新晉管理者如何成功度過適應期？我們經(jīng)常說就是一個人被提拔的時候，他總是沒有準備好的，因為他從來沒做過這個位置，所有的問題都是新問題，所以他以前做過的問題，所以這個適應期特別關(guān)鍵。一個人被提拔到領(lǐng)導崗位，或者空降到一個公司，前90天特別關(guān)鍵，核心講幾點。
第一、你首先進場以后不要發(fā)表觀點，你要收集信息，你要跟所有的人去聊。而聊的時候，你要明確幾個最關(guān)鍵的信息收集的關(guān)鍵點。第一個現(xiàn)狀是什么？好的壞的都列下來。第二，未來是什么？大家想象的好的，未來是什么樣的？第三，現(xiàn)在到未來*的難點在哪？假設(shè)你被任命到一個新的團隊有十個人，你跟這十個人聊一下，因為你是新來的那十個人當中有在這干了很多的，基本上他門清。而通過這樣的方式，你再干第二件事兒，再識別人才。這些人在跟你講話的時候，你當然可以先做文字的，就是把這三個問題列出來，一個文檔發(fā)給大家寫一寫，我看一看。
然后我再找你深度溝通，寫上了寫的長，寫的短，寫的好，寫的壞，寫的邏輯清晰，寫的邏輯混亂。你是不是對這個人大概有一個判斷，比如說這個人寫的非常。就是互動式的，你大概能判斷出什么，他至少沒有工作意愿，不知道有沒有工作能力。所以你要跟他面談的時候，除了你要了解那三個問題以外，你是不是要再驗證他是不是有能力的。如果他是既無意愿也沒有能力，這個人怎么辦，這是后面你要做的事了，就是從建組織對吧？但這個人比如說他寫的很一般應付事兒，但你一聊，你看他能力是有的，那你要告訴他什么，已經(jīng)來了新領(lǐng)導。那大家以后把這事給做好，激發(fā)他的意愿，問問他他到底為什么他不愿意去。在現(xiàn)在的情況下輸出是什么事讓他傷了心，讓他沮喪。你做一些領(lǐng)導，把這個問題解決，他就飛起來了。然后你又在看，又有人寫的很認真，聊的時候又很清晰的。你就明白這個人是我重要要使用的，而且很多意見我要聽他的，因為他比我懂。領(lǐng)導不需要全職，全能領(lǐng)導，要知人善用。還有一類是什么？寫的非常多，但是亂七八糟的。你一聊發(fā)現(xiàn)他也想做好，但他能力差一點怎么辦？培訓他實施教練技術(shù)，他做完了，你給他反饋這些東西，一旦你都有了以后，你第二步就ok 了。你盤點了組織人員第一件事問題搞清楚了。
第二人搞清楚第三件事，是不是把人落在該落的地方，然后讓他們開始動起來。你不需要干的事情是你親自下場或者說是督戰(zhàn)，不需要讓他們再動一段時間，讓他們再動一段時間。這個過程大概率可能不會見到一個迅速的業(yè)績提升，甚至有可能會往下掉。沒關(guān)系，在這個過程當中再聊，就是我們現(xiàn)在要發(fā)起一場變革或者是一些改變哪個地方最疼。再跟大家聊一圈，然后要識別出一件事兒，這件事兒特別關(guān)鍵。如果他不覺得疼，你再推變革，你實際上能動他有錢的利益。但是還有一種情況，他就是我不得不變了，輕輕松松一推他就變了。那領(lǐng)導在這個點位上，他要選一件什么事呢？就我們說的叫要選一場小戰(zhàn)役，這個戰(zhàn)役特別關(guān)鍵，什么意思？就是這個戰(zhàn)役要足夠小，我打一定能贏。但第二他的影響力一定要大，這個團隊就會信任你。新領(lǐng)導來了，咱把一場仗打好。我告訴你好多領(lǐng)導上任以前在新東方的時候會做校長的，特別跟教師員工訪談完發(fā)現(xiàn)其中有個問題。
這個辦公區(qū)的洗手間衛(wèi)生特別差，就這件事兒，校長馬上安排專人找保潔阿姨。那時候2000塊錢左右，3000塊錢左右一個月就把廁所給我打掃的漂漂亮亮，干干凈凈的。我問你一點，這個是不是叫小到可以贏 ，但怎么樣是不是叫大到可以贏， 因為所有的員工發(fā)現(xiàn)校長來了，之前三年洗手間就跟公廁差不多。領(lǐng)導剛來沒兩個星期。第一件事辦成了，他未必是業(yè)績，他可能是方方面面的東西，跟著群眾反映的問題，一件一件的去落實去解決。你想如果你能夠這種簡單的事情，每天能落實一件，每周能落實個兩三天。你干領(lǐng)導一年之后，你堆積的成績是巨大的，至少你取得了大家對你的信任。那剩下的工作是他們?nèi)ネ瓿?，業(yè)績，是他們要去做，客戶是他們要去接觸問題是他們要解決而領(lǐng)導做的一件事情是給他提供了一個信任。他們，認可他們，鼓勵他們成長的環(huán)境，這是新人的一個很關(guān)鍵的點。
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