已加入本站3865天 , 點(diǎn)擊量：25590 次
近年來(lái)隨著民營(yíng)企業(yè) 的發(fā)展，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人 的需求越來(lái)越多，民營(yíng)企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間建立了越來(lái)越密切的聯(lián)系，他們是一對(duì)既互相需要、又互相排斥的合作伙伴，在目前人才 流動(dòng)機(jī)制基本形成、人才信用機(jī)制嚴(yán)重缺乏的情況下，民營(yíng)企業(yè)如何找到...
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績(jī)效來(lái)提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績(jī)效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績(jī)效問(wèn)題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績(jī)效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)
面試的談薪策略，直接決定你未來(lái)三年的收入水平，漲薪最好的機(jī)會(huì)就是面試，按這三個(gè)步驟漲薪 30% 沒(méi)問(wèn)題。 第一，了解崗位預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、福利補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、考核標(biāo)準(zhǔn)及五險(xiǎn)一金，都要了解清楚，每一項(xiàng)都是實(shí)打?qū)嵉氖斋@。 第二，了解市
千萬(wàn)不要為了談判薪資去約老板，老板我想約一下你明天的時(shí)間，我想聊聊我薪資的事情，請(qǐng)問(wèn)你們老板還會(huì)回你的話嗎？如何跟老板談加薪，一定要記住。 第一，這里頭的 timing 非常關(guān)鍵，選擇在什么時(shí)間去談是關(guān)鍵的，最忌諱的時(shí)間在忙的時(shí)候談，
制定員工薪酬是既重要又棘手的問(wèn)題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時(shí)不能忘了績(jī)效，薪酬機(jī)制和績(jī)效考核密不可分?？?jī)效包括定目標(biāo)（績(jī)）和提升過(guò)程效率（效），每年要給員工定目標(biāo)，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績(jī)效與薪資掛鉤，把工資和
員工工資占其創(chuàng)造利潤(rùn)的比例展開(kāi)討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤(rùn)的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費(fèi)用（設(shè)備工具投入、行政財(cái)務(wù)人資倉(cāng)儲(chǔ)等人員工資、房屋交通市場(chǎng)費(fèi)等）。員工創(chuàng)
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場(chǎng)重新定位，主要考量?jī)蓚€(gè)要素： 1、外部市場(chǎng)薪酬
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問(wèn)題的。工資是固定保障，按時(shí)上班應(yīng)全額支付，是保健性因素。績(jī)效獎(jiǎng)金是激勵(lì)性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會(huì)引發(fā)老員工不滿。解決此問(wèn)題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對(duì)難關(guān)的無(wú)奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過(guò)失降職降薪。
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過(guò)于直接，以下六個(gè)前期的鋪墊問(wèn)題千萬(wàn)不能忽略： 一、您為什么會(huì)從之前的公司離職？ 二、您對(duì)我們公司之前有過(guò)了解嗎？為什么會(huì)選擇給我們投遞簡(jiǎn)歷？ 三、您是
如何設(shè)置合理的薪酬制度來(lái)拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。確保能吸引和留住人才。 2. 對(duì)內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員
大廠年薪 100 萬(wàn)，實(shí)際到手多少錢(qián)？進(jìn)行如下計(jì)算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬(wàn)，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設(shè)現(xiàn)金 80 萬(wàn)，股票 20 萬(wàn)。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
HR 壓薪該怎么辦？比如 HR 可能會(huì)說(shuō)：今年的大環(huán)境確實(shí)挺不好的，我們的預(yù)算也不是很夠。或者：根據(jù)你的能力和經(jīng)驗(yàn)，可能你要的這個(gè)薪資我們給不到，但是我們后面，可能每年都會(huì)有調(diào)薪的機(jī)會(huì)，也還是會(huì)給你調(diào)整的。當(dāng)他說(shuō)這些話的時(shí)候，你是不是覺(jué)得好
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長(zhǎng)期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，提升創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
一家廣告安裝項(xiàng)目公司老板提出問(wèn)題，公司做項(xiàng)目一般是自己工人加臨時(shí)工兩人完成，每個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)算成本，老板詢問(wèn)項(xiàng)目成本及工人工資如何計(jì)算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費(fèi)、材料加工制作費(fèi)、安裝人工費(fèi)、財(cái)務(wù)成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對(duì)于
很多企業(yè)對(duì)銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見(jiàn)影但問(wèn)題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績(jī)不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績(jī)付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷售
談加薪，問(wèn)題的關(guān)鍵不是如何談，而是要知道你有沒(méi)有談判的籌碼，那怎么判斷？五個(gè)步驟，按照順序依次確認(rèn)。 第一個(gè)，確認(rèn)一下自己在這家公司，有沒(méi)有干滿一年。有一個(gè)潛規(guī)則，就是員工入職一年，都視為考察期，那這個(gè)過(guò)程中你付出的再多，公司都認(rèn)為是
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個(gè)部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績(jī)效工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績(jī)效工資占10%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占10%，這
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來(lái)越懶，執(zhí)行力越來(lái)越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒(méi)結(jié)果等問(wèn)題層出不窮。 問(wèn)題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動(dòng)力，干多干少一個(gè)樣，誰(shuí)還愿意多做事呢。結(jié)果
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時(shí)，不能一上來(lái)就直接切入正題。首先要表達(dá)對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對(duì)自己的幫助和栽培。把自己的成就
為什么你面試的時(shí)候，公司跟你說(shuō)有漲薪空間，但是每次到調(diào)薪的時(shí)候卻沒(méi)有你？從你進(jìn)公司的那一天，就注定了你漲薪的幾率，有些崗位注定難加薪，公司有兩大圈層，普通員工圈層和核心員工圈層，核心員工指的就是責(zé)任重、能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，也包括管理者。那其余就
如何選擇薪酬市場(chǎng)調(diào)查的目標(biāo)公司。 第一目標(biāo)，同行業(yè)同類型的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)樗麄冇泻湍銈儤O度類似的崗位，使用相同技能的人，是最直接的人才爭(zhēng)奪對(duì)象，因此必須要充分了解他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、薪酬發(fā)放方式等方面的信息，這樣既能
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
為什么說(shuō)發(fā)工資的時(shí)間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問(wèn)一句 hr：你們什么時(shí)候發(fā)工資??？ 一、如果公司二十號(hào)發(fā)上個(gè)月的工資，那其實(shí)是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個(gè)月一到三十號(hào)的工資，那公司的現(xiàn)
敢談會(huì)談錢(qián)，標(biāo)志著一個(gè)職場(chǎng)人開(kāi)始成熟。 一、要敢于談。很多職場(chǎng)人，特別是年輕人，一旦面對(duì)老板談錢(qián)就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說(shuō)自己就在乎錢(qián)。為什么儒家教育重義輕財(cái)，但請(qǐng)記住現(xiàn)代職場(chǎng)，談錢(qián)既重財(cái)也要重義。重財(cái)是基本保障，一定程度衡量
如果想為公司設(shè)計(jì)薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個(gè)基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個(gè)方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個(gè)數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個(gè)例子，
保姆級(jí)談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時(shí)候一定會(huì)參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢(qián)全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難，以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn)，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買(mǎi)的是工作時(shí)間。 二、績(jī)效工資。與考核掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，買(mǎi)的是工作質(zhì)量。 三、個(gè)人提成。與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，鼓勵(lì)員工拓展業(yè)
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無(wú)意見(jiàn)，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問(wèn)題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售