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現(xiàn)在大家都在拼，三流的員工拼時(shí)間，二流的員工在拼能力，一流的員工在拼什么呢？拼資源。一句話，大家別光忙著提升能力，積累資源才是王道，可以說(shuō)我們絕大多數(shù)的困境都是因?yàn)槿鄙儋Y源導(dǎo)致的。年輕人剛進(jìn)入社會(huì)，一般來(lái)說(shuō)都沒(méi)有啥資源，只有時(shí)間和能力。所以...
昨天有個(gè)客戶過(guò)來(lái)拜訪，其中一個(gè)人和我談公司業(yè)務(wù)的布局，產(chǎn)品的策略，合作的模式等等。另外一個(gè)人坐在一邊一直不說(shuō)話，直到聊到產(chǎn)品設(shè)計(jì)的時(shí)候，他才慢慢的參與進(jìn)來(lái)，開(kāi)始表達(dá)自己的觀點(diǎn)。對(duì)于產(chǎn)品設(shè)計(jì)還是非常專(zhuān)業(yè)的。這兩個(gè)人正好代表了現(xiàn)在職場(chǎng)上的兩種人...
在回答這個(gè)問(wèn)題之前，我們先去學(xué)會(huì)怎么去解讀和理解組織能力。這里給大家分享一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，騰訊楊國(guó)光楊教授有一個(gè)組織能力，楊三角的一個(gè)課堂，這里面非常好的把組織能力分成了三個(gè)維度，就是能不能許不許和愿不愿。他有沒(méi)有這個(gè)能力去做這個(gè)事情，他有沒(méi)有這...
你身邊有沒(méi)有這樣的同事，特別喜歡在領(lǐng)導(dǎo)面前刷存在感？下面內(nèi)容告訴你，如果你身邊遇到這樣的同事，我們?cè)撛趺崔k？坦白來(lái)說(shuō)，如果遇到這種員工存在其實(shí)最大的問(wèn)題和責(zé)任人是咱們團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。舉一個(gè)很形象的例子，就像唐僧師徒四人，像豬八戒，就是屬于那種喜...
給大家介紹了組織能力楊三角的能不能許不許愿不愿這三個(gè)維度也詳細(xì)的展開(kāi)，關(guān)于能不能這個(gè)維度里面有哪些是可以通過(guò)數(shù)據(jù)by月去review的。在講許不許的時(shí)候把它理解為是我們協(xié)同和效率這兩個(gè)點(diǎn)。因?yàn)楫?dāng)你的組織能夠在有能力并且有意愿做的基礎(chǔ)上面，大...
你有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)身邊的一些領(lǐng)導(dǎo)能力真的很一般。下面的內(nèi)容告訴你，為什么能力比你弱的，反而先晉升。能不能晉升，其實(shí)至少有70%是依賴于你的日常表現(xiàn)，而剩下的才是在你晉升答辯時(shí)候的表現(xiàn)。但這日常表現(xiàn)，大多數(shù)人都容易犯的錯(cuò)誤，那就是我悶頭苦干，覺(jué)得只...
員工不愿意發(fā)揮能力的14個(gè)原因。 1、價(jià)值觀不一致，員工主流價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致。 2、前景不明確，企業(yè)的愿景和發(fā)展前景不明確，員工缺乏共同的努力方向。 3、目標(biāo)不明確企業(yè)目標(biāo)以及逐級(jí)分解的各層級(jí)目標(biāo)不清晰。 ...
<p>升職加薪的背后是三個(gè)關(guān)鍵詞。<br /> 第一個(gè)關(guān)鍵詞，是業(yè)績(jī)。每一個(gè)人基本上都知道，我只要業(yè)績(jī)做得好就行了。但其實(shí)業(yè)績(jī)做得好，往往你只能拿到最基本的獎(jiǎng)金提成。還有一點(diǎn)，你業(yè)績(jī)做得好，不等于能力很好。<b...
<p>公司發(fā)展的過(guò)程中，避免不掉新人培養(yǎng)問(wèn)題，一般都是靠老帶新，特別是業(yè)務(wù)部門(mén)能夠快速把業(yè)績(jī)做出來(lái)，對(duì)公司來(lái)說(shuō)非常重要。往往因?yàn)橹贫壬系囊粋€(gè)不完善，一般都會(huì)面臨沒(méi)人關(guān)注新同事，或者分配不到足夠的資源，導(dǎo)致系統(tǒng)是流失率比較大。就算...
