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新手管理者，如何快速樹立威信： 一、找員工一對(duì)一聊一下。即便他們以前是同事也要聊，深入了解他們近期的工作感受和接下來的目標(biāo)。員工不指望管理者讓他們過好，但起碼得讓他們好過，過去一些被忽略的訴求如果能被新領(lǐng)導(dǎo)照顧到很重要，讓員工覺得跟著
不聽話員工的管理策略。 一、問題引出。新手管理者常問團(tuán)隊(duì)里有不聽話的員工是否該換掉，這與去公司遇領(lǐng)導(dǎo)不好是否離職、娶老婆發(fā)現(xiàn)懶是否離婚性質(zhì)類似，都是用錯(cuò)誤目的掩蓋應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。 二、對(duì)不聽話員工的重新認(rèn)識(shí)。員工好壞不能僅看是否聽話
主要探討公司新業(yè)務(wù)做不好的原因，內(nèi)容如下。 一、用老業(yè)務(wù)方法推進(jìn)新業(yè)務(wù)。很多管理者想復(fù)制老業(yè)務(wù)成功經(jīng)驗(yàn)到新業(yè)務(wù)，但新業(yè)務(wù)有定位、打法、營(yíng)銷策略等不同。直接復(fù)制易出現(xiàn)刻舟求劍情況，如諾基亞、傳統(tǒng)車企轉(zhuǎn)型失敗案例。管理者應(yīng)先明確差異再考慮
領(lǐng)導(dǎo)有以下這些做法時(shí)，實(shí)則是在給你機(jī)會(huì)，千萬別不懂： 一、主動(dòng)找你談話。上司主動(dòng)找你談話背后通常有深意，這是把握機(jī)會(huì)、避免讓上司失望的好時(shí)機(jī)，上司開啟對(duì)話是想從你這兒獲取新想法，頻繁拒絕會(huì)顯得人情練達(dá)不足。要明白機(jī)遇需自己爭(zhēng)取，且表象
當(dāng)出現(xiàn)以下三個(gè)跡象時(shí)，說明領(lǐng)導(dǎo)可能要對(duì)你 “開刀” 了： 一、吹毛求疵放大問題。在職場(chǎng)中遇到問題并解決是常態(tài)，但如果在你成功解決難題后，上司仍頻繁找茬，不斷放大你的細(xì)微失誤，這可能是其暗中籌備對(duì)你采取措施的信號(hào)
主要講述了如何做一個(gè)老板認(rèn)可、員工喜歡的主管，內(nèi)容如下。 一、面臨的壓力與角色轉(zhuǎn)換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認(rèn)同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉(zhuǎn)換，將原來工作下移給其他員工并教會(huì)他們正確方法，體現(xiàn)自身價(jià)值。 二、關(guān)
在商業(yè)世界中存在兩種人，獵人及農(nóng)夫，二者各有特點(diǎn)。 一、獵人所處環(huán)境危機(jī)四伏，需保持高度警惕，面對(duì)巨大不確定性，甚至直面死亡。但收益較高，一旦捕獲獵物能衣食無憂一段時(shí)間，之后再尋找新獵物，用獵人思維創(chuàng)業(yè)就是發(fā)現(xiàn)賺錢領(lǐng)域就切入研究撈一筆
在職場(chǎng)中，若領(lǐng)導(dǎo)具備以下特征，建議盡早離職： 一、愛抓小事揪細(xì)節(jié)：起初可能會(huì)被誤以為有耐心、接地氣，但時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)發(fā)現(xiàn)其工作毫無重點(diǎn)，只是享受當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺，讓下屬既累又自我感覺良好。 二、無成績(jī)就加大考核：當(dāng)團(tuán)隊(duì)沒有成績(jī)時(shí)，采用簡(jiǎn)
對(duì)于年底更換工作的空降兵到新公司該怎么做，若做不到位可能被干掉或擠掉，以下幾點(diǎn)需做到位。 一、要學(xué)會(huì)向上管理，跟直接領(lǐng)導(dǎo)或老板說清所需資源支持，包括人、財(cái)、物、權(quán)、信息等，若資源不匹配，價(jià)值觀難統(tǒng)一，工作會(huì)痛苦。 二、要學(xué)會(huì)與平
公司最大的浪費(fèi)是轉(zhuǎn)化率低，辛苦獲取的流量成交率卻很低，原因之一是公司資質(zhì)不行，即信任背書不夠，無法讓客戶放心購(gòu)買。提升公司信任背書可從以下方面考慮。 一、科研背書。產(chǎn)品是否獲得技術(shù)專利或主流機(jī)構(gòu)相關(guān)認(rèn)證。 二、榮譽(yù)背書。產(chǎn)品或項(xiàng)
下屬 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及應(yīng)對(duì)策略。 一、人才流失怪圈及原因：團(tuán)隊(duì)陷入年年招人留不住、接著年年招人的怪圈，人才流失是團(tuán)隊(duì)悲哀。原因是下屬有意見想法、提出疑惑不滿時(shí)，管理者不重
