近日,江西南昌有網(wǎng)友反映應(yīng)聘某公司人事時(shí),需要填寫戀愛經(jīng)歷和時(shí)長(zhǎng),此話題快速?zèng)_上熱搜榜。后經(jīng)記者了解,公司回復(fù)填寫戀愛經(jīng)歷是為了考察情商,公司大多數(shù)都是女性,從公司的數(shù)據(jù)來看,有戀愛經(jīng)歷和已婚女性業(yè)務(wù)會(huì)比較好。
打開評(píng)論區(qū),也有網(wǎng)友反映:以前面試過一個(gè)公司銷售,問有沒有男朋友,沒有就不要,給出的理由居然是你連自己都銷售不出去怎么能把公司產(chǎn)品銷售出去!小編看到這些,第一反映是現(xiàn)如今的招聘要求都這么奇葩新奇了嗎?
其實(shí),應(yīng)聘者害怕遭遇奇葩的面試潛規(guī)則,但HR也怕遇到不靠譜的應(yīng)聘者。就如上公司的例子,單用公司數(shù)據(jù)去衡量一個(gè)人的情商,其實(shí)這些數(shù)據(jù)都是非常不靠譜的,你不能因?yàn)橐粋€(gè)人沒談過戀愛就拍板人家情商不高,也不能因?yàn)橐粋€(gè)人戀愛經(jīng)歷豐富就覺得此人情商很高,這些都是沒有衡量的依據(jù)的。
四川省社會(huì)科學(xué)院專家胡光偉教授表示:“現(xiàn)代社會(huì)價(jià)值觀是多元化的,任何人不能干涉別人的價(jià)值觀,更不能站在道德的至高點(diǎn)來指點(diǎn)別人。”面試其實(shí)是對(duì)個(gè)人能力的綜合考察。
為了能在段時(shí)間內(nèi)最快的了解一個(gè)人,又因?yàn)楝F(xiàn)如今不少應(yīng)聘者都掌握了面試的“套路”,不少面試官的套路才越來越深,以各種奇奇怪怪的問題來考驗(yàn)應(yīng)聘者,以此來考驗(yàn)應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和想法。
曾經(jīng)就看過幾個(gè)特別有趣的面試問題:
一、為什么人有兩個(gè)鼻孔。
是為了結(jié)構(gòu)對(duì)稱呢,還是為了另一個(gè)堵住了,還有一個(gè)能夠呼吸??
二、怎么將剃須刀賣給張飛。
這也不是沒有辦法,或許可以從劉備下手,制造“剃須好,不剃須會(huì)生病”的意識(shí),給張飛從上而下的壓力,不用都不行。
其實(shí)看似奇葩面試問題的背后,目的是面試官想要通過不同方式考察人的思維方式和行為習(xí)慣,但無論怎樣考察,都不能侵犯他人的隱私,不帶性別歧視等基本條件為前提。
但隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的發(fā)展,精準(zhǔn)招聘的實(shí)施有了很多新技術(shù)的幫助,已經(jīng)出現(xiàn)了一些幫助HR精準(zhǔn)篩選人才的測(cè)評(píng)系統(tǒng),可以通過對(duì)求職群體的整體分析尋找到最適合崗位的人選。
早在1973年**心理學(xué)家麥克利蘭就提出了一個(gè)*的模型“冰山模型”,“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”
其中,“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測(cè)量的部分,相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。
而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
HR更需要了解的其實(shí)是應(yīng)聘者“冰山以下部分”,但這些并不容易觀察和了解,于是有了測(cè)評(píng)工具的出現(xiàn),為企業(yè)管理者或者HR在應(yīng)聘或內(nèi)部調(diào)整起了助力作用。
人啊人T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)就可以通過大數(shù)據(jù)智能算法,做到精準(zhǔn)人才識(shí)別；清晰精準(zhǔn)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)測(cè)評(píng)者的動(dòng)機(jī)需求和職業(yè)優(yōu)勢(shì)。為用人單位崗位提供精準(zhǔn)的崗位匹配服務(wù),從而實(shí)現(xiàn)各類人才招聘活動(dòng)的精準(zhǔn)化、智能化。
(測(cè)評(píng)者優(yōu)勢(shì)分析)
(測(cè)評(píng)者動(dòng)機(jī)分析)
有了工具的幫助,企業(yè)在如何選擇上有了更多的捷徑,使用人才測(cè)評(píng),可以全面了解人的素質(zhì),從而做到因事?lián)袢?, 人崗匹配。當(dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí),可以通過人才測(cè)評(píng)來掌握應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì),從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時(shí),人才測(cè)評(píng)可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù),從而有利于人盡其才,人盡其用。
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