(lái)老板或 hr 談判薪資的重要方法： 一、明確自己的價(jià)值幾何。評(píng)
年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難，以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn)，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
一家廣告安裝項(xiàng)目公司老板提出問(wèn)題，公司做項(xiàng)目一般是自己工人加臨時(shí)工兩人完成，每個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)算成本，老板詢問(wèn)項(xiàng)目成本及工人工資如何計(jì)算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費(fèi)、材料加工制作費(fèi)、安裝人工費(fèi)、財(cái)務(wù)成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對(duì)于
談薪時(shí)被壓價(jià)該如何應(yīng)對(duì)？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對(duì) hr 壓價(jià)，有什么辦法去爭(zhēng)取更高的薪酬呢？ 你首先要認(rèn)識(shí)到工作從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種價(jià)值交換，而談心則是基于你未來(lái)可能產(chǎn)生的價(jià)值而進(jìn)行的價(jià)格談判。所以當(dāng)被壓價(jià)時(shí)，你要給出自己堅(jiān)持期望薪資的
很多公司前期喜歡用提成來(lái)分錢，這種辦法簡(jiǎn)單高效，能激發(fā)狼性，打開(kāi)市場(chǎng)，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價(jià)比不高，不如摸魚(yú)。 二、后期員工調(diào)配不動(dòng)，沒(méi)有提成隨時(shí)拎包走
你會(huì)主動(dòng)去找公司或老板談加薪嗎？為什么有的人談加薪注定會(huì)失敗，甚至?xí)[得不愉快，搞僵跟公司和老板的關(guān)系？可能是踩中了談加薪過(guò)程中的坑，下面帶你認(rèn)識(shí)一下這其中的5個(gè)誤區(qū)，希望你在今后能夠避免。 一、不好意思主動(dòng)談。有很多人對(duì)漲薪存在著錯(cuò)
對(duì)于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過(guò)程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長(zhǎng)期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長(zhǎng)期激勵(lì)，會(huì)給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長(zhǎng)期利益。 二、是
HR 壓薪該怎么辦？比如 HR 可能會(huì)說(shuō)：今年的大環(huán)境確實(shí)挺不好的，我們的預(yù)算也不是很夠。或者：根據(jù)你的能力和經(jīng)驗(yàn)，可能你要的這個(gè)薪資我們給不到，但是我們后面，可能每年都會(huì)有調(diào)薪的機(jī)會(huì)，也還是會(huì)給你調(diào)整的。當(dāng)他說(shuō)這些話的時(shí)候，你是不是覺(jué)得好
HR 報(bào)的薪資低于期望，不敢開(kāi)口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對(duì)我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠(chéng)講，這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
很多企業(yè)對(duì)銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見(jiàn)影但問(wèn)題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績(jī)不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績(jī)付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷售
如果想為公司設(shè)計(jì)薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個(gè)基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個(gè)方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個(gè)數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個(gè)例子，
新的一年剛剛開(kāi)始，各家公司也在著手啟動(dòng)新一輪的調(diào)薪工作，也是去跟老板談加薪的好時(shí)機(jī)。但很多人不知道該從何做起。在找老板聊加薪之前，我給你一些準(zhǔn)備建議。“加薪”這件事情本身，它從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，是公司對(duì)你能力提升的認(rèn)可，需
面試的談薪策略，直接決定你未來(lái)三年的收入水平，漲薪最好的機(jī)會(huì)就是面試，按這三個(gè)步驟漲薪 30% 沒(méi)問(wèn)題。 第一，了解崗位預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、福利補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、考核標(biāo)準(zhǔn)及五險(xiǎn)一金，都要了解清楚，每一項(xiàng)都是實(shí)打?qū)嵉氖斋@。 第二，了解市
不去跟老板談漲薪，他永遠(yuǎn)不會(huì)主動(dòng)給你漲，大部分公司面試的時(shí)候，都會(huì)跟你說(shuō)公司有每年的薪資普調(diào)，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuǎn)是自己主動(dòng)爭(zhēng)取出來(lái)的，一定要現(xiàn)在開(kāi)始練，踩到雷區(qū)百分之百失敗，用對(duì)技巧才能事半功倍。 一、四個(gè)常見(jiàn)的雷區(qū)，四大雷
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會(huì)引發(fā)老員工不滿。解決此問(wèn)題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個(gè)部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績(jī)效工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績(jī)效工資占10%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占10%，這
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來(lái)越懶，執(zhí)行力越來(lái)越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒(méi)結(jié)果等問(wèn)題層出不窮。 問(wèn)題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動(dòng)力，干多干少一個(gè)樣，誰(shuí)還愿意多做事呢。結(jié)果
當(dāng)我們?nèi)ジ净蚶习逭劶有綍r(shí)，有哪些需要注意的地方可以大大增加拿到理想結(jié)果的勝率呢？將告訴你談加薪過(guò)程中的四點(diǎn)注意事項(xiàng)，助你一臂之力。 一、選擇好時(shí)機(jī)。最好的談薪機(jī)會(huì)是你剛剛完成了一個(gè)漂亮的項(xiàng)目，取得了重大的成績(jī)，或者為公司做出了重大
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時(shí)間。 二、績(jī)效工資。與考核掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個(gè)人提成。與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，鼓勵(lì)員工拓展業(yè)