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中國企業(yè)培訓講師

培訓效果如何落地,員工自發(fā)實現行為層面運用?

 
講師:徐大立 瀏覽次數:2310
 前一段時間,和伙伴在交流這個話題。針對以上這個問題,結合過往經歷,從四個層面思考: 1.深度探尋需求 通常來講,如果給予的、員工想要的能夠重合,就能引發(fā)內驅力,形成自動自發(fā)。這兩方面中,給予的往往是顯性化的,能夠由我們控制的;而員工想要的則是隱形化的,需要探尋挖掘。可見了解需求,至關重要。在

前一段時間,和伙伴在交流這個話題。針對以上這個問題,結合過往經歷,從四個層面思考:
1.深度探尋需求
通常來講,如果給予的、員工想要的能夠重合,就能引發(fā)內驅力,形成自動自發(fā)。這兩方面中,給予的往往是顯性化的,能夠由我們控制的;而員工想要的則是隱形化的,需要探尋挖掘??梢娏私庑枨?,至關重要。在需求挖掘的過程中,我們可以參考馬斯洛需求的五層級對應滿足。
生理與安全兩個層級,要解決底層的根本問題,可以考慮到:給到的資源不會浪費他的時間成本,對他會有所收益,讓他覺得放心。
社交和尊重兩個層級,要讓他可以融入團隊,有足夠的參與感,可以獲得展示的舞臺。
自我實現層面,要能祝他突破瓶頸,海闊憑魚躍。
2.聚焦問題點
我聽過一個很好的理論描述是:業(yè)務多“瞄準式思維”,而職能多“散彈式思維”。業(yè)務是聚焦點,而職能是關注面。所以思維不同,就有可能會導致看問題的角度不同,溝通配合中的差距產生。
培訓出結果是每個企業(yè)都希望看到的,我們發(fā)現通常業(yè)務的工作結果更能被看到與評估,所以我們要學習用業(yè)務視角去經營培訓。
近些年我們都在講,要以學員為中心,要具備客戶思維等。業(yè)務伙伴就是我們的學員,是我們的客戶,所以培訓者要學會聚焦問題點。比如,業(yè)務單元銷售出現問題,那么需求探尋后,一定要收在具體哪個點上,是話術沒方法嗎?是話術套路太陳舊嗎?是流程不懂嗎?是流程不合理嗎?……如果最終收在銷售技巧提升……銷售話術打造等這都是通??赡苓€浮在面上的。
3.項目化管理
剛提到聚焦問題點,可能伙伴會想:究竟怎樣才是聚焦到問題點上呢?標準是什么呢?如何找到業(yè)務視角呢?這個時候,我們如果擁有項目思維,就能很清晰了。通常培訓能不能落地,多半也與項目管理的水平相關。
項目經理的天職:交付目標任務。如果以終為始的思考,要收獲怎樣的結果,就與怎樣設定目標有關聯(lián)。目標如果無法清晰準確描述,那么結果一定無法衡量。
一般在考量效果的時候,我們會使用經典的柯式四級評估。如果按照上面的思路,我們可以把柯式四級評估按照以終為始的方式倒過來用于設定目標。
比如:
1.通過培訓,整體的業(yè)績產出提升XXX
2.員工的行為發(fā)生xxxx改變
3.學習到xxx知識
4.學習反應xxx
當制定清晰準確的目標之后,就要做好對應的設計。如果我們都沒有針對行為層面的結果運用做過設計,怎么可能有結果呢?比如:某公司開展復盤技術學習項目,最終目標是所有教練能夠自行開展復盤,那在項目設計的過程中,就一定要給知識、給技能、更重要的是給舞臺實踐,與此同時還要幫忙診斷問題,從帶教的角度去設計項目。
通常我們說,是否有設計過的項目,給學員的感受是很明顯的。有設計感的項目,我們可以描述為:讓學員感到”驚艷“!
4.自我修煉提升
一定我們做得事情能夠得到別人的認可,別人才會接受和去運用。這個過程中,學員就是客戶,而我們要找準自己的角色定位,同時要有做到客戶第一的決心態(tài)度。比如說可以用5分代表程度:
1分代表你不討厭;
2分代表你有專業(yè)度,他們會認可你;
3分代表你懂他們,他們也自然會理解你,因為理解是相互的;
4分代表你表現出色,讓他們對你有好感,不會輕易拒絕你;
5分代表你是伙伴,你能幫到他們,他們遇到問題就會主動找你來幫忙解決。
這一方面就要做到hrbp的兩個層級:第一層hrbp指業(yè)務伙伴(Business partner)解決問題,業(yè)務落地。第二層hrbp指的是業(yè)務推動者(Business promoter)發(fā)現問題,戰(zhàn)略推動。
當然,所有的前置工作中,還有很重要很重要的一步就是:拉平認知。具體如何,我們后續(xù)再詳細分析這個詞。



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徐大立
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