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯(cuò)但老板覺得不行，員工可能認(rèn)為老板沒眼光或苛刻，老板覺得員工能力水平不夠，由此產(chǎn)生矛盾。例如有個(gè)客戶公司的員工，其業(yè)務(wù)涉及幫大客戶做新產(chǎn)品 demo 及對(duì)接供應(yīng)商。
領(lǐng)導(dǎo)上班時(shí)總是開著辦公室的門，釋放出三個(gè)信號(hào)。 一、隨時(shí)等待溝通。上司敞開的辦公室門如無礙交流的橋梁，體現(xiàn)了深層次的開放與透明溝通哲學(xué)，這不僅是物理空間無界限，更是心靈層面的坦誠(chéng)相待，表明上司樂于與團(tuán)隊(duì)成員無障礙溝通，渴望傾聽聲音、分
很多老板會(huì)問管理者要不要下沉到一線。答案是肯定有必要。在現(xiàn)場(chǎng)管理講究 “三線主義” 即現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物現(xiàn)實(shí)。當(dāng)出現(xiàn)品質(zhì)異常等問題時(shí)，管理者必須到現(xiàn)場(chǎng)才能了解實(shí)際情況并解決問題，所以一定要下沉到一線。 但管理者
對(duì)于常年駐外且有下級(jí)子公司的銷售團(tuán)隊(duì)，管理中信任是難題，人和人之間信任難，導(dǎo)致管理效率難提升。比如子公司有集團(tuán)資源能自主盈利時(shí)，上級(jí)會(huì)擔(dān)心其執(zhí)行戰(zhàn)略、遵守規(guī)則及按個(gè)人想法行事，所以設(shè)計(jì)制衡管理流程。 歷史上齊威王與即墨大夫的故事可給我
曾國(guó)藩提出辦大事者多選替手很重要，企業(yè)戰(zhàn)略增長(zhǎng)關(guān)鍵在于人才建設(shè)，要有能做事的班子，但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關(guān)系復(fù)雜，高管能力弱老板怕壞事，能力強(qiáng)老板怕被架空，所以信任建立難、破壞易。 領(lǐng)導(dǎo)人雖知道要用人才，但真正包容新人
領(lǐng)導(dǎo)拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風(fēng)口浪尖。很多管理者不愿擔(dān)責(zé)，遇到問題就回避，裝作無知詢問成員意見并誘導(dǎo)其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構(gòu)思的計(jì)劃。項(xiàng)目成功歸功于領(lǐng)導(dǎo)，失敗則責(zé)任在團(tuán)隊(duì)成員。 二、讓你膨脹起來。管理者的
管理者常忙碌卻成果不佳，原因可能是沒踩準(zhǔn)工作節(jié)奏。若能把握節(jié)奏則可化被動(dòng)為主動(dòng)，管理者工作節(jié)奏分四個(gè)階段。 一、第一階段（11 月開始）。重點(diǎn)是年度計(jì)劃，規(guī)劃來年目標(biāo)、策略、路徑、用人、薪酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等。 二、第二階段（春節(jié)后
中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人，有人會(huì)覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想，很多時(shí)候我們并不清楚身邊人的人脈關(guān)系，所以要打破固有認(rèn)知。當(dāng)真想找合伙人時(shí)，要發(fā)動(dòng)身邊力量，把招募信息發(fā)布出去，找朋友、同學(xué)、親戚、前同事等去聊。此外，像投
領(lǐng)導(dǎo)為壓制下屬常使用隱蔽心術(shù)，我們可通過行為把握其暗示來保護(hù)自己，具體如下： 一、若領(lǐng)導(dǎo)中途讓你參與重點(diǎn)項(xiàng)目核心任務(wù)，很可能是讓你填坑或背鍋，真正看重你的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從一開始就讓你參與。 二、領(lǐng)導(dǎo)把告你狀的人告訴你，是想讓你們互相爭(zhēng)斗
當(dāng)公司出現(xiàn)以下三個(gè)特征時(shí)，可能意味著其陷入危機(jī)，員工也需有所警覺。 一、考勤制度嚴(yán)苛死板?？记陔m是薪資結(jié)算依據(jù)之一，但公司若過分強(qiáng)調(diào)考勤，處處緊縮開支，表明其資源管理過度保守，忽略發(fā)展彈性空間。企業(yè)過度拘泥于成本控制而非尋求增長(zhǎng)，是無
領(lǐng)導(dǎo)提拔員工的三個(gè)步驟及要點(diǎn)： 第一步，細(xì)致觀察與深入評(píng)估。領(lǐng)導(dǎo)在決定晉升員工前會(huì)悄然進(jìn)行一系列觀察與評(píng)估，員工可能察覺到工作中領(lǐng)導(dǎo)目光更多停留在自己身上或會(huì)議中自己格外受關(guān)注。此時(shí)保持冷靜極為關(guān)鍵，很多人因緊張過度或行為失常展露不成