<p>當(dāng)一個(gè)員工不能夠勝任這項(xiàng)工作的時(shí)候，你千萬(wàn)別教他怎么工作，你要幫助他客觀的看待自己的差距，幫助他更好的還原自己的表現(xiàn)。舉個(gè)例子，我以前帶我們公司一個(gè)文案的時(shí)候，一開(kāi)始寫(xiě)課文案。我就發(fā)現(xiàn)我怎么每次都教不明白？每次改來(lái)改去都不...
團(tuán)隊(duì)招了一個(gè)員工，面試沒(méi)毛病，能力很強(qiáng)。但是他來(lái)了以后，為什么不好好發(fā)揮呢？有能力不發(fā)揮有十個(gè)主要的問(wèn)題。 第一個(gè)，錢(qián)沒(méi)到位。他覺(jué)得我是有能力讓你這個(gè)店能一個(gè)月能夠賺個(gè)9萬(wàn)塊錢(qián)。但是你就給我8000塊錢(qián)，我覺(jué)得8000塊錢(qián)我給你一個(gè)店...
<p>只要具備這五方面，這樣的員工絕對(duì)是高潛力的。<br /> 第一個(gè)，是專(zhuān)業(yè)性，一個(gè)員工他在工作當(dāng)中想做好，首先他需要具備一定的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)。大部分人并不理解什么是專(zhuān)業(yè)性。真正的專(zhuān)業(yè)性不是你掌握什么技能，是你做一件事兒...
<p>分享最重要的一點(diǎn)收獲，嚴(yán)格選人。選人不僅包括面試，更重要的是在日常工作中怎么看一個(gè)人。首先一條原則，態(tài)度比能力更重要。不是能力不重要，而是對(duì)于我們大部分公司，大部分工作都沒(méi)有那么復(fù)雜。一個(gè)人只要有積極的態(tài)度，他很容易上手。...
<p>管理是一種成本，做管理不要追求極致。這是任正非說(shuō)的。為什么不要追求極致？因?yàn)楣芾肀旧硎且环N成本，我們做管理是為了追求效益。管理不是目的，管理是手段。我們做管理就是為了減少管理，真正優(yōu)秀的管理者并不是管的多么規(guī)范，也不是管的...
<p>新人進(jìn)來(lái)，新人為什么成長(zhǎng)不起來(lái)？為什么會(huì)流失比較大？其實(shí)有一個(gè)很重要的原因，新人是被我們的老員工趕走的。老員工為什么趕走新員工？<br /> 第一個(gè)，有些公司為什么招新人？就是因?yàn)橛X(jué)得老員工在擺爛了，老員工在躺...
<p>能力和意愿的四象限模型。我們根據(jù)能力和意愿的不同，可以將員工分成四類(lèi)。<br /> 第一類(lèi)，是能力高，意愿低的，也就是能做好。但是在意愿上出現(xiàn)了問(wèn)題，我們要做的就是引導(dǎo)和激勵(lì)，使他們逐漸提高自己的工作意愿，發(fā)揮...
<p>公司提拔能力不如你的人，心里肯定會(huì)不服氣，認(rèn)為公司不公平，任人唯親，埋沒(méi)了很多真正有能力的人，這個(gè)心結(jié)的破壞力是非常大的。你的工作積極性會(huì)降低，工作效率可能會(huì)下降，甚至?xí)a(chǎn)生想要離職的想法。拋開(kāi)那些不正常的情況，實(shí)際上公司...
<p>工作真的不怕你勤奮，就怕你瞎忙。有沒(méi)有這樣的同事，每次你碰到他的時(shí)候，他都有忙不完的事情。午休的時(shí)候，他吃飯?zhí)貏e快，下班了不肯走。平時(shí)態(tài)度端正，工作勤懇，就是每次領(lǐng)導(dǎo)向他要結(jié)果的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)該干的事兒，他一樣沒(méi)干，不該干的事...
<p>雙向溝通會(huì)更加有效，如果僅是靠上面對(duì)下面的這種單向關(guān)系的話，溝通永遠(yuǎn)不可。我們會(huì)看到，上級(jí)對(duì)下屬說(shuō)的越嚴(yán)厲，下屬越聽(tīng)不進(jìn)去。因?yàn)槊總€(gè)人都一樣，只聽(tīng)他想聽(tīng)的內(nèi)容，想要讓你的管理有效的話，<br /> 一、要建立一...
<p>我叫XXX，來(lái)自XXXX。我的興趣愛(ài)好是XX。如果你也是這么做自我介紹，可能分分鐘就被pass掉。什么樣的自我介紹能夠讓人印象深刻的，運(yùn)用這個(gè)萬(wàn)能的自我介紹公式叫MTV（M—me我是誰(shuí)，T&md...