干部輪崗是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的人才培養(yǎng)和發(fā)展方式，但實(shí)際操作會(huì)遇問題和挑戰(zhàn)。 一、適應(yīng)期長(zhǎng)。新崗位有新環(huán)境、團(tuán)隊(duì)文化和業(yè)務(wù)流程，干部需長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)，影響工作效率。 二、知識(shí)技能不匹配。部分干部缺乏新崗位所需知識(shí)或技能，工作表現(xiàn)不佳
對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司，若覺得外部團(tuán)隊(duì)供應(yīng)商服務(wù)雖好但成本高，可采用 “夢(mèng)想改造辦公室” 這一團(tuán)建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團(tuán)建項(xiàng)目，目標(biāo)是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團(tuán)建。 二、接著挑選項(xiàng)目組
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)建議如下。 一、明確目標(biāo)。確定清晰具體的目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)指明方向，確保成員深刻理解和認(rèn)同共同目標(biāo)。 二、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)。通過選拔合適人才、提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)建高效協(xié)作團(tuán)隊(duì)，激發(fā)成員潛力。 三、有效溝通。建立開放
之前分享過 pua 相關(guān)內(nèi)容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴(yán)格管理。 一、如領(lǐng)導(dǎo)說 “這么簡(jiǎn)單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對(duì)人不針對(duì)事。而說 “你覺得
將表現(xiàn)優(yōu)異的員工提拔為管理者這一做法可能存在誤區(qū)，優(yōu)秀員工在專業(yè)技能上出色不代表具備管理才能。判斷其是否適合管理崗位關(guān)鍵考察兩點(diǎn)核心能力。 一、是是否具備將個(gè)人能力傳授給他人的能力，可通過安排帶領(lǐng)小團(tuán)隊(duì)或總結(jié)專業(yè)知識(shí)與工作方法來考察。
《玫瑰的故事》中朱珠飾演的江總是女性管理者典范，具備好領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)特征。 一、知人善用。了解下屬性格、適合崗位、不足與進(jìn)步方向，將合適的人放在合適位置發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)。 二、懂得激勵(lì)。給別人想要的才是激勵(lì)，要先了解員工需求，不同人需求不同
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況，有些是因制度過時(shí)，有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎(jiǎng)規(guī)定部門少于十人只能申報(bào)一人評(píng)優(yōu)評(píng)先，卻有六人部門申報(bào)兩人且老板批準(zhǔn)，導(dǎo)致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結(jié)和計(jì)劃時(shí)間從周日晚十點(diǎn)改到周六
不同段位領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)： 三流領(lǐng)導(dǎo)全靠吼：布置工作、督辦進(jìn)展及發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，常靠大聲叫嚷、爆粗口，以超高音量的特殊管理方式彰顯權(quán)威，致使團(tuán)隊(duì)士氣低落、氛圍緊張壓抑。 二流領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣講：在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)推進(jìn)、戰(zhàn)略籌劃、項(xiàng)目攻堅(jiān)等方面能講得