如果你不懂復(fù)盤(pán)，你再努力，你也是原地踏步。我們開(kāi)會(huì)經(jīng)常聽(tīng)到的一種話，就是這個(gè)事早就和你說(shuō)了，你不能這么弄，下次要是哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)怎么樣就好了。其實(shí)這個(gè)是典型的叫無(wú)效復(fù)盤(pán)，只在情緒上糾結(jié)，把復(fù)盤(pán)會(huì)變成了一個(gè)吐槽大會(huì)。其實(shí)復(fù)盤(pán)不是發(fā)泄情緒，也不是...
<p>稻盛和夫講過(guò)一句話，真正的一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該是把自己看成是一個(gè)助燃劑。他把員工分為三類(lèi)，<br /> 第一類(lèi)員工：是叫自然型，就是我們說(shuō)的那種成長(zhǎng)型思維的人，就哪怕收入低一點(diǎn)，讓他多干點(diǎn)活，他都不會(huì)有意見(jiàn)。...
<p>如何激發(fā)員工的自我管理能力。帶團(tuán)隊(duì)做管理，你不要總想著去管員工，因?yàn)槟阍绞窍胍苤鴨T工，那你就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工越是會(huì)抵觸你，排斥你。在企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)的發(fā)展不需要被動(dòng)的員工。所以與其你去管他，不如讓員工能夠自我管理。作為一個(gè)管...
這種心里話永遠(yuǎn)只能做公司的最基層，極力回避跟領(lǐng)導(dǎo)的接觸，害怕跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)話。其實(shí)這種心理是自卑心理，一定要趕快扭轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)，你會(huì)覺(jué)得他是領(lǐng)導(dǎo)他那么厲害，把這個(gè)公司做的這么大，我只不過(guò)是個(gè)公司的基層，我不配跟他交流，我不配向他講我的工作。你會(huì)覺(jué)得自己...
<p>如何改造巨嬰型的員工？首先我們先說(shuō)什么叫做巨嬰型，巨嬰型的表現(xiàn)有哪些？<br /> 第一個(gè)：碰到問(wèn)題就甩鍋，這不是我的問(wèn)題，這是他的問(wèn)題。<br /> 第二個(gè)：你批評(píng)他就不想干了，情緒低落，直接想辭...
<p>老是天天在前線忙死忙活的幾個(gè)小人在老板面前吹吹風(fēng)，我就白忙活了。所以這個(gè)時(shí)候已經(jīng)覺(jué)得有人打你小報(bào)告了。這個(gè)時(shí)候我建議你暫時(shí)放下你的事情，先解決這個(gè)問(wèn)題，怎么去解決，你當(dāng)然不能去問(wèn)老板，說(shuō)老板是不是有人打小報(bào)告。你最近對(duì)我有...
年輕的下屬當(dāng)面對(duì)著干該怎么辦？年輕的人本來(lái)就是年輕氣盛，有自己的想法。最難的就是你直接命令他，或者你直接批評(píng)他，他不會(huì)給你想如何給你留個(gè)臺(tái)階和面子。他會(huì)直接給你懟回去，直接給你頂著來(lái)。這個(gè)時(shí)候其實(shí)最考驗(yàn)的是你作為管理者，現(xiàn)在我們的管理者，我...
員工的考勤，如果你管理的是知識(shí)型的員工，管理的是現(xiàn)在的95后和00后，我建議你靈性化。你想想看你華為華為是個(gè)軍隊(duì)化的管理吧。長(zhǎng)期艱苦奮斗，軍隊(duì)化的管理機(jī)遇是非常嚴(yán)的，你知道嗎？華為這些年的制度都搞人性化了，他們的員工就是那些技術(shù)研發(fā)者，那些...
<p>其實(shí)我們很多的HR在跟員工談offer的時(shí)候，有的時(shí)候經(jīng)常會(huì)想到去壓低員工的工資。<br /> 第一個(gè)他是覺(jué)得人力成本可能是對(duì)他的一個(gè)考核。他希望把人力成本給下降。<br /> 第二個(gè)，他希望給員工...
<p>大老板直接跨過(guò)你的直接主管來(lái)找你，讓你給他匯報(bào)工作。遇到這種情況你怎么辦是？遇到這種情況確實(shí)是挺棘手的。如果你處理不好，你跟你的上司的關(guān)系就會(huì)導(dǎo)致很緊張。而且跟你的大老板也不一定關(guān)系就會(huì)變好。這個(gè)時(shí)候你錯(cuò)誤的做法是什么？